導語：如何才能寫好一篇成考自我總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象

考核對象為全區(qū)律師事務所、基層法律服務所和擔任法律顧問的執(zhí)業(yè)律師、基層法律服務工作者。

二、考核內(nèi)容

1、對律師事務所和基層法律服務所的考核內(nèi)容是：重大事項報告處置制度、定期服務制度、工作日志制度、工作交流制度、工作報告制度、回訪、檢查制度等各項規(guī)章制度建立情況，組織本所人員開展法制宣傳、調(diào)解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強基層民主法治建設、幫助社區(qū)依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作落實情況。

2、對擔任法律顧問的律師和基層法律服務工作者的考核內(nèi)容是：與顧問社區(qū)的工作聯(lián)系情況，幫助顧問社區(qū)開展法制宣傳、調(diào)解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強基層民主法治建設、幫助社區(qū)依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作開展情況。

三、考核的組織實施

考核按下列順序進行：首先，律師事務所、基層法律服務所和擔任法律顧問的律師、基層法律服務工作者對一年來的工作寫出自我總結(jié)，并填寫考核表。其次，各律師事務所和基層法律服務所對所內(nèi)人員開展民主評議。第三，由區(qū)司法局組成考核小組，對律師事務所、基層法律服務所和擔任法律顧問的全體律師、基層法律服務工作者進行全面考核。

考核以查看臺帳資料、聽取服務對象意見和進行問卷調(diào)查等方式進行。

四、考核結(jié)果

考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格三類，優(yōu)秀名額不超過社區(qū)法律顧問總?cè)藬?shù)的10％。經(jīng)考核評定為不合格的，將不得再擔任社區(qū)法律顧問。考核結(jié)果在行業(yè)內(nèi)進行通報，并列入年度年檢注冊內(nèi)容，對社區(qū)法律顧問工作中作出顯著成績的法律服務機構(gòu)和法律服務人員予以表彰和獎勵。

五、考核要求

各律師事務所和基層法律服務所要高度重視社區(qū)法律顧問工作，認真按照工作內(nèi)容和要求，為社區(qū)提供多種形式的法律幫助。要加強對考核工作的領導，督促法律服務人員實事求是地總結(jié)工作情況，認真查找存在問題，不斷改進服務形式和方法。要積極發(fā)掘和總結(jié)好的經(jīng)驗和做法，并及時報區(qū)司法局法管科。

篇2

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；:

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

篇3

第二條市衛(wèi)生局政務公開領導小組負責機關(guān)政務公開考核工作的組織領導。考核工作由辦公室牽頭，并會同監(jiān)察室等有關(guān)科室組成考核小組，負責對局機關(guān)各部門政務公開工作的考核。衛(wèi)生局政務公開領導小組辦公室負責制定政務公開考核方案及相關(guān)工作的協(xié)調(diào)。

第三條政務公開考核工作堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第四條政務公開考核主要包括以下內(nèi)容：

（一）政務公開開展情況。主要考核機關(guān)各部門政務公開運行情況。

（二）政務公開的重點內(nèi)容。主要考核各部門落實《市衛(wèi)生局政務信息主動公開制度》中規(guī)定公開的基本內(nèi)容。重點考核各部門主要工作的公開情況；重大決策、規(guī)劃、規(guī)范性文件等與社會公眾密切相關(guān)的重要事項的公開情況；行政許可的內(nèi)容、依據(jù)、條件、程序、辦理時限、收費標準、救濟途徑以及服務承諾的公開情況。

（三）政務公開的主要形式。主要考核各部門落實《市衛(wèi)生局政務信息主動公開制度》中規(guī)定公開的形式，以及結(jié)合本部門采取方便服務對象的其他公開形式。

（四）政務公開的監(jiān)督制約。主要考核各部門執(zhí)行政務公開監(jiān)督制度、實施分級考核、處理群眾投訴和實行責任追究的情況。

第五條政務公開考核的標準是：公開內(nèi)容符合規(guī)定，全面具體；公開形式實用有效，效果明顯；監(jiān)督機制健全，責任追究落實；投訴處理得當，群眾評價滿意。

第六條政務公開考核工作實行量化標準?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等次。各等次的分值標準：

優(yōu)秀（90分以上）：認真貫徹執(zhí)行政務公開各項規(guī)定，重點突出，措施有力，成效顯著，群眾滿意。

良好（75分—89分）：貫徹執(zhí)行政務公開各項規(guī)定，工作有重點，措施比較得力，取得一定成效，群眾比較滿意。

合格（60分—74分）：貫徹執(zhí)行政務公開各項規(guī)定，能夠抓住政務公開的重點，群眾基本滿意。

不合格（60分以下）：未能貫徹執(zhí)行政務公開的有關(guān)規(guī)定，公開沒有抓住重點，流于形式，群眾不滿意。

第七條政務公開考核采取平時檢查與定期考核相結(jié)合、重點考核和全面考核相結(jié)合的辦法。平時考核隨機進行，定期考核每兩年組織一次。突出對重點部門、單位的考核，有計劃、有步驟地推進全面考核。

