導語：企業(yè)經(jīng)營管理調研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

20*年*月，黨中央和國務院作出了《關于進一步加強人才工作的決定》，明確提出要“推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化”。為此，深入研究推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化問題具有了十分重要的意義。近期，我部課題組對全市企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍進行了全面摸底，基本摸清了這支隊伍的現(xiàn)狀，并通過文獻檢索、組織企業(yè)及企業(yè)主管部門相關人士進行訪談、向部分企業(yè)發(fā)放調查問卷等形式,對推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的必要性、主要障礙以及對策建議等，進行了初步研究。

一、推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的必要性

(一)企業(yè)經(jīng)營管理人才沒有實行市場化、職業(yè)化存在的種種問題

1、民營股份制企業(yè)：企業(yè)的經(jīng)營管理“家族化”不利于企業(yè)的健康發(fā)展。在家族企業(yè)發(fā)展初期，家族式集權管理有效避免了來自內部的管理風險，降低了管理成本，易于建立共同利益和目標，保證領導者的權威，形成更強的凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展起到了很大的促進作用。但是，隨著企業(yè)不斷壯大，家族式管理模式的局限和不足就會逐漸顯現(xiàn)：（1）組織內部關系復雜。由于血緣關系和親緣關系的切入，家族企業(yè)內部會形成各類利益集團，使得領導者在處理各種利益關系時進退兩難，陷于被動。企業(yè)領導人的親屬和家人違反制度時，管理者很難做到一碗水端平，像處理普通員工那樣一視同仁,從而給企業(yè)的內部管理埋下隱患，造成交易成本和組織成本的加速遞增；（2）科學的決策機制難以建立。決策的獨斷性是許多民營企業(yè)初期成功的重要保證，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，市場瞬息萬變，競爭日益激烈，家族企業(yè)一家人的思維方式多少有些類似，很難有突破點，這在一定程度上影響了決策的靈活性和科學性；（3）難以聚集人才。家族企業(yè)因其用人的封閉性、排他性，就難以建立外人和社會的認同感，難以吸收外部人才，而且容易造成內部人力資源的流失，企業(yè)向更高層次發(fā)展會受到限制。如在我們廣水市，在縣域經(jīng)濟民營化后，民營企業(yè)已達1866家，從業(yè)人員12萬余，各類人才18974人，但其中職業(yè)化、半職業(yè)化經(jīng)營管理人才只660人，僅占企業(yè)數(shù)的三分之一，從學歷分布上看，研究生學歷的4人，大學本科學歷的20人，大專學歷的202人，中專學歷81的人，高中學歷的236人，高中以下學歷的117人，分別占企業(yè)經(jīng)營管理者總數(shù)的0.6%、3.0%、30.6%、12.3%、35.8%、17.7%；從專業(yè)技術職稱上看，高級職稱的16人(其中正高職稱的2人)，中級職稱的159人，初級職稱的132人，分別占企業(yè)經(jīng)營管理者總數(shù)的2.4%、24.1%、20%。明顯呈現(xiàn)為規(guī)模較小、層次較低的特點，難以適應企業(yè)發(fā)展之需，致使相當部分企業(yè)效益較低、發(fā)展較慢。

