導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(討論稿)

第一章 總則

第一條 目的

為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則

2、堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

2、公司機關(guān)及項目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

第四條 考核機構(gòu)及職責(zé)

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

組長：總經(jīng)理

副組長：公司副總經(jīng)理

成員：公司中層干部

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績效考核管理辦法，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運用的意見。

2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。

篇2

第二條本考核管理辦法僅適用于政府投資審計局政府雇員（以下簡稱政府雇員）。

第三條政府雇員薪酬實行結(jié)構(gòu)工資制，即基礎(chǔ)工資＋績效工資。計發(fā)績效工資的政府雇員不再發(fā)放任何獎勵工資。

第四條工資待遇。

（一）基礎(chǔ)工資。

基礎(chǔ)工資按執(zhí)業(yè)資質(zhì)發(fā)放，造價員月基礎(chǔ)工資3000-5000元、造價師月基礎(chǔ)工資5000-6000元。

（二）績效工資。

審計機關(guān)按照人均1500元/月標(biāo)準(zhǔn)用于獎勵政府雇員，基礎(chǔ)分100分，每分180元，年終根據(jù)實際考核得分情況兌現(xiàn)。

（三）保險項目。

保險項目為國家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五項保險。政府投資局按照上年度社會平均工資基數(shù)報銷由單位承擔(dān)的部分，個人部分自行承擔(dān)，超過社會平均工資以上的部分單位不予承擔(dān)。繳費方式為個人繳納后到政府投資局報賬。

第五條績效工資評分辦法。

（一）按時完成投資局分配的工作任務(wù)（基礎(chǔ)分50分，實行加分制）

1、完成交辦的跟蹤審計任務(wù)（10分）；

2、完成交辦的審計復(fù)核工作（10分）；

3、完成結(jié)算審計投資額累計2500萬元以上（10分，每增50萬元，加0.5分）；

4、完成結(jié)算審計審減額累計300萬以上（10分，每增10萬元，加1分）；

5、完成臨時交辦的其它工作任務(wù)（10分）。

審計任務(wù)考核一般主審與協(xié)審分配比例為8：2。

（二）結(jié)算審計任務(wù)完成質(zhì)量情況（基礎(chǔ)分30分）

經(jīng)項目復(fù)審，根據(jù)誤差率大小，按下列標(biāo)準(zhǔn)考核得分，誤差率＝（復(fù)審審減金額-初審審減金額）÷復(fù)審審減金額：

1、誤差率<10%，得30分；

2、10%≤誤差率＜20%的，得20分；

3、20%≤誤差率＜30%的，得10分；

4、誤差率＞30%，得0分。

（三）遵守機關(guān)各項規(guī)章制度情況（基礎(chǔ)分20分，實行減分制）

1、按時上下班，不遲到早退（10分，遲到、早退1次扣1分）；

2、自覺遵守機關(guān)工作紀(jì)律，不在工作時間從事與公務(wù)無關(guān)的活動（10分，違紀(jì)1次扣1分）。

第六條加班實行審批制，由投資局統(tǒng)一安排，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。加班按實際加班天數(shù)計發(fā)加班工資，加班工資每天200元，每月一考核，年終兌現(xiàn)。

第七條嚴(yán)格請假制度，請假天數(shù)抵扣公休天數(shù)（在局工作超過1年以上的政府雇員每年帶薪公休天數(shù)為5天），累計請假超過公休假天數(shù)的，以加班工資標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)工資；無故曠工1天，扣500元；每月一考核，年終兌現(xiàn)。累計曠工3天以上（含3天）予以辭退。

第八條審計人員如有違反審計八項規(guī)定、廉政紀(jì)律十不準(zhǔn)等被處罰的，實行一票否決制，扣發(fā)當(dāng)年績效工資。

篇3

第一章 總 則

第一條 為明確銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，提高營銷部門的運作效率，促進各項經(jīng)營目標(biāo)的達成，培養(yǎng)人才，激勵員工與公司共同發(fā)展，為價值分配提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過規(guī)范、透明、公平公正的銷售考評管理，真實體現(xiàn)團隊組織和員工個人的工作績效，本辦法對面粉市場銷售部銷售人員適用。

第二章 銷售人員任務(wù)及提成

第三條 所有銷售人員實行的是有責(zé)任底薪;試用期員工不考核基本任務(wù)，如當(dāng)月實際銷售額超過基本銷售任務(wù)，則試用期基本任務(wù)和正式期基本任務(wù)同樣。

第四條 銷售人員完成的實際銷售額以當(dāng)月實際回款金額計算。

第五條 銷售人員的提成為實際銷售額的( )%。

第六條 拜訪客戶數(shù)

業(yè)務(wù)人員每月拜訪客戶基本數(shù)為200個次。

第七條 銷售任務(wù)及提成

提成=基本銷售任務(wù)提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例+超額提成基數(shù)×超額提成比例

基本銷售任務(wù)：公司業(yè)務(wù)人員的每月基本銷售任務(wù)根據(jù)業(yè)務(wù)人員的崗位級別不同而不同。

業(yè)務(wù)人員月薪酬=底薪+基本銷售任務(wù)提成+超額提成+出差補助+其他

基本銷售任務(wù)提成=提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例

提成基數(shù)：

基本銷售任務(wù)的提成比例:

業(yè)務(wù)員當(dāng)月基本任務(wù)全額或超額完成，基本銷售任務(wù)的提成比例為0.5%。

業(yè)務(wù)人員當(dāng)月基本任務(wù)未完成，則基本銷售任務(wù)的提成比例計算公式為：0.4%

超額提成：

超額提成=超額提成基數(shù)×超額提成比例

超額提成基數(shù)=實際銷售額-基本銷售任務(wù)

超額提成比例0.6%。

第三章 提成發(fā)放

第八條 銷售人員的當(dāng)月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的80%)、季度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)、年度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)。

第九條 月度發(fā)放

次月與固定工資一起發(fā)放。

第十條 季度發(fā)放

下一季度的末月發(fā)放上一季度的季度發(fā)放提成，如六月份發(fā)放1月-3月的季度發(fā)放提成。

第十一條 年度發(fā)放

下一年度的第三個月發(fā)放上一年度的年度發(fā)放提成，也就是每年的三月份發(fā)放上一年的年度發(fā)放提成。

第四章　提成時效期

第十二條 每個客戶的提成時效期為三年(從產(chǎn)生銷售回款的第一個月至第36個月內(nèi))，該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務(wù)員都有提成,業(yè)務(wù)人員離開公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵及獎勵