第八條政務公開定期考核的基本程序。

（一）考核小組制定考核方案，經(jīng)市衛(wèi)生局政務公開領導小組審定后由市衛(wèi)生局辦公室提前三周下發(fā)考核通知。

（二）被考核部門接到通知后進行自我總結(jié)，做好考核準備。

（三）考核小組通過聽取情況匯報、查閱相關(guān)檔案資料、明察暗訪、征求群眾意見等形式對被考核的部門進行考核。

（四）考核小組綜合平時檢查與定期考核情況，提出考核意見，報市衛(wèi)生局政務公開領導小組確定考核等次，經(jīng)領導小組審定后以書面形式通知考評對象，通報考核結(jié)果。

第九條政務公開工作考核結(jié)果，作為評定當年度部門及其工作人員工作政績、實施獎懲的重要依據(jù)。對政務公開考核中被評為優(yōu)秀的部門，進行通報表彰；對被評為不合格的部門，取消當年度部門政績考核評先評優(yōu)資格，責令限期整改存在的問題，在1個月內(nèi)將整改情況報辦公室。

篇4

關(guān)鍵詞：公共圖書館；績效考評管理

公共圖書館是提高全民素質(zhì)的前沿陣地和服務窗口，構(gòu)建覆蓋全社會的普遍均等、惠及全民的公共圖書服務網(wǎng)絡的基礎，是我國社會主義文化事業(yè)的重要組成部分。因此，加強公共圖書館對推進文化發(fā)展戰(zhàn)略具有非常重要和緊迫的現(xiàn)實意義。公共圖書館作為公益性文化事業(yè)單位，發(fā)展動力不足、員工積極性不高、服務能力水平不夠等問題嚴重影響了公共圖書館事業(yè)的發(fā)展，而解決這一問題的關(guān)鍵和核心在于績效考評。

一、公共圖書館為什么要實行績效考評制度

績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是運用科學的方法，設置定性和定量指標，對企事業(yè)單位中員工的實際工作行為、工作業(yè)績、工作效果及其對單位的貢獻和價值進行考核和評價。

（一）有利于調(diào)動館員工作的積極性

如果沒有實行績效考評制度，所有的館員干與不干一個樣、干好干壞一個樣，館員庸、懶、散、浮、拖的現(xiàn)象將越來越嚴重，不利于工作的有效推進。高效、系統(tǒng)、健全的績效考評制度將有效地調(diào)動館員工作的積極性，激發(fā)館員工作的主動性和創(chuàng)造性。

（二）有利于提升公共圖書館的服務水平

公共圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料以供人閱覽、參考的機構(gòu)，不僅是文化傳播的窗口，更肩負著集文獻的收集、整理、典藏和服務為一體的職能職責，因此，館員的服務態(tài)度和服務水平直接決定了公共圖書館的對外形象。基于此，實行績效考評制度的意義可見一斑，它不單單是為每位館員提供了獲得相應報酬、獎懲和晉升的客觀依據(jù)，更重要的是讓館員認識到自身存在的問題，提高服務水平，從而使公共圖書館有一個良好的對外形象。

（三）有利于推進公共圖書館的基礎管理工作

公共圖書館實行績效考評管理制度，不僅能將員工的工資與其工作業(yè)績、工作崗位掛鉤，更能激勵員工加強思考，該怎樣在日常工作中發(fā)揮最大作用，創(chuàng)新性地把工作做好、做扎實，以使自己在績效考評中取得好成績，從而進一步完善公共圖書館的各項基礎管理工作。

二、公共圖書館績效考評管理存在哪些問題

（一）目的不明確，定位有偏差

績效考評管理的最終目的是通過對圖書館員工工作業(yè)績的考評，激勵員工努力實現(xiàn)組織目標及個人目標，從而促進圖書館整體工作水平的提升。因此，目標定位將直接影響績效考評的實施。目前，許多圖書館的績效考評都局限于年度的評先選優(yōu)，忽視了對員工平時工作的考核，導致館員對績效考評的目的模糊不清，簡單地認為績效考評只是形式主義，不管考不考核，最終的結(jié)果都沒有太大的差別，而沒有意識到，績效考評只是提升工作水平的一種手段，并不是最終目的。對績效考評缺乏正確的理解和認識，會使館員消極對待績效考評管理工作，不認真、不嚴謹，自然也不會通過考評總結(jié)經(jīng)驗和改進不足，從而提高自身能力和水平，這樣的績效考評也毫無意義可言。

（二）考評標準不完善，考評指標不科學

在傳統(tǒng)的公共圖書館績效考評管理中，通常采取定性描述的方式，如對員工按“德、能、勤、績、廉”幾方面進行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價。這種考評標準抽象、模糊、脫離實際，沒有將考評標準進行有針對性地細化，沒有根據(jù)部門、崗位、學歷、層次等方面的因素對不同的員工制定不同的考評標準，使考評者區(qū)分不出不同的館員的工作業(yè)績和工作完成情況，這樣的績效考評結(jié)果不公正、不客觀、不明確，考評過程變得形式化；另外，含糊不清、定義不明確的考評指標會導致不同的考評者對考評標準的差異化理解，造成考評標準全靠主觀意識，從而影響?zhàn)^員工作的積極性。