2、國有企業(yè)：企業(yè)領導者的行政任命制，不可避免地帶來一系列難以調和的矛盾。

而在我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟條件下，人們對于國企經(jīng)理人的定位往往是從職務的角度，對各行各業(yè)經(jīng)理人的管理一般都是按照政府官員的管理方式來進行的，因而國企經(jīng)理人也具有一定的行政級別，這就必然會產(chǎn)生一系列難以調和的矛盾：(1)專業(yè)化與非專業(yè)化的矛盾。由于管理者職務化傾向，使得經(jīng)理人在從事管理活動一定時間，取得一定的業(yè)績以后必然追求政府行政職務，從而脫離了原先的管理崗位，原來形成的管理知識和能力也就失去了價值。(2)行政機制與市場機制的矛盾。由于企業(yè)組織管理者的選拔、任命都是由政府部門來進行的，而政府部門對企業(yè)管理者的選拔和考核標準與政府官員的標準并沒有差別，導致在這些組織中出現(xiàn)了嚴重的官僚化傾向。行政機制在企業(yè)中取代市場機制，占據(jù)了主導地位。而經(jīng)理人的職業(yè)化要求建立經(jīng)理人市場，經(jīng)理人的選拔、任命由市場力量通過公開的招聘、考試等方式來進行。經(jīng)理人的能力也通過市場機制來反應。(3)官本位與能力本位的矛盾。經(jīng)理人的職務化傾向導致了經(jīng)理人行為的官本位。多數(shù)管理者沒有受到現(xiàn)代管理知識的系統(tǒng)培訓。而管理者職業(yè)化要求企業(yè)經(jīng)理人應該成為一種專門的職業(yè)，經(jīng)理人的流動應該在經(jīng)理人市場內部進行流動，專業(yè)的管理和經(jīng)營知識及能力應該成為經(jīng)理人取得自身價值的基礎。(4)政治目標優(yōu)先與效率目標優(yōu)先的矛盾。對于企業(yè)經(jīng)理人來說，他的任命考核權力都是由上級政府管理部門掌握的，導致了經(jīng)理人的目標必須要向政府部門的目標靠攏，這就出現(xiàn)了我們以前經(jīng)?？吹降钠髽I(yè)政府化傾向。很少有企業(yè)經(jīng)營者將“追求最大利潤”作為經(jīng)營目標。(5)干部道德素質與職業(yè)道德觀念的矛盾。職業(yè)經(jīng)理人最主要需要具有兩點素質：第一是職業(yè)能力和專業(yè)化的知識；第二是職業(yè)道德。以前由于我們認為經(jīng)理是一種職務，對于經(jīng)理人的素質是按照政府官員的素質標準來要求他們的。對于政府官員來說，政治素質自然是第一位的。這就導致了在企業(yè)這樣一種盈利機構中也出現(xiàn)了“政治掛帥”的現(xiàn)象。而經(jīng)理人的職業(yè)化需要社會建立一種不同于政府部門對官員素質要求的職業(yè)道德觀念。

(二)企業(yè)經(jīng)理管理人才市場化、職業(yè)化的意義

由上述分析可見，企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化勢在必行，對于企業(yè)來說，至少有以下幾個方面的意義：（1）可以使企業(yè)家從日常瑣事中擺脫出來，集中精力搞好企業(yè)的經(jīng)營決策；（2）能促進企業(yè)制度化、規(guī)范化，大大降低管理的隨意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者與員工之間的規(guī)則共識度和行為預期，進一步提高企業(yè)內部的協(xié)調運作效率；（3）給企業(yè)帶來新的經(jīng)營理念和管理經(jīng)驗，促進企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學性、民主性、可行性和理性化，增強企業(yè)的抗風險能力，保證企業(yè)快速平穩(wěn)；（4）有利于化解信任危機?？梢詫γ恳粋€人的權力進行明確的限定和有效的制度制衡,這種制衡使企業(yè)成員間少一點猜疑,多幾分信任,增強了企業(yè)的凝聚力和向心力。

相對于經(jīng)理人隊伍建設來說，意義也非同小可。（1）有利于減少經(jīng)理人的角色沖突。對于國有企業(yè)，讓那些有學術水平，又有管理經(jīng)驗，而且愿意做管理工作的人員來做經(jīng)理人工作，這樣可以減少經(jīng)理人所承擔的太多的社會角色，可以有效減少經(jīng)理人角色的沖突，從而走上經(jīng)理人職業(yè)化的道路。而對民營企業(yè)的經(jīng)理人來說，他們往往身兼出資人、生產(chǎn)、經(jīng)營、人事、財務等更多角色，實現(xiàn)經(jīng)理人職業(yè)化，可以使企業(yè)家理順決策人與經(jīng)營人的關系，實現(xiàn)決策層對經(jīng)營層的監(jiān)督，從日?，嵤轮袛[脫出來，集中精力搞好企業(yè)的經(jīng)營決策。