第十三條 新簽客戶激勵政策

為促使銷售人員新開客源，業(yè)務(wù)人員每月須開發(fā)1個以上新客戶，如連續(xù)三個月均開發(fā)新客戶3個以上而且平均每月每客戶產(chǎn)生實際銷售回款達到()元以上，給予業(yè)務(wù)人員崗位級別調(diào)高一級獎勵。

第十四條 為激勵業(yè)務(wù)人員提高銷售業(yè)績，公司設(shè)立如下獎項：

超額獎：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個月超額完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，給予崗位級別調(diào)高一級獎勵。

優(yōu)秀獎：

業(yè)務(wù)人員第一個月實際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)第二月實際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金80元, 連續(xù)第三月以上實際銷售額每超過當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎勵現(xiàn)金100元。

勤奮獎：

以業(yè)務(wù)員當(dāng)月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準(zhǔn)。每拜訪一個新客戶，計1分;拜訪一個老客戶，計0.5分;公司給予當(dāng)月合計得分第一名的業(yè)務(wù)人員現(xiàn)金100元獎勵;如業(yè)務(wù)人員連續(xù)三個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金100元;如業(yè)務(wù)人員連續(xù)六個月合計得分第一名，公司另外獎勵現(xiàn)金200元。

第十五條 降級鞭策

降級：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，崗位級別降低一級;如崗位級別已降為一級后，連續(xù)兩個月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，業(yè)務(wù)人員須自動申請離職。

第六章　其它規(guī)定

第十六條 提成工資和獎勵個人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

第十九條 銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。

第七則　附 則

第二十五條 本制度由伊禧堂面粉營銷管理部負(fù)責(zé)制訂，營銷總監(jiān)審核，報總經(jīng)理公室備案，自二零一六年九月一日起開始執(zhí)行。

    xxxx營銷管理部

篇4

關(guān)鍵詞：財務(wù)績效 考核管理 會計基礎(chǔ)

通過不斷的摸索發(fā)現(xiàn)，績效管理作為成熟企業(yè)有效管理企業(yè)的工具，在提升財務(wù)管理水平，增強企業(yè)發(fā)展能力方面，發(fā)揮著舉足輕重的作用。如何將績效考核與財務(wù)日常管理有效結(jié)合，是我公司財務(wù)在不斷探索，改進的一項重要任務(wù)。

1、財務(wù)績效考核管理辦法闡述

《財務(wù)績效考核管理辦法》是公司財務(wù)為充分發(fā)揮績效工資保障及激勵作用的目的，結(jié)合日常財務(wù)管理工作的實際，分類、逐項執(zhí)行的考核工具。從會計核算、出納管理、資金收支、會計檔案四大方面，對各項工作的具體要求做出了明確規(guī)定，并每月按照固定流程，對財務(wù)人員日常工作進行監(jiān)督考核，以達到提升財務(wù)人員能動性，提高財務(wù)管理水平的最終目的。

2、《財務(wù)績效考核管理辦法》主要內(nèi)容

2.1、會計核算考核

嚴(yán)格執(zhí)行國網(wǎng)公司《會計核算辦法2009》和公司《會計政策標(biāo)準(zhǔn)》、《會計核算手冊》，規(guī)范各單位會計核算，分通用會計、核算會計兩方面對會計核算進行考核。

2.2、出納管理考核要求

2.2.1、銀行對賬專責(zé)考核

每兩周核對一次銀行存款科目余額與銀行對賬單，如有未達賬項，應(yīng)及時提醒對應(yīng)單位出納完成賬務(wù)調(diào)整處理，確保銀行存款余額調(diào)節(jié)表調(diào)節(jié)相符，并經(jīng)本部經(jīng)費會計簽字后報財務(wù)資產(chǎn)部資金專責(zé)審閱；每月8日下班前報送銀行對賬單紙質(zhì)末頁，未按質(zhì)完成績效考核0.5分.

2.2.2、出納日常工作考核

2.2.2.1、應(yīng)遵照《支付結(jié)算辦法》執(zhí)行，大額資金使用須提前兩個工作日報送填報《大額資金使用計劃申報單》，未提報資金使用計劃將不予付款；應(yīng)及時完成貨幣資金支付業(yè)務(wù)，及時查看網(wǎng)銀系統(tǒng)業(yè)務(wù)辦理是否成功，并對收付憑證及附件單加蓋出納章、收付訖章和附件章，并按月移交給各會計；負(fù)責(zé)妥善保管現(xiàn)金、有價證券、有關(guān)印章、空白支票和收據(jù)，做好有關(guān)單據(jù)、賬冊、報表等會計資料的整理、歸檔工作；負(fù)責(zé)掌管本單位財務(wù)保險柜；負(fù)責(zé)支票、匯票、發(fā)票、收據(jù)管理；除了供日常零用支付所需限額以外的現(xiàn)金，公司收到的各種營業(yè)款、匯票、支票等，均需在3天內(nèi)及時存入銀行；不超限額保存現(xiàn)金，不私借、挪用公款，不得“白條”頂替庫存現(xiàn)金，不為其他單位及部門進行支票套現(xiàn)行為；負(fù)責(zé)保管好U盾，不得隨意外借。未按質(zhì)完成工作任務(wù)，或發(fā)生違反財經(jīng)法規(guī)事故的，每項績效考核扣0.5分。

2.2.2.2、所有出納完成以上所列事項，績效考核獎勵1分，扣分至2分封頂.