（三）績效考評流于形式

目前，仍有很多圖書館不重視效考評工作的宣貫、培訓，沒有及時地將績效考評工作的目的、作用、方法等向員工宣傳、解釋，致使許多館員對績效考評工作的認識模糊不清，錯誤地認為績效考評只是走走過場，沒有實際意義，最終結(jié)果仍然是“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”。如果管理者也不重視績效考評工作，沒有及時地將績效考評結(jié)果反饋給員工，員工就不知道自己的考評結(jié)果及工作業(yè)績情況，這樣的績效考評結(jié)果就是流于形式，不僅不能有效地改進工作，提升工作水平，反而可能導致圖書館工作效率降低，館員缺乏工作活力及動力。

（四）考評結(jié)果等級單一，激勵機制不完善

傳統(tǒng)的圖書館績效考評結(jié)果往往簡單地分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，同時規(guī)定了員工被評為優(yōu)秀等級的占比，卻沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等級的占比，導致絕大多數(shù)員工集中在“稱職”這一等級上，而“不稱職”和“基本稱職”的員工幾乎沒有。實際上，在“稱職”這一等級上的員工，業(yè)績表現(xiàn)卻是參差不齊，部分工作業(yè)績表現(xiàn)不錯的員工，礙于“優(yōu)秀”指標有限，只能下降到“稱職”這一等級上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表現(xiàn)欠佳的員工，也能被評定為“稱職”，這一現(xiàn)象是由簡單的考評結(jié)果等級所導致的。也就是說，不論工作業(yè)績怎樣，絕大部分館員都享受著同等待遇，這樣的績效考評，難以達到既定的激勵目的，反而會影響原本工作業(yè)績不錯的館員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

（五）績效考評執(zhí)行者心理認知存在偏差

績效考評的執(zhí)行者實際上就是績效考評工作的具體操作者，其業(yè)務水平與心理認知直接影響考評結(jié)果及績效考評工作的有效性。員工績效考評工作影響著員工的工資績效、職稱評定和職務晉升，圖書館績效考評執(zhí)行者往往怕得罪人，怕丟了“選票”，以致不愿意實事求是地考評，通常都會作正面的評價，以致所做出的考評結(jié)果含糊其辭，不客觀公正。

三、如何有效改進公共圖書館員工績效考評管理

（一）確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標

確定符合公共圖書館發(fā)展實際的績效目標，有利于館員進一步明確工作目標，并能夠通過績效考評了解館員的業(yè)績信息。制定績效目標的過程中，應當充分考慮圖書館整體發(fā)展目標與各部門、館員個人的工作目標聯(lián)系是否緊密，是否能夠有效調(diào)動全館工作人員的積極性。在實行“年度計劃”的基礎上，進一步將年度目標任務細化分解至月，嚴格執(zhí)行“月計劃與總結(jié)”制度，館員在每月月初填寫本月的工作計劃，每周填寫工作完成進度，月底進行工作總結(jié)與績效考評時，通過對比當月工作計劃與當月工作總結(jié)，能夠一目了然地對比每個館員的工作業(yè)績及工作完成情況。如此一來，將績效考評作為工作計劃目標管理的手段，貫穿于平時日常工作之中，從而使館員意識到，績效考評只是手段，通過這種手段來使各項工作上水平，促進圖書館的整體發(fā)展才是目的。

（二）制定可量化的考評標準

如何制定科學、合理、有效的考評標準，是公共圖書館績效考評管理工作的關(guān)鍵。其中，“因人而異”的考核方法是核心，即考評要求、項目及內(nèi)容不能一概而論，要根據(jù)館員的崗位特點和工作要求，建立與之相適應的考核體系，對館員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進行嚴格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并時時跟蹤館員的工作完成情況?？己藰藴室鞔_做什么和怎么做的問題，即要明確工作量、工作職責和工作標準等，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)館員績效工資的主要依據(jù)，以此斫∪激勵機制，發(fā)揮績效考評的監(jiān)督作用。

（三）加強培訓宣貫，營造全員參與績效考評的氛圍

公共圖書館員工績效考評管理系統(tǒng)是一套復雜、完整、科學的體系，如果不及時對全體館員進行宣貫培訓，將導致體系流于形式，不能真正落地運行，達不到理想的效果。在績效考評工作正式開展前，要以座談會、集中會議、征求意見、答疑、印發(fā)小冊子等多種方式開展宣貫培訓，使全體館員都了解什么是績效考評體系，它是通過什么內(nèi)容、方式進行考核，要達到什么樣的目標以及切身利益關(guān)系等，從而引起考評者與被考評者對績效考評工作的重視，營造全員參與績效考評的良好氛圍，保證績效考評工作的順利開展。

（四）內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合

在公共圖書館傳統(tǒng)的績效考評工作中，往往只重視內(nèi)部評價，而忽視了外部評價，這樣的評價結(jié)果往往不夠客觀、真實。在評價工作階段，應積極思考，創(chuàng)新評價方式，拓展參與評價的主體，將內(nèi)部評價與外部評價結(jié)合進行。內(nèi)部評價主要包括圖書館領導、部門領導和館員之間的自評和互評；外部評價即服務對象、外聘專家等的評價。其中，由于外部評價比內(nèi)部評價更加客觀，更加有說服力，在評價結(jié)果中的占比應當更重。這樣一來，將讀者的滿意度評價與員工績效薪酬直接掛鉤，用機制倒逼員工提高自身素質(zhì)和服務能力。