（2）有利于經(jīng)理人提高自身行為規(guī)范和加強自身素養(yǎng)鍛煉。在傳統(tǒng)體制下，國有企業(yè)的經(jīng)理人由于“入仕”現(xiàn)象的存在，在經(jīng)營過程中注重短期行為和政治化目標，不重視提高自身素質，提高經(jīng)營業(yè)績的行為。職業(yè)化后，有利于避免采取掠奪性的經(jīng)營方式和短期使用，建立企業(yè)組織獲取利潤、占領市場和產(chǎn)品創(chuàng)新的長期目標。

（3）有利于經(jīng)理人的市場流動。就目前而言，從經(jīng)理人的供給機制上來說，經(jīng)理人失去了市場的主體地位，經(jīng)理人無法通過市場進行自由的流動。而發(fā)達國家職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展已經(jīng)表明，職業(yè)經(jīng)理人通過企業(yè)之間的自由流動不僅實現(xiàn)了自身的價值，也促進了管理資源在市場中的自由流動，進而達到了職業(yè)管理者資源的市場最優(yōu)配置。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化存在的障礙

從表象上看，職業(yè)經(jīng)營管理人才處于極度稀缺狀態(tài)是難以推行企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的最直接、根本的問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局的統(tǒng)計資料顯示，截止20*年底，我國全部國有和規(guī)模以上（年銷售收入500萬元）非國有企業(yè)已達19.6萬余家，僅20*年新增工商注冊企業(yè)就接近20萬家。與這一數(shù)量相比，我國經(jīng)相關機構規(guī)范認證的被市場和出資人認可的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量還寥寥無幾，這是一對非常突出的矛盾?？梢?，職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成的最根本、最直接的問題在于我國的職業(yè)經(jīng)理人還處于極度稀缺狀態(tài)，市場上幾乎沒有資源可以配置。造成這一問題的客觀原因有三個，一是改革開放以前的企業(yè)發(fā)展斷層造成經(jīng)理人資源存量少，出現(xiàn)“青黃不接”；二是國民經(jīng)濟持續(xù)快速增長使新創(chuàng)辦企業(yè)數(shù)量呈快速增長趨勢，出現(xiàn)供不應求；三是隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，對經(jīng)營管理人才的素質提出了更高的要求，出現(xiàn)自然淘汰。但從主觀上分析，主要存在以下三大障礙：

1、相關政策法規(guī)機制不健全是推行企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的制度障礙。

（1）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系建設相對滯后于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。突出表現(xiàn)為還不能有效地為人才流動等各項市場經(jīng)濟活動的順利進行提供充分的法律與制度保障。例如，企業(yè)的董事長、董事、總經(jīng)理等企業(yè)經(jīng)營管理人才的責權利未能在法律法規(guī)中得到對稱設置，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才濫用職權、損害公司利益的行為頻繁發(fā)生；關于企業(yè)經(jīng)營管理人才流動與資質認證的法規(guī)不健全，致使企業(yè)經(jīng)營管理人才流動不暢，有效的競爭機制無法形成。還譬如，關于國有企業(yè)廠長薪酬的規(guī)定就顯然與價值規(guī)律相違背，起不到有效的激勵作用；對企業(yè)經(jīng)營管理人才的有關選拔任用條例也與企業(yè)經(jīng)營管理人才的供求、競爭規(guī)律相矛盾，導致了許多國有企業(yè)人才積壓浪費。