2.3、會計檔案管理考核

2.3.1、憑證檔案管理時間

一憑證收、付、轉(zhuǎn)及附件章的蓋章工作應(yīng)在次月5日前完成；二憑證復(fù)核工作應(yīng)在次月20日之前完成；三憑證打印裝訂工作應(yīng)在次月月末之前完成；未完成的，相關(guān)責(zé)任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.2、會計賬簿類裝訂、移交要求

應(yīng)填寫《會計賬簿交接表》。將上年度賬簿裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄；各類銀行調(diào)節(jié)表也應(yīng)裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄，考核期憑證未打印、裝訂，相關(guān)責(zé)任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.3、憑證封套要求

外殼填寫及裝訂要求：憑證類別、年度、月份、起止號、連續(xù)號要按檔案管理統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行填寫，每冊厚度為2厘米，未按要求裝訂，相關(guān)責(zé)任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.4、憑證移交時間要求

當(dāng)年于次次月10日之前移交中心檔案室，并按表內(nèi)所列內(nèi)容逐本詳細(xì)填寫《憑證移交一覽表》；上上年會計憑證按局檔案室要求在檔案系統(tǒng)錄入檔案要素、統(tǒng)一裝訂后于本年2月底前移交至局檔案室，未按要求移交，相關(guān)責(zé)任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.5、賬簿移交時間要求

上年賬簿在每年3月15日前移交至中心檔案室；上上年會計賬簿、報表、工資冊在每年3月15日前移交至局檔案室，所有歸屬于本部的檔案由本部會計負(fù)責(zé)移交，各業(yè)務(wù)單位檔案由各所轄會計負(fù)責(zé)移交，未按要求移交，相關(guān)責(zé)任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.6、會計檔案管理類績效考核，每月扣分至2分封頂

2.4、相關(guān)獎勵要求及考核說明

2.4.1、特殊獎勵說明。因工作需要長期代班工作者，績效考核加1分；凡獲得省公司和省市有關(guān)部門或全局性表彰者，當(dāng)月績效考核加1分；在省級刊物上發(fā)表專業(yè)性論文，當(dāng)月績效考核加0.5分。

2.4.2、考核說明。按局績效管理辦法總分為100分要求，績效考核的基準(zhǔn)分為95分，考核權(quán)重為5分，上述考核最高考核不超過5分，最高獎勵不超過5分?？己私Y(jié)果每月公布，有異議可進行申訴、討論。

3、《財務(wù)績效考核管理辦法》的管理流程（以某月為例）

3.1、每月5號12點前人力資源專責(zé)收集績效考核評價表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)。

3.2、每月5號下班前人力資源專責(zé)匯總績效考核評價表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)，并報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。每月6號下班前相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反饋意見，提出對應(yīng)指標(biāo)建議。

3.3、每月7號8點人力資源專責(zé)將績效考核評價表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)發(fā)給各位同志。（等待48小時績效考核申訴時間。）

3.4、如果反饋有異議，各位同志以書面問題與考核方進行指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)核對、申述，考核方在48小時內(nèi)反饋申述方意見，并重新報送績效考核評價表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)；如果反饋無異議，每月10號上午9點前匯總績效考核評價表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)。

3.5、每月10號上午10點召開績效管理會議，對疑難問題進行說明、評價。六每月11號上午公布績效管理會議評價數(shù)據(jù)及基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

4、結(jié)果與成效

篇5

高績效項目團隊的項目經(jīng)理，為保證項目的順利實施，不僅要具備對項目的策劃和管控的專業(yè)技能，還應(yīng)具備經(jīng)營管理技能和團隊的溝通與激勵技能，帶領(lǐng)整個團隊奮發(fā)努力，克服工作中的各種困難和矛盾，按預(yù)定目標(biāo)按期完成任務(wù)。所以，項目經(jīng)理的素質(zhì)和能力應(yīng)具備以下幾個方面。(1)要有創(chuàng)新精神，積極進取，善于聽取別人的意見和建議，總結(jié)和汲取經(jīng)驗，完善管理體系，提高管理水平。(2)善于學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實際，提高解決問題的能力。(3)善于溝通，及時了解和掌握團隊成員的思想狀態(tài)和個人需求，并關(guān)心人、理解人，充分調(diào)動團隊成員的工作積極性。(4)不懼艱難，勇挑重?fù)?dān)，以飽滿的熱情開展工作。(5)嚴(yán)于律己、寬以待人，凝聚團隊力量，團結(jié)協(xié)作、頑強拼搏的開展工作。

2績效考核是高績效項目團隊的重要指標(biāo)

團隊成員素質(zhì)、能力的高低和在工作中的表現(xiàn)及發(fā)揮，可以通過預(yù)先制定的一套結(jié)構(gòu)化的制度和相關(guān)指標(biāo)來衡量和評價，即績效考核。通過績效考核和有效管理，可以激發(fā)團隊成員的工作積極性?？冃Э己斯芾磙k法的制定和應(yīng)包括的內(nèi)容及應(yīng)發(fā)揮的作用有以下幾個方面。(1)績效考核內(nèi)容必須結(jié)合具體項目特點、計劃進度和各階段目標(biāo)進行設(shè)計，使考核內(nèi)容充分體現(xiàn)項目的特殊性、可靠性和準(zhǔn)確性。(2)制定績效考核管理辦法，必須將團隊成員的個人目標(biāo)與項目整體目標(biāo)緊密結(jié)合起來。(3)制定績效考核管理辦法要系統(tǒng)、全面，具有可操作性。不僅要包括財務(wù)管理、經(jīng)營管理、內(nèi)部管理、整體效率，而且還要把如何通過學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力及管理水平，納入到考核內(nèi)容中來，同時也要把團隊建設(shè)及與客戶的合作、滿意度等內(nèi)容納入到考核內(nèi)容中來。(4)采用目標(biāo)管理法或關(guān)鍵績效指標(biāo)法來設(shè)計和制定績效考核管理辦法。根據(jù)每個成員在項目不同層級中的職位和管理過程中所起的作用制定考核標(biāo)準(zhǔn)。并自上而下分解工作計劃和考核指標(biāo)，使績效考核達到可量化的程度。(5)績效考核委員會的組成應(yīng)包括企業(yè)經(jīng)理、分管副經(jīng)理、總工程師，人力資源、財務(wù)、技術(shù)等部門的代表或負(fù)責(zé)人?？己酥芷诟鶕?jù)項目實施周期具體設(shè)定，與項目實施進度同步。