（五）建立考評結(jié)果反饋溝通機制

建立考評結(jié)果反饋溝通機制，就是建立“雙向溝通”機制，以改進大多數(shù)館員“一問三不知”的現(xiàn)狀，即不知道圖書館的發(fā)展目標、不知道績效考評的標準和依據(jù)、不知道自身存在的問題及改進方向。既要讓館員參與績效考評，同時又要將考評結(jié)果反饋給被考評者，并提出努力方向及下一步工作目標，這樣的“雙向溝通”機制，有助于館員自我認識、自我總結(jié)、自我提升，從而促進圖書館整體工作水平的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，公共圖書館實行績效考評管理制度，根本目的是以人為本，引領員工成長，激發(fā)員工潛能，提高工作效率和工作能力，從而更好地為社會大眾提供文化服務。為全面實現(xiàn)我國文化發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進社會主義文化事業(yè)大發(fā)展、大繁榮，包括公共圖書館在內(nèi)的所有文化事業(yè)單位都非常有必要重視和加強人力資源管理，充分利用好績效考評管理制度這個有效的工具，有效激活人力資本，實現(xiàn)各項工作水平提升，促進文化事業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

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[3]范佳佳. 全評價理論在學科館員評價中的應用研究.圖書館雜志，2012（9） ：75-82。

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摘 要：公務員績效考核作為公務員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進來提升政府的行政效率、公共服務水平以及公務員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務員法》實施以來我國公務員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策

1. 公務員績效考核的含義及內(nèi)容

1.1 公務員績效考核的含義

所謂公務員績效考核是指國家行政機關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機關(guān)公務員的思想品德和履行公務的表現(xiàn)所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調(diào)整職務、級別和工資的依據(jù)。公務員績效考核制度是根據(jù)公務員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度。

1.2 公務員績效考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。

德：公務員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況；

能：公務員在實施每項工作中表現(xiàn)出的業(yè)務能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務學習情況；

勤：公務員在履行崗位職責中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；

績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻；

廉：公務員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。

2.公務員績效考核中存在的問題

2.1缺乏專門的考核機構(gòu)，考核流于形式

《公務員法》總則第十條規(guī)定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區(qū)內(nèi)公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關(guān)的公務員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構(gòu)，指導同級各機關(guān)的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機構(gòu)，而是由人事部門或單位領導臨時組成考核機構(gòu)進行考核，設置專門的績效考核機構(gòu)是公務員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設置專門的考核機構(gòu)，在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結(jié)果。

2.2 考核指標過于抽象，缺乏針對性

公務員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務員法》，但是在《公務員法》中，對于公務員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務員法》關(guān)于考核標準的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導致無法有效衡量公務員實際工作績效。

2.3 考核方式單一，程序流于形式化

《公務員法》第三十四條規(guī)定：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但在實踐中，我國公務員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務員無法脫穎而出。同時，盡管《公務員法》第三十五條規(guī)定：對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務員考核程序主要由個人自評——主管領導意見——單位領導意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員，考核機構(gòu)臨時組建，缺乏必要的靠前準備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領導安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務員考核程序往往流于形式。

2.4 評價等次過少，考核結(jié)果趨同

考核評價等次是對公務員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式?！豆珓諉T法》考核內(nèi)容和標準第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導致大量的公務員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，在打消相當一部分德才兼?zhèn)涞墓珓諉T積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。

3.完善公務績效考核的對策建議

3.1 設立專門的公務員績效考核機構(gòu)

考核機構(gòu)是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構(gòu)負責。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設立專門的績效考核機構(gòu)，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構(gòu)或由人事部門負責考核，這種考核機構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構(gòu)負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務員考核機制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.2 完善考核指標體系，定性定量相結(jié)合

考核指標體系的科學性是公務員績效考核能否達到預期效果的重要因素，因此，建立一套科學的公務員績效考核評價指標體系對公務員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務員績效考核主要依據(jù)《公務員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準，這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應著力細化考核體系的二三級指標，同時引進目標分析法，區(qū)分重點和關(guān)鍵指標并賦予各指標不同權(quán)重，使其具有更強的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓諉T脫穎而出，同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。

3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結(jié)合

實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實、準確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機制。

3.4 確定合理的考核結(jié)果等次

劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進行定性的一種共同手段。我國公務員的管理實踐表明，公務員評價等級較少不能夠有效反應公務員個體的真是狀態(tài)：一方面，公務員考核評價等級偏少使得公務員績效考核中有失公正，使得一部分公務員所得的結(jié)果不當；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴重挫傷公務員的積極性。因此，在劃分公務員考核評價等次時應借鑒國外公務員考核評價經(jīng)驗，適當增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。其最終目標在于體現(xiàn)實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創(chuàng)造實績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。

參考文獻

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關(guān)鍵詞: 農(nóng)業(yè)高職教育 考試信度 考試效度