（2）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度的矛盾。要真正實現(xiàn)在企業(yè)內部建立起權責明確、監(jiān)督與激勵機制完善、科學決策的相互制衡的組織結構與制度安排，使企業(yè)經(jīng)營行為合理化、市場化，必須依靠完善的政策法規(guī)體系，依靠法規(guī)體系來界定產(chǎn)權、保護產(chǎn)權主體的合法權益，依靠法規(guī)體系來形成有效的監(jiān)督、約束和激勵機制，及有效的企業(yè)法人治理結構?？墒悄壳拔覈钠髽I(yè)經(jīng)營人才法規(guī)體系建設狀況與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相矛盾，明顯達不到規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。這使得企業(yè)經(jīng)營管理人才的決策經(jīng)營行為得不到有效的約束與激勵，阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的真正建立。

（3）企業(yè)經(jīng)營管理人才政策法規(guī)體系中政策與法律法規(guī)的沖突。在政策法規(guī)體系中，政策與法規(guī)沖突和不協(xié)調的情況時常發(fā)生。這一沖突與不協(xié)調又主要表現(xiàn)在以下三個方面：政策“越位”。表現(xiàn)在不該政策作用的地方，政策干預和作用了，這是行政權力過度擴張的結果。這一“越位”嚴重擾亂了市場經(jīng)濟的正常秩序，干擾了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。政策“錯位”。表現(xiàn)在政策與法律分工不清，本該法律發(fā)生作用和效力的領域政策干預和作用了，本該政策作用的領域錯用了法律。現(xiàn)在，在國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔和使用上依據(jù)的還是一些以前的老政策，缺乏具有時代特色的法律法規(guī)依據(jù)，這是國有資產(chǎn)流失嚴重、國有企業(yè)“五十九歲現(xiàn)象”盛行的主要原因之一。政策“缺位”。表現(xiàn)在政府沒能及時制定相應的政策來進行公共管理和正當?shù)恼深A。

（4）培養(yǎng)開發(fā)方面，有關法規(guī)較為缺乏，內容不夠細化。改革開放以來，在人才的培養(yǎng)開發(fā)方面制定了一系列的相關政策，但有關政策規(guī)定上升到法律法規(guī)層面上的相對較少。另外，已出臺的有關政策法規(guī)，大多數(shù)缺少明確的分類分級、分階段和分時期的培養(yǎng)目標，缺少針對性，容易導致企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)開發(fā)工作呈現(xiàn)無序局面。

（5）薪酬激勵方面，合理的薪酬分配缺少明確的法律依據(jù)。關于薪酬分配的標準，法律規(guī)定上過于宏觀，操作性不強。如年薪制，年薪與績效掛鉤的比例范圍未能得到明確合理規(guī)定，這使得經(jīng)營管理者積極性受挫。許多經(jīng)營管理人才因不能堂而皇之地依法索取與其貢獻相適應的合理收入，便采取暗箱操作的手段牟利，甚至惡化到以權謀私及腐敗。另外，有關法律法規(guī)還未對期股、期權等有效的激勵手段予以明確的承認與肯定，這就極易導致企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營行為短期化、投機化，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（6）約束與監(jiān)督方面，現(xiàn)有法規(guī)對經(jīng)營管理人才的責任規(guī)定不夠明確和完備，使得經(jīng)營管理者責任難以真正履行。目前，審計法中，審計部門在監(jiān)督責任追究上，沒有明確規(guī)定經(jīng)營管理者所應承擔的責任。公司獨立董事制度剛剛起步，有關內容還未能上升到法律的層面，并存在許多不完善之處。獨立董事在公司治理中并未發(fā)揮真正有效的作用，現(xiàn)有的企業(yè)監(jiān)事會工作仍存在諸多不盡人意之處。受限于專業(yè)知識和能力、并且無法獨立于董事會的許多監(jiān)事根本就不能很好地履行職責，起到真正“監(jiān)事”的作用。