3加強團隊文化建設(shè)是高績效項目團隊的重要內(nèi)容

所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的思想、作風(fēng)、價值觀和行為準(zhǔn)則。項目團隊文化也是這樣，他是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)和發(fā)展壯大的重要組成部分，在績效考核中要把他列為重要考核內(nèi)容之一，以促進項目團隊的發(fā)展。(1)在項目實施和管理過程中，項目經(jīng)理應(yīng)克服團隊文化建設(shè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和宣傳、教育部門的事的錯誤認(rèn)識，并特別重視團隊成員精神和文化層面的教育，心靈的感召和情感的凝聚，激發(fā)團隊成員的群體意識和社會責(zé)任。(2)項目經(jīng)理要牢固樹立“以人為本”的理念，創(chuàng)造一個團結(jié)、奮進、奉獻、創(chuàng)新的文化氛圍。(3)項目經(jīng)理是團隊文化建設(shè)的集中體現(xiàn)者，其工作作風(fēng)和行為規(guī)范直接影響到團隊文化的建設(shè)，所以要不斷提高個人素質(zhì)和管理能力，做團隊文化建設(shè)的楷模。(4)團隊文化建設(shè)既是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，也是企業(yè)文化建設(shè)向外延伸的重要途徑。所以，制定團隊文化建設(shè)方案時，應(yīng)針對具體項目的特點，提出具體目標(biāo)和要求，使共性內(nèi)容與特性內(nèi)容有機結(jié)合。

4建立良好的團隊溝通體系是高績效項目團隊的重要法寶

建立良好的團隊溝通體系是保證項目團隊有效運轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，也是排除項目實施過程中各種困難和障礙的有效工具，發(fā)揮團隊成員智慧的有效途徑。所以，應(yīng)注意和做到以下幾點。(1)建立一套行之有效的團隊溝通體系，并對各層級成員分別提出具體要求，形成團隊溝通機制。(2)建立的團隊溝通體系應(yīng)明確溝通的目的和達到的效果，并做到信息需求準(zhǔn)確及時，沖突和風(fēng)險來源預(yù)測無誤，達到溝通的及時性與實效性。(3)要達到預(yù)定的溝通方式和效果，應(yīng)加強學(xué)習(xí)與實踐，充分了解要溝通對象和相關(guān)利益者的需求，通過各種形式實現(xiàn)信息的傳遞，并達到最佳效果。(4)項目經(jīng)理應(yīng)積極創(chuàng)造和構(gòu)建一個和諧的溝通氛圍，使每個團隊成員抱有一個坦誠的心，表達自己的心愿和智慧，為實現(xiàn)項目的計劃目標(biāo)發(fā)揮主觀能動性，貢獻自己的聰明才智。(5)項目經(jīng)理要起示范和表率作用，平等的對待每一位團隊成員，坦誠的對待每一個合作伙伴，在坦誠相見、真誠合作，提高工效的同時，實現(xiàn)計劃目標(biāo)。

5沖突管理和風(fēng)險防范是高績效項目團隊的重要保障

在項目實施過程中，內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化，會引起工作方面的相關(guān)沖突和發(fā)生相關(guān)風(fēng)險，如何及時處理和排除可能發(fā)生的相關(guān)沖突，預(yù)測和準(zhǔn)確識別可能發(fā)生的風(fēng)險，并有效控制風(fēng)險產(chǎn)生的影響，是保證項目順利實施，實現(xiàn)高績效管理目標(biāo)的重要保障。為此，應(yīng)注意和做到以下幾點。(1)在項目實施過程中，項目經(jīng)理不僅要掌握項目的計劃進度、技術(shù)條件和標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生的各項費用，還要保證項目質(zhì)量和安全。(2)項目經(jīng)理要針對項目實施過程中的內(nèi)外部條件和環(huán)境、團隊成員的性格或情緒、信息溝通情況和管理效果等進行準(zhǔn)確的分析和判斷，預(yù)測可能產(chǎn)生的沖突和存在的風(fēng)險，通過增強防范意識和預(yù)控措施，提高處理突發(fā)事件和控制風(fēng)險的能力。(3)針對具體項目的特點和環(huán)境條件，制定控制風(fēng)險的措施和解決沖突的管理辦法，力爭方法得當(dāng)、措施有效、處理及時。制定管理辦法和防風(fēng)險措施，應(yīng)依靠團隊成員集思廣益，通過調(diào)查了解和分析、識別和評估后，提出意見和建議，然后起草，避免少數(shù)人閉門造車。(4)項目經(jīng)理應(yīng)重視團隊成員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，進一步提高思想覺悟和對問題的認(rèn)識及分析能力，增強凝聚力，促進信息交流和團隊成員間的溝通，達到相互理解與支持、人際關(guān)系的和諧，避免矛盾和沖突的發(fā)生。(5)項目經(jīng)理應(yīng)把項目的質(zhì)量和安全作為管理工作中的重中之重，并列為首要風(fēng)險源加以有效控制，保證項目的順利實施，實現(xiàn)高績效管理目標(biāo)。

6結(jié)束語

篇6

1.績效考核制度是人力資源管理的根本

績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績效考核制度是工作評價的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對行政管理的工作人員進行培訓(xùn)是實現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認(rèn)識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績效觀念，通過學(xué)習(xí)國內(nèi)外較為先進和科學(xué)的管理理念，運用更加科學(xué)合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評價標(biāo)準(zhǔn)，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。

2.采取多元化的評估方法，實施分類評估

在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實際標(biāo)準(zhǔn)，對評估的指標(biāo)進行針對性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)分類評估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應(yīng)用要注重加強內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績效考核的科學(xué)性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認(rèn)識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻

篇7

【關(guān)鍵詞】 科研項目； 財務(wù)報賬制； 項目管理； 核算單位； 報賬單位

隨著《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的頒布實施，科技投入逐年增長，科技經(jīng)費管理也日益規(guī)范和加強。國家先后頒布了一系列科技經(jīng)費管理辦法，規(guī)范經(jīng)費的預(yù)算和使用，同時加大項目驗收的財務(wù)審計力度。近兩年來，主管部門又有新的舉措，如，開設(shè)銀行特設(shè)賬戶，民口科技重大專項資金即是如此；科研項目實行財務(wù)報賬制，經(jīng)費不再層層下?lián)?，統(tǒng)一在某一科研項目承擔(dān)單位（或是主持單位，或是某一承擔(dān)單位）進行財務(wù)核算，如863項目、轉(zhuǎn)基因?qū)ｍ椀取１疚膬H就財務(wù)報賬制談一談粗淺的認(rèn)識。