考試是檢查學習成果和教學效果的重要手段和有效方式?？荚囆哦群托Ф?會直接影響考試質(zhì)量。農(nóng)業(yè)高職教育作為高職教育的一種特殊類型,如何充分發(fā)揮考試功能,提高考試的信度和效度,不斷提升教育教學質(zhì)量,促進學生充分就業(yè),以尋求自身不斷發(fā)展,是當今乃至今后需持久研究的課題之一。

一、農(nóng)業(yè)高職教育考試存在的問題

農(nóng)業(yè)高職教育經(jīng)過十多年的研究探索與實踐,在教學改革與建設等各方面取得了豐碩成果,自身得到了長足發(fā)展,但在考試改革方面卻遠落后于其它改革,雖然各農(nóng)業(yè)高職院校都非常重視考試,但實際的考試質(zhì)量卻不高,導致考試信度和效度出現(xiàn)異常。經(jīng)調(diào)查分析,在考試的組織實施方面主要存在以下幾方面問題。

(一)考試功能和考試目標單一。

考試具有檢測、鑒定、評價、教育、教學、選拔等多種功能,但從實施考試的動機和出發(fā)點來看,偏重于考試的檢測、鑒定與選拔功能,而對考試的教育、評價功能發(fā)揮甚少,只測不評的情形特別多。這種情況在過程考試中表現(xiàn)更加明顯,致使考試結(jié)果所蘊含的大量信息丟失。

考試是教學過程中的重要環(huán)節(jié),考試與教學在目的上是一致的。因此,考試的依據(jù)就是教學目標。教學目標是評價學生學業(yè)成果的客觀質(zhì)量標準。根據(jù)現(xiàn)代教學論的研究成果,教學目標一般包括認知、情感態(tài)度和動作技能三個方面。認知方面主要是指學生應該掌握各門課程的基礎理論、基礎知識與基本技能,包括學生的領會、轉(zhuǎn)換、表述、分析、綜合、概括、評價和判斷等方面的能力;情感態(tài)度主要包括學生非智力因素方面,如興趣、情感、志向、價值觀、性格等品質(zhì);動作技能主要指對模仿動作的理解、組合、協(xié)調(diào)等。農(nóng)業(yè)高職教育面向農(nóng)業(yè)行業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才,其教學目標和考試目標同樣應該包括和針對知識、技能與素質(zhì)三方面。但目前農(nóng)業(yè)高職教育考試存在考試目標比較單一、僵化的現(xiàn)象。在上世紀90年代高職教育的發(fā)展初期,考試存在偏重知識、兼顧技能、忽視素質(zhì)的傾向,在知識維度考核上,目標的實現(xiàn)過多停留在識別或記憶這些低水平的要求上,而少有較高水平的理解、分析等目標達成的考試;形式上重視技能維度的考試,但創(chuàng)新思維能力方面的測試很少涉及,至于素質(zhì)方面考核幾乎沒有要求。目前高職教育強調(diào)理實一體化教學,考試偏重教學目標的職業(yè)性、實踐性、高等性有一定程度的弱化,個別院校的考試出現(xiàn)了重技能、素質(zhì),輕知識的傾向。這種情況在過程考核中表現(xiàn)更加突出。上述兩種傾向都會導致考試效度低。

(二)考試類型不清,應用混亂。

目前考試類型很多,依據(jù)不同的分類標準其類型各異。由于對考試理論知識的匱乏,課任教師在實施考試時,往往混淆考試類型,隨意選用,導致考試目標產(chǎn)生偏差。這種情況在青年教師身上帶有一定的普遍性。

1.診斷性考試與形成性考試相混淆。根據(jù)考試在教學中的作用,分為形成性考試、診斷性考試、鑒定性考試和評價性考試。評價性考試在教育過程中進行,主要用于評價學生的綜合素質(zhì),尤其是非智力素質(zhì);鑒定性考試一般在教學結(jié)束后進行,用于測評學生教學目標實現(xiàn)的程度;形成性考試是在教學過程中進行,用于檢測學生對新學內(nèi)容掌握的程度,以便診斷并改進教學,促進學生學習。它的編制必須依據(jù)教學目標進行,教學的重點難點都要考核;診斷性考試主要用于學前或課前預習效果或?qū)W習基礎的考查,以便后續(xù)課有的放矢地開展教學,有時在教學中應用,目的是了解學生遇到的學習困難、原因所在及如何補救。這種考試是針對某一特定問題編制大量的測題,測題之間差距較小,以鑒別具體學習困難的原因。事實上在高職教育加強過程考核的要求下,一些教師設計的大量考試偏重于此,結(jié)果與形成性考試類型相混淆,客觀上加重了學生負擔。