實行科研項目財務(wù)報賬制，可以加強經(jīng)費管理，規(guī)范經(jīng)費使用，提高預(yù)算執(zhí)行力和經(jīng)費使用效率，在項目驗收階段，節(jié)約了審計成本，提高了審計效率。但是，目前在實踐中，財務(wù)報賬制或多或少還存在著一些問題，有些做法還有待完善和加強。

一、科研項目財務(wù)報賬制中存在的問題

（一）財務(wù)報賬中存在的問題

1.真實性問題

會計核算的一般原則第一就是真實性原則，即會計核算應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)為依據(jù)，如實地反映經(jīng)濟業(yè)務(wù)、財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，做到內(nèi)容真實、數(shù)字準(zhǔn)確、資料可靠。對經(jīng)費核算管理單位來說，部分核算的經(jīng)濟業(yè)務(wù)是報賬單位發(fā)生的，這部分經(jīng)濟業(yè)務(wù)是否真實可靠，經(jīng)費核算單位經(jīng)辦人員、會計人員并不能作出保證。而在財務(wù)審計時，被審計單位——經(jīng)費核算單位要做出“管理當(dāng)局聲明書”，必須對經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況作出書面聲明或確認(rèn)，這對被審計單位來說，確實有點勉為其難。

2.支付問題

財務(wù)報賬時，如何進行支付結(jié)算，有時也是一個問題。有些費用有時因報賬單位墊付資金，而匯入報賬單位，至于是否確實墊付，報賬單位收到報賬款后如何進行賬務(wù)處理，缺乏有效的監(jiān)督。一些本來可以支付現(xiàn)金的費用，如差旅費、勞務(wù)費（科研用工工資），是否能支付現(xiàn)金，特別是當(dāng)金額比較大時，如何處理比較妥當(dāng)；一些支出金額較大的費用，報賬單位個人先行墊付了現(xiàn)金，能否以現(xiàn)金形式支付。支付采取何種方式，不只是會計核算的問題，也是經(jīng)費管理是否規(guī)范的一個體現(xiàn)。

3.墊付資金問題

報賬單位科研人員在項目實施過程中，必然遇到資金問題。因為經(jīng)費未下?lián)艿奖締挝?，使用?jīng)費時不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項目經(jīng)費，這時，就涉及項目經(jīng)費?？顚Ｓ脝栴}。若不想使用其他項目經(jīng)費且經(jīng)費來源又較少時，資金墊付就比較困難。

（二）項目管理中存在的問題

1.項目統(tǒng)計及經(jīng)費考核問題

科研單位對科研項目統(tǒng)計一般以批準(zhǔn)立項和經(jīng)費到賬為準(zhǔn)。此類報賬項目，由于經(jīng)費未下?lián)埽瑢筚~單位來說，有等于無，自然不予統(tǒng)計，年底經(jīng)費考核時，也不算指標(biāo)?？蒲腥藛T就好像成了為別的單位打工的人員，只不過為了有事可干，不能放著科研項目不去做，只能不作計較，埋頭苦干。對核算單位而言，此類項目既有立項，又有經(jīng)費到賬，自然是如假包換的科研項目，在經(jīng)費統(tǒng)計上，自然按賬面上反映的數(shù)額統(tǒng)計，這樣，既有了項目，又增加了經(jīng)費，可謂是雙贏。兩種做法對比鮮明，但都不正確。

2.項目管理和管理費問題

報賬單位既然未將報賬項目納入統(tǒng)計考核范圍，自然也不會納入管理范圍，項目管理基本上是科研人員自己的事。當(dāng)然，上級項目承擔(dān)單位會對下級承擔(dān)單位進行項目任務(wù)分配、安排，會定期檢查、了解項目執(zhí)行情況，但這代替不了下級承擔(dān)單位——報賬單位在項目管理中的地位和作用。報賬單位項目管理缺失，使項目管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層。

項目經(jīng)費預(yù)算中一般都有管理費預(yù)算，這項費用是用于項目在研究開發(fā)過程中對使用本單位現(xiàn)有儀器設(shè)備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關(guān)管理費用的補助支出。管理費以項目經(jīng)費為基數(shù)按比例核定，實行總額控制，由項目承擔(dān)單位管理和使用。在實際工作中，管理費一般由項目承擔(dān)單位按比例收取并統(tǒng)籌安排使用。但在報賬項目中，由于經(jīng)費未下?lián)苤翀筚~單位，報賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費的收取和使用，管理費指標(biāo)則由核算單位享有。實際上，報賬單位為項目實施提供了一些必要的基礎(chǔ)條件，但這部分消耗未得到應(yīng)有的補償。這樣，報賬制項目的管理費則與實際不符，也與有關(guān)規(guī)定不符。

3.績效考核和激勵問題

科技專項經(jīng)費管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關(guān)于科研項目的績效考核和對科研人員的激勵。相關(guān)管理辦法規(guī)定，績效支出，應(yīng)當(dāng)在對科研工作進行績效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員實績，由所在單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌安排。在實際工作中，這項工作未完全落到實處。報賬單位未收到經(jīng)費，對報賬項目不作統(tǒng)計，不作管理，更不作績效考核，科研人員的績效成為一紙空談。核算單位則以賬面經(jīng)費為基數(shù)，根據(jù)考核情況，提取、支出科研人員績效?？冃Э己撕涂冃еС霰臼且环N激勵措施，若未適用于報賬單位科研人員，會挫傷科研人員的積極性，這與國家實行績效管理的初衷相違背。

二、完善科研項目財務(wù)報賬制的建議

（一）完善財務(wù)報賬制度，規(guī)范財務(wù)報賬程序

1.完善財務(wù)報賬手續(xù)

簽字手續(xù)完備、附件齊全，是報賬的基本要求，對報賬項目來說，這一點顯得更為重要。如前所述，會計人員難以知曉報賬單位的經(jīng)濟業(yè)務(wù)是否實際發(fā)生，防范這類風(fēng)險的有效方法之一就是完善報賬手續(xù)。實際工作中，常有報賬單位僅提供原始單據(jù)進行報賬，這種做法非常不妥。比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄊ怯蓤筚~單位填寫報銷單，經(jīng)辦人、項目負(fù)責(zé)人簽字，金額大的支出或重要的支出還應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)簽字；附件應(yīng)齊全，如參加會議要有會議通知，組織會議還應(yīng)有簽到單，測試費要有協(xié)議，材料費要有驗收人簽字并附清單或協(xié)議，勞務(wù)費及專家咨詢費應(yīng)提供個人身份證號，儀器設(shè)備費應(yīng)有合同和固定資產(chǎn)登記證明。再根據(jù)核算單位財務(wù)制度規(guī)定，由該單位經(jīng)辦人、項目負(fù)責(zé)人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字。報賬單位有關(guān)人員簽字是對報賬事項進行確認(rèn)，核算單位有關(guān)人員簽字是對報賬支付進行認(rèn)可，經(jīng)過雙方的確認(rèn)和認(rèn)可，會計人員方可進行報賬業(yè)務(wù)處理。

2.采取正確的結(jié)算支付方式

結(jié)算方式有兩種，即現(xiàn)金和銀行轉(zhuǎn)賬。采用何種方法，國家現(xiàn)金管理暫行條例有明確規(guī)定。鑒于報賬的特殊性，應(yīng)盡量減少現(xiàn)金支付，而通過銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算。如勞務(wù)費及專家咨詢費，雖說是可以現(xiàn)金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時宜采用轉(zhuǎn)賬方式，即將報賬款項匯入報賬單位賬戶，由報賬單位根據(jù)發(fā)放清單進行發(fā)放，若報賬單位已先行墊付的，可以進行沖賬處理。差旅費可先向報賬單位借款，報賬后將款項匯入報賬單位沖賬。超過現(xiàn)金結(jié)算范圍、標(biāo)準(zhǔn)的大額支出，應(yīng)杜絕個人墊付，采取銀行轉(zhuǎn)賬方式進行結(jié)算。報賬單位購置商品及接受服務(wù)的費用，應(yīng)根據(jù)發(fā)票直接匯入有關(guān)單位賬戶，對于報賬單位已先行墊付的，應(yīng)由報賬單位提供墊付證明，方可將款項匯入報賬單位賬戶。如有必要，對于匯入報賬單位賬戶的費用，可要求報賬單位提供有關(guān)賬務(wù)處理證明。

3.妥善解決墊付資金問題

報賬單位在項目實施過程中，需要使用資金時，應(yīng)盡量采用后付款方式，比如購買商品或接受服務(wù)時。對于必須先行付款的情況，報賬單位應(yīng)落實墊付資金來源，此時，不應(yīng)使用其他在研項目資金，應(yīng)使用其他性質(zhì)資金，如橫向委托收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和服務(wù)收入、科研副產(chǎn)品銷售收入等。當(dāng)項目組除科研經(jīng)費外，其他收入來源單一或較少時，報賬單位應(yīng)協(xié)調(diào)墊付資金來源，妥善解決資金問題，為科研工作開展提供必要的幫助。

（二）理順關(guān)系，各盡其責(zé)，做好項目管理工作

1.明確項目和經(jīng)費歸屬

報賬項目雖有特殊性，但也只表現(xiàn)在經(jīng)費的核算管理上，其余與一般項目無異，核算單位和報賬單位都應(yīng)正確對待。核算單位應(yīng)將項目書中分配給報賬單位的經(jīng)費指標(biāo)分離出來，按分離后只屬于本單位的經(jīng)費進行有關(guān)考核，不應(yīng)虛增指標(biāo)和成績。對報賬單位來說，雖說項目經(jīng)費未撥至本單位賬戶，但項目本身是客觀存在的，并且報賬單位對未撥至本單位的項目經(jīng)費擁有事實上的使用權(quán)，按實質(zhì)重于形式原則，工作考核時應(yīng)對此類項目及其經(jīng)費予以確認(rèn)。

2.相互配合，做好項目管理工作

一般的科研項目，承擔(dān)單位之間是需要配合的，而財務(wù)報賬制項目，各承擔(dān)單位間的關(guān)系更為緊密，相互間配合更為重要。

核算單位應(yīng)與報賬單位做好項目任務(wù)分解及經(jīng)費預(yù)算分配，定期交流項目實施進度，核算單位應(yīng)定期分析經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況并反饋報賬單位。報賬單位應(yīng)將報賬項目視為一般項目，為項目實施提供必要的條件和幫助，督促檢查項目實施進度，協(xié)調(diào)有關(guān)事宜，根據(jù)項目預(yù)算，對報賬事項進行審核確認(rèn)。

項目管理成本屬于間接費用，根據(jù)經(jīng)費管理辦法規(guī)定：間接費用按課題統(tǒng)一核定，由課題承擔(dān)單位和課題合作單位根據(jù)各自承擔(dān)的研究任務(wù)和經(jīng)費額度，協(xié)商提出分配方案，在課題預(yù)算（書）中明確，并分別納入各自單位財務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。由此可見，項目管理費，應(yīng)由核算單位和報賬單位根據(jù)各自預(yù)算和實際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項目的實際管理成本，對報賬單位也體現(xiàn)了公平原則。

3.開展績效考核，實行激勵政策

現(xiàn)代管理重視績效考核，績效考核也稱成果測評，它是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程，通過考核，最終達到工作目標(biāo)。核算單位和報賬單位都應(yīng)根據(jù)管理要求，對項目進行績效考核，并在績效考核的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌安排科研人員的績效支出。

績效考核和績效支出是國家完善項目管理的重大舉措，對科研人員來說也是一項激勵?？冃Оl(fā)放方式，核算單位自不必說。報賬單位科研人員績效發(fā)放有兩種方式，一種由核算單位直接發(fā)放，個人所得稅款由科研人員自行申報；一種在報賬后將績效款匯入報賬單位賬戶，由報賬單位發(fā)放，個人所得稅款由報賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當(dāng)，也便于操作，并且績效支出屬于間接費用，從前文也可看出，績效支出應(yīng)納入報賬單位財務(wù)，統(tǒng)籌安排使用。