2.教師自行設計考試,考試質(zhì)量缺乏保證。根據(jù)考試的標準化程度或水平,分為標準化考試、準標準化考試和教師自行設計考試。標準化考試根據(jù)考試大綱要求,科學命題,并制定評分細則和記分標準,在生源質(zhì)量相差不大的前提下進行考試,考試信度和效度一般較高。教師自行設計考試是根據(jù)經(jīng)驗設計的未經(jīng)標準化的成果測試,缺乏可行的質(zhì)量保證,在實施中常常出現(xiàn)考試太難或過易,而且沒有用常模來解釋分數(shù),使得分數(shù)的相對意義無法表現(xiàn)出來,但這種考試與高職教學實際結(jié)合得非常緊密,用得較多。準標準化考試是高職教師最熟悉、教學評價中使用最多的一種考試類型,其標準化程度低于標準化考試,高于傳統(tǒng)的教師自行設計的考試。實踐中教師采用這種考試類型出現(xiàn)的問題也較多。

3.教師解讀考試結(jié)果有誤。依據(jù)考試結(jié)果的解釋不同,分為常模參照性考試和標準(或目標)參照性考試。前者是以學生在“常模團體中的相對等第”來解釋結(jié)果的考試,即以常模為參照點的考試。它能鑒別學生的個別差異,卻不能確定學生達到了何種目標,而且要控制考試結(jié)果的常態(tài)分布;后者是指考生的考試成績不與他人比較,用以考查學生對所學知識、技能的掌握程度是否達到了教學目標的要求,即以標準或目標為參照點的考試。部分教師只偏重標準參照性測驗,而在對分數(shù)的解釋上又把學生置于團體之中,排出學生的相對等第。實際上是混用了兩類考試的結(jié)果。

4.考試形式單一,針對性不強?？荚囆问降亩鄻踊墙窈筠r(nóng)業(yè)高職考試改革的方向,這是由不同課程的性質(zhì)、特點、目標及考核內(nèi)容的多樣化所決定的。但是,目前的農(nóng)業(yè)高職院校普遍存在考試形式單一的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)為“七多七少”,即閉卷考試多,開卷考試少;筆試多,口試或其他方式少;理論知識考查多,能力和素質(zhì)考查少;記憶多,運用少;終結(jié)性考試多,過程性考試少;評價性、鑒定性考試多,診斷性、形成性考試少;集中性考試多,分散性考試少。這種單一的考試形式普適性、趨同性強,針對性差,不能準確反映教學質(zhì)量,這種重結(jié)果輕過程、重知識輕能力的考試與高職培養(yǎng)目標是不相符的,也沒有充分體現(xiàn)農(nóng)業(yè)高職的特色,在客觀上還會助長學生學習的惰性。推行理實一體化課程教學的一些高職院校出現(xiàn)“重能力和素質(zhì)考核,輕理論知識考核”也是需要矯正和糾偏的。

(三)命題不科學,缺乏嚴密性。

一套高水準的試題,除應符合命題的基本要求外,從考試目的來看還應具有一定的難度,以便測出學生實現(xiàn)掌握所學知識和能力的程度與水平,同時應能測出每個學生個體學習情況的差異。但在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn),部分高職院校教師命題隨意,偏重客觀題型多,試題的難度、區(qū)分度起伏大,信度和效度不高或高信度低效度,缺乏嚴密的科學性和針對性,不但學生不能適應,而且考試目標也無法達到。造成命題不科學的原因,主要有以下幾點:①命題教師教學經(jīng)驗不足,農(nóng)業(yè)實踐能力不強,缺乏對教學目標、教學內(nèi)容的全面深入的理解,導致考試目的不明確,在選擇考試類型和考試形式、確定試題的覆蓋面和難度分布,以及對考試分數(shù)的解釋上出現(xiàn)偏差,有時還會造成人為隔裂考試與教學的必要聯(lián)系。②命題教師的考試理論知識匱乏,也沒有很好掌握高職教育規(guī)律和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)特點,特別是剛畢業(yè)的本科生、研究生考試觀念陳舊,沿襲結(jié)構(gòu)主義題型,以己好惡或認知水平作為考試內(nèi)容取舍的依據(jù),這也反映出在命題上缺乏有效的監(jiān)管和指導。③受到連年擴招所帶來的生源素質(zhì)下降、生涯結(jié)構(gòu)復雜、教師任課負擔加重的影響,以及保證合理的及格率、考試成績常態(tài)分布的需要,導致客觀題型成為首選,雖然試題信度高,效度卻低。

(四)監(jiān)考外緊內(nèi)松。

雖然許多高校加強教務管理,嚴肅考風考紀,某種程度上營造了公平、公正的考試氛圍,但部分監(jiān)考教師責任心不強或為了避免一旦抓到作弊學生后就要接受調(diào)查、進行鑒證的麻煩,監(jiān)考不嚴格,客觀上造成監(jiān)考的外緊內(nèi)松。此外,“大隊人馬”巡視等干擾因素造成考生過于緊張、疲勞等,就會導致考試信度的下降。

(五)閱卷質(zhì)量不高。

由于擴招帶來的在校生激增,生師比居高不下,有時一名教師一學期要承擔多門課程或多個班級的課程,而且在規(guī)定期限內(nèi)必須上交、錄入考試成績,教師疲于奔命,忙于應付,加之在師資短缺,很難實行教考分離的背景下,這種自己命題、自己閱卷、自我總結(jié)分析考試質(zhì)量的一條龍式閱卷方式與管理,以及人情分、受到大面積不及格對命題責任追究的心理壓力影響,等等,最終的閱卷質(zhì)量就不言自明了。這種狀況對考試質(zhì)量影響非常大。