【參考文獻】

［1］ 百度百科.會計核算原則［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

篇8

關(guān)鍵詞：急診護理 量化考核 績效管理

【中圖分類號】R-1 【文獻標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護理質(zhì)量，保證患者護理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績效考核辦法，并結(jié)合科室具體情況，結(jié)合護士的護理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護理人員績效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院的信譽和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以?？浦委煘橹鞯拿駹I醫(yī)院，其急診科護理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應(yīng)醫(yī)院運行機制的改革，充分調(diào)動護理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價位的護理服務(wù)促進醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營醫(yī)院護理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結(jié)合的方法對護理人員進行管理取得了良好的效果，本文就急診科護理管理工作進行探討。

1 護士績效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。

1.3 年度學(xué)分達到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護師20分，護士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。

2 績效考核方案

2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進行考核、統(tǒng)計。

2.2 績效考核、獎勵方法。

2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質(zhì)量得分、個人技術(shù)職稱得分進行匯總，即為當(dāng)月的個人績效考核得分。

2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績效考核總分。

2.2.3 個人績效獎勵=當(dāng)月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級醫(yī)院護理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

2.3.1 工作量：按實際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

2.3.3 工作質(zhì)量：按護理崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行考評。主要包括基礎(chǔ)護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內(nèi)容。

2.3.3.1 在醫(yī)院三級護理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎。

2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護理人員崗位績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)進行考核，每月統(tǒng)計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發(fā)生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經(jīng)查實嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績效考核獎勵。

2.3.3.4 發(fā)生護理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績效考核獎勵20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報醫(yī)院評獎委員會并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計算方法：

出勤系數(shù)=個人實際出勤天數(shù)÷月人均實際出勤天數(shù)

個人工作質(zhì)量=個人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護理骨干個人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計算方法：個人技術(shù)職稱得分=個人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

2.3.5 滿意度作為重點考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達標(biāo)者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。

3 考核方法

3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項目責(zé)任人。

3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評細(xì)則，詳細(xì)記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實施考核結(jié)果績效管理制：考核結(jié)果直接作為月績效獎金分配依據(jù)?？冃И劷?科室人均績效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營情況核算）×考核分值%。

3.4 實施考核結(jié)果持續(xù)改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質(zhì)量會議，集體討論并進行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續(xù)改進不斷提高護理質(zhì)量。

4 主要效果

4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調(diào)動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應(yīng)付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護理理論和操作規(guī)范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質(zhì)量的氛圍。

4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉(zhuǎn)變了護理人員的服務(wù)理念，降低了患者的投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。

5 績效考核目前存在的誤區(qū)

5.1 認(rèn)識偏差。護理管理者當(dāng)中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護理質(zhì)量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動小組參與但不能體現(xiàn)真實的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進行，內(nèi)容簡單、籠統(tǒng)，難以反映真實的工作業(yè)績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學(xué)。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質(zhì)、護理行為、護理結(jié)果和護士工作職責(zé)外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導(dǎo)致評價不真實，不正確[2]。

6 結(jié)果

2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節(jié)假日、遠(yuǎn)途出診時主動加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機性任務(wù)主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強制進行，護士長管理壓力減輕，愿意承擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任，形成了人人參與管理的文化，護士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團隊合作能力加強，學(xué)習(xí)主動性加強，護士調(diào)科室現(xiàn)象減少?？傊?，通過績效分配薪酬以來，激勵了護士的工作熱情，護士認(rèn)識到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價值；同時提高了護士對職業(yè)的認(rèn)同感，提高了護士對工作的滿意度。但目前績效運行還在摸索階段，還有待進一步探討和科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。

參考文獻

篇9

一、薪酬管理和績效考核有機結(jié)合的重要意義

（一）促進員工職業(yè)幸福感和公平感

通過薪酬管理和績效考核的有機結(jié)合，能夠促進員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結(jié)果再通過薪酬體現(xiàn)出來的時候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業(yè)對員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金對員工的激勵作用

企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，而員工通過自身努力促進企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對應(yīng)的薪金報酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時候，薪金對員工的激勵作用便能夠較好的發(fā)揮出來。

（三）提升員工競爭意識和工作積極性

在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務(wù)事業(yè)體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實事求是一切從實際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調(diào)動。

二、薪酬管理和績效考核有機結(jié)合的基本原則

（一）運用層次分析法實行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業(yè)加強薪酬管理和實施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無差異的情況。企業(yè)作為一個龐大的組織體，每個部門每個崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機構(gòu)存在，每個部門每個崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。

（二）加強與基層員工之間的溝通交流確?？己藢嵭裕⒓皶r反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績效考核都是企業(yè)管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實上，員工與績效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時把考核情況統(tǒng)計并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報酬。

（三）堅持績效考核周期長短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用?？冃Э己说闹苯幼饔镁褪桥c員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個方面的工資水平是績效管理的一個關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評價，相對短期考核長期考核評價結(jié)果會更為穩(wěn)定。

三、薪酬管理和績效考核有機結(jié)合的有效路徑

（一）構(gòu)建完善的管理體系

實現(xiàn)薪酬管理與績效考核有機的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個既定的體系內(nèi)高效運轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人員綜合素質(zhì)

管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實施的實際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強對管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強對管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實際操作中才能熟練運用。

（三）完善考核信息反饋機制

績效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實施績效考核的同時建立起完善的信息反饋機制，讓被考核的員工可以在第一時間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。

（四）加強管理過程的監(jiān)督管理

加強監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個考核過程和薪酬管理實施過程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為改進工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實施薪酬管理和績效考核的同時，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實效的根本保障。

篇10

關(guān)鍵詞：績效管理；系統(tǒng)；措施

中圖分類號：D034 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 04-0209-01

一、運行情況

為貫徹落實國資委和集團公司關(guān)于績效考核工作的有關(guān)部署和要求，為我公司全面管理上水平上臺階，2011年錦西石化分公司全面開展了全員績效考核工作，經(jīng)過一年的試運行，于2012年，在總結(jié)以往績效考核工作經(jīng)驗和充分分析存在的問題以及不足的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)其他先進企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合本公司實際情況，修訂和完善了績效考核管理辦法，進一步推進了全員績效考核工作的全面展開。（一）引進班組績效考核系統(tǒng)。2012年，我們與沈陽運合軟件公司合作開發(fā)了一套適合企業(yè)班組績效管理的考核軟件，利用這套考核軟件，可以科學(xué)準(zhǔn)確地對不同崗位類別人員進行有針對性地考核，根據(jù)裝置生產(chǎn)運行周期實時監(jiān)測考核數(shù)據(jù)，我們擬在催化氣分車間和重整車間開展試點運行工作，目前，考核平臺已初步搭建完成，正在進行調(diào)試和培訓(xùn)階段，我們將在2013年，在試點單位正式啟動此項工作，預(yù)計這套系統(tǒng)，對我公司的績效管理無論在理念和實施效果都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。（二）自主研發(fā)適合本企業(yè)績效考核管理系統(tǒng)。2012年，我公司組織信息管理部骨干力量開發(fā)了一套《錦西石化分公司績效考核系統(tǒng)》，目前，系統(tǒng)已建立五個模塊并于6月份上線試運行，這五個模塊包括：1.仲裁功能模塊；2.項目跟蹤功能模塊；3.對內(nèi)考核、對外考核功能模塊；4.緊急采購功能模塊；5.行政考核功能模塊；6.擬再建“仲裁”功能模塊和公文會簽?zāi)K考核模塊（已進入測試階段）。（三）深化對標(biāo)考核管理。公司各專業(yè)部門緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，深入扎實開展對標(biāo)工作，并把對標(biāo)與優(yōu)化相結(jié)合。管理性指標(biāo)選取集團公司確定的企業(yè)查找差距，經(jīng)濟技術(shù)性指標(biāo)選取國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)進行對比查找差距，找準(zhǔn)公司的短板和瓶頸問題，著重梳理公司管理的薄弱環(huán)節(jié)和長期未解決的問題，為下一步優(yōu)化管理，趕先進、創(chuàng)一流奠定基礎(chǔ)。（四）強化屬地管理，落實直線責(zé)任。為實現(xiàn)員工的自我約束、自主管理和主動作為，全員績效考核是一個非常有效的管理手段，通過一級考核一級的方式，實現(xiàn)一級對一級負(fù)責(zé)，促進了直線責(zé)任的落實，實現(xiàn)了考核范圍的全覆蓋；今年初，公司各主管領(lǐng)導(dǎo)分別與下屬65家單位黨政主要負(fù)責(zé)人簽訂了績效合同，65家單位主要負(fù)責(zé)人根據(jù)屬地管理的原則，與下屬層級簽訂績效合同，分公司在冊員工9548人，剔除離崗休養(yǎng)及外借人員114人，其余在崗9454人全部參加績效考核，其中：局級7人，中層管理人員605人，一般管理人員704人，專業(yè)技術(shù)人員1291人，操作服務(wù)人員6821人。

本年度，通過非此即彼法、百分比率法、層差法、加減分法和無記名打分等方式共對65家直屬單位的170項關(guān)鍵指標(biāo)值進行了考核打分，累計考核893個指標(biāo)，涉及加（扣）分的單位58家，涉及加扣分指標(biāo)148個。通過這個平臺，每個層級的領(lǐng)導(dǎo)，可以把年度內(nèi)急需下屬快速提升的指標(biāo)，選列為考核指標(biāo)，有利于消除短板，有利于千斤重?fù)?dān)萬人挑，有利于單位和公司各項指標(biāo)的完成，真正體現(xiàn)有感領(lǐng)導(dǎo)。

二、存在的問題

（一）部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)。（二）員工績效考核方面。在內(nèi)控體系檢查中提出，應(yīng)將“職業(yè)道德”“工作態(tài)度”納入年度考核中。（三）員工對績效考核的認(rèn)識還需進一步提高。（四）績效考核檔案資料不全面。檢查中發(fā)現(xiàn)，有些基層單位員工績效考核檔案中缺少《績效溝通面談記錄表》、《績效改進提高計劃表》、《績效考核申訴表》。

三、改進措施

（一）探索差異化考核，加強指標(biāo)過程管理與控制。操作服務(wù)員工具有短周期任務(wù)，重在當(dāng)期結(jié)果的工作特性；其管控難點是如何準(zhǔn)確度量短期結(jié)果產(chǎn)出。職能管理人員具有非計劃任務(wù)多，重在能力建設(shè)的工作特性；其管控難點是如何盡量實現(xiàn)量化考核。針對上述不同類別人員的工作特性及管控難點，有針對性的研究制定科學(xué)、準(zhǔn)確的績效目標(biāo)和考核方式。（二）嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷加大考核結(jié)果應(yīng)用力度。結(jié)合公司組織構(gòu)架，制定符合自身實際的經(jīng)濟增加值考核實施方案，突出經(jīng)濟增加值考核和科技創(chuàng)新考核，強化創(chuàng)新意識考核，推進科技人才隊伍建設(shè)；強化素質(zhì)提升考核，推進員工隊伍建設(shè)；積極探索績效考核的新方法、新途徑，進一步完善全員績效考核體系。（三）做好頂層設(shè)計與監(jiān)督考核，加強隊伍建設(shè)和培訓(xùn)工作。在指標(biāo)的設(shè)計上，力求抓大放小、抓主放次，求精、求簡、求變、求實；進一步加大考核隊伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強化責(zé)任意識考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好頂層設(shè)計、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動企業(yè)管理上水平，促進價值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。（四）深入基層，實地調(diào)研，現(xiàn)場解決。

四、幾點認(rèn)識和體會

（一）把握發(fā)展戰(zhàn)略這個核心。無論是體系的建立、考核的實施還是后續(xù)的改進，都要緊緊圍繞和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，只有這樣才能切實發(fā)揮好導(dǎo)向引領(lǐng)作用。（二）把握上下協(xié)同這個根本。只有各級班子、廣大干部員工充分認(rèn)識到績效考核的重要意義，形成共識、步調(diào)一致，才能取得實實在在的成效。（三）把握方法得當(dāng)這個關(guān)鍵。績效考核方法，只有適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的特點和外部環(huán)境的變化，做到因企制宜、靈活運用，才能確?？己擞械姆攀?。

參考文獻：

[1]武欣.績效管理實務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.