(六)考試質(zhì)量分析不到位,對考試反饋重視不足。

教學質(zhì)量是學校生存和發(fā)展的生命線,而考試是檢驗、評價教學質(zhì)量的重要手段和方式,考試后進行考試質(zhì)量分析和反思總結(jié)是提高教學質(zhì)量的必要措施?？荚囐|(zhì)量分析主要是針對試卷進行分析,考試試卷含有豐富的教與學兩個方面的信息量,答題過程所留下來的文字表達,是學生思想和思考的軌跡見證,是學生學習個性的集中表現(xiàn),也是老師教學策略產(chǎn)生效果的真實反映。認真作好考試質(zhì)量分析,是全面發(fā)揮考試功能、進行考試結(jié)果有效反饋的重要前提。通過幾年的觀察與調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分高?？荚囐|(zhì)量分析單制定不規(guī)范、不科學、指標不全面;個別教師隨便一寫,應付了事,特別是有些青年教師不會分析總結(jié),連基本的“考試四度”概念都不清;終結(jié)性考試一般安排在學期末,即使寫完考試質(zhì)量分析報告,也只是上交就OK,新學期又換新班上課,考試結(jié)果反饋幾乎為零。究其原因有以下幾點:①有政策制度上的漏洞,教學監(jiān)管不到位;②在師資培養(yǎng)上,存在重實踐能力培養(yǎng),輕考試能力培養(yǎng)的傾向,對教師(特別是青年教師)考試理論培訓缺乏重視和投入;③職能部門對考試質(zhì)量分析缺乏應有的重視;④教學管理干部青黃不接。

二、提高農(nóng)業(yè)高職教育考試信度和效度的途徑與方法

(一)加強教師的考試能力培養(yǎng)。

百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。有好的老師,才能有好的教育。農(nóng)業(yè)高職教育要確保高質(zhì)量,同樣離不開教師對高職教育教學進行持久的研究探索與實踐。所有的改革、建設、實施、效果評價與質(zhì)量監(jiān)控,說到底都是為了實現(xiàn)教學目標,保證教學質(zhì)量。因此,高職教師不但要有教學能力、教改能力,而且要有評價和監(jiān)控能力,能教會改,能評善控,綜合能力強,很難說那種只教不會考、只測不會評的老師執(zhí)教能力強。從這個角度上說,農(nóng)業(yè)高職教師必須提升考試能力,使考試真正發(fā)揮教學指揮棒的作用。提高教師的考試能力,可以從以下幾方面著手:一是培養(yǎng)教師樹立以“人”本身出發(fā)的“能力本位”現(xiàn)代高職考試觀,具有教學與考試一體化的全局意識;二是積極開展與考試相關(guān)的理論培訓,使教師(特別是非師范專業(yè)畢業(yè)的本科生、研究生)掌握常用的考試方法手段與考試質(zhì)量分析評價指標;三是加強教學團隊建設,鼓勵以老帶新,在團隊中營造團結(jié)和諧、共同進步的工作氛圍;四是建立制度,加強監(jiān)管,使考試工作納入常態(tài)管理,考試工作質(zhì)量成為教師考核的重要指標之一。

(二)科學命題,多樣化考試。

考試命題的科學化是考試制度改革的中心環(huán)節(jié),對學生的學習有很強的導向作用?？茖W命題是實行高質(zhì)量考試的前提。要做到科學命題,除了命題教師對高職教育理念和課程內(nèi)容體系、職業(yè)崗位工作任務與能力要求有著比較清楚的了解之外,還要堅持以下原則。

1.試題內(nèi)容與教學目標一致性?？荚嚹康氖菧y量教學目標達到的程度和促進教與學,所以試題內(nèi)容應與課程教學目標相符,能有效測量目標要求的知識、能力和素質(zhì)。堅持以應用能力考核為主,知識、能力、素質(zhì)全面考核。

2.試題覆蓋面與重點相結(jié)合。命題時編制命題雙向細目表,試題內(nèi)容對課程目標具有充分的覆蓋面,且各部分內(nèi)容的比例要適當。

3.試題獨立性與試卷整體性相結(jié)合,突出針對性、實用性。試題內(nèi)容具有代表性,在強調(diào)試卷整體性的同時,從全局角度把握試題的難度和區(qū)分度,注重試題的相對獨立性和代表性,做到主觀題與客觀題相結(jié)合、重點教學內(nèi)容重點考核。此外,命題要充分考慮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)特點、能力形成規(guī)律和職業(yè)崗位要求,做到題型立意多樣,與教學內(nèi)容、考試類型有效銜接和適應。

4.確保試題的效度、信度和適宜的難度與區(qū)分度。所謂信度就是指考試的可靠性,考試結(jié)果的可信程度?？荚嚨男哦葘處熀蛯W生都很重要,因為它涉及考試的公平合理。影響試題信度的因素主要是試題難度和題量大小。試題難度過難或過易,都會使分數(shù)分布范圍縮小,從而降低考試的信度;題目數(shù)量越多,信度越高,因為題目數(shù)量增多,尤其是同質(zhì)題目增多,在每道題目上的隨機誤差將會互相抵消。雖然考試受到內(nèi)容和時間的限制,題數(shù)不能太多,但可盡量把大題化小,增加題數(shù),以提高信度;題目用語不標準,也會給學生帶來誤導,導致信度下降。

效度是對既定目標實現(xiàn)的有效性和準確性的質(zhì)量指標。它反映考試結(jié)果與教學目標相吻合的程度。實際工作中,對效度的檢驗可從內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和預測效度三方面來檢驗。內(nèi)容效度是指從需要測驗的教學內(nèi)容中抽取樣本的適當程度,是考試題所考核的目標和內(nèi)容在整個課程內(nèi)的代表性,就是指所設計的測試題目能否真正代表課程目標要求;結(jié)構(gòu)效度是指一份試卷考試內(nèi)容的組成結(jié)構(gòu)和學生所應掌握的知識、能力結(jié)構(gòu)的符合程度;預測效度是表示考試成績能夠預測將來學習與課程相關(guān)后續(xù)課程的學習程度,預測的程度高,則考試效度便高,反之,預測效度就低。

難度是表示試題難易程度的指標。難度值用通過率表示。對選擇題的難度值用答對的人數(shù)除以考試總?cè)藬?shù)來計算;對非選擇題難度值用該題應考者的平均得分數(shù)除以該題規(guī)定的滿分數(shù)來計算。難度值越大,表示試題越容易。一般認為試題的難度指數(shù)在0.3-0.7之間比較合適,整份試卷的平均難度指數(shù)最好掌握在0.5左右,高于0.7和低于0.3的試題不太合適。

區(qū)分度是反映試題對不同水平被測學生進行區(qū)分的特征,是區(qū)分學習者對試題回答程度的數(shù)量指標。區(qū)分度高的試題,學習好的學生得高分,學習差的學生得低分。中等難度的試題不僅對中等水平的考生區(qū)分度高,而且能區(qū)分出高、中、低三級水平。一份較好的試卷,特別是選拔性考試的試題,應使題目的難度分布廣一些,梯度多一些,這樣就可以全面區(qū)分出不同學業(yè)水平的考生。常用兩端分組法計算試題的區(qū)分度,一般認為0.7―0.5為區(qū)分度較好。

在考試類型選擇上,教師要清楚課程性質(zhì)、特點和考試類型的特點與應用目的,按照有利、有效的原則,有針對性地選擇應用,過程考試時注意與教學目的、教學方法、教學內(nèi)容相適應。終結(jié)性、鑒定性考試一般用于期中、期末考試;形成性考試用于過程考試;診斷性考試用于期初或教學過程中;評價性考試主要用于素質(zhì)測評。理論考試一般選擇試卷筆答和口試、論文答辯形式;技能考試一般選擇現(xiàn)場操作或與口試相結(jié)合的形式。無論哪種考試類型或形式,都要注意與命題相互適應。

(三)加強考務管理。

加強教育引導和制度建設,營造良好的考試文化氛圍;不斷完善考試管理體制,重點抓好命題、制卷、監(jiān)考、閱卷、評價等工作環(huán)節(jié)的科學規(guī)范管理,理順好教務、學生、教學系部等各部門之間的關(guān)系,嚴肅考風考紀,突出考試的公正性和規(guī)范性;共同開發(fā)課程題庫,實行教考分離,杜絕命題以課堂、教師、教材為中心,鼓勵教師聯(lián)合命題,構(gòu)建教學與考試相互促進、相互制約的互動機制,以利于調(diào)動師生兩方面的積極性,保證命題質(zhì)量和教學質(zhì)量;合理安排考試的時間與次數(shù),減輕學生負擔,突出考試的針對性和目的性。

(四)保證閱卷質(zhì)量,嚴把考試質(zhì)量分析與信息反饋關(guān)。

通過采取制定閱卷規(guī)范、嚴格閱卷標準和閱卷紀律;統(tǒng)一閱卷、集體閱卷且流水作業(yè),2人以上復核等措施,從而保證閱卷質(zhì)量。閱卷結(jié)束后要求教師、相關(guān)部門全面、認真做好考試質(zhì)量分析,撰寫分析報告,作為考試結(jié)果信息反饋的依據(jù)。具體可從考試的教育測量學質(zhì)量特性分析考試的效度、信度和試題的難度與鑒別度;從考試結(jié)果的教育統(tǒng)計學角度分析考試成績的分布狀態(tài)和對群體差異進行研究;從考試結(jié)果的教育學角度分類比較研究與個別化評價,特別對學習困難學生的試卷進行診斷,并作教學診斷分析。這是有利于今后因材施教和改革教學,提高教師教學能力,促進教師專業(yè)自主發(fā)展的有效措施。

考試質(zhì)量分析結(jié)果要從教務部門、系、教師、學生不同層面進行反饋,獎優(yōu)罰劣,加強監(jiān)管,責令相關(guān)部門、任課教師依照分析報告有針對性地改進教學,并在新學期伊始面向?qū)W生專題反饋,使教育引導學生做到有的放矢。

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