2、職業(yè)經(jīng)理人的道德約束機制不健全是推行企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的外部障礙。

任何法律和管理制度都有失效的時候，當法律和管理制度失效的時候，靠什么來約束職業(yè)經(jīng)理人的行為呢？這就要靠職業(yè)道德來進行約束。所謂職業(yè)道德規(guī)范，就是職業(yè)群體所特有的，由經(jīng)濟關系所決定的，以善與惡、榮與辱、正義與非正義、誠實與虛偽等概念來評價任職者的工作行為，調整任職者相互關系的一種工作行為規(guī)范。進一步剖析，這里所說的職業(yè)意識大致可分為兩大部分：第一部分是科學范疇的職業(yè)意識，即在職業(yè)活動中的科學思維；第二部分是政治范疇的職業(yè)意識，即在職業(yè)活動中的政治思維。職業(yè)活動中的科學思維，從積極的方面講，常常表現(xiàn)為一種“職業(yè)能力”。由于長期的職業(yè)生涯歷練，或者成功的職業(yè)培訓鍛造，職業(yè)的知識、經(jīng)驗、智慧常常在與工作實踐的碰撞中迸發(fā)出很多創(chuàng)新火花，進而逐漸形成類似條件反射的職業(yè)應對能力——表現(xiàn)為職業(yè)敏感、職業(yè)直覺，甚至是職業(yè)本能的思維過程。這是科學范疇的職業(yè)意識。另一方面，職業(yè)意識還會反映在意識范疇——意識上的職業(yè)思維。這包括對競爭規(guī)則的理解、法治觀念、契約意識、雙贏原則、合作精神等等。我們在這里所講的職業(yè)道德，主要強調的是反映在職業(yè)管理者意識范疇里的道德觀念。對于一個職業(yè)經(jīng)理人來說，道德約束主要有兩個方面：一是在受聘期間，要保持對企業(yè)的忠誠度和團隊精神，不能危害和損害組織的利益；二是在解聘后不能以任何方式損害原受聘企業(yè)的利益，維護自身利益應通過法律和慣例等正常方式進行，而不應該通過不正當手段。最近，人們還越來越認識到非常重要的一點，就是職業(yè)經(jīng)理人在自己的職業(yè)生涯中應該始終考慮協(xié)調受聘企業(yè)和社會公眾的利益，并且應該在不危害社會公眾利益的前提下，實現(xiàn)組織的目標。這在最近美國發(fā)生的安達信、安然、世通、施樂等公司的造假事件中表現(xiàn)得較為突出。我國職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德觀念更是十分淡漠，誠信日益成為人們關注的焦點。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，職業(yè)道德是職業(yè)經(jīng)理人市場運行的基礎，是規(guī)范和約束經(jīng)理人的一個重要途徑，需要大力提倡。

3、符合我國制度環(huán)境及企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理人才管理模式未能真正確立是推行企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的內部障礙。

改革開放以來，我國的國有企業(yè)改革經(jīng)歷了放權讓利、承包經(jīng)營、股份制改造及建立現(xiàn)代企業(yè)制度幾個階段。經(jīng)過多年的國企改革，特別是建立現(xiàn)代企業(yè)制度以來，一批企業(yè)通過規(guī)范的公司制改造，轉變了經(jīng)營機制，提高了競爭力，拓展了發(fā)展空間。但還有相當數(shù)量的國有企業(yè)翻牌為公司甚至上市后，經(jīng)營并無起色。究其原因，主要在于國有資產(chǎn)代表及其職責不明確。從開始建立現(xiàn)代企業(yè)制度以來，我國國有資產(chǎn)產(chǎn)權代表一直未能明確，多數(shù)改制后的國有企業(yè)不過是行政領導機關附屬單位的“翻牌”公司，上級行政機關繼續(xù)干預企業(yè)的人、財、物的選拔與決策，卻不承擔、也無法承擔決策的相關責任。另外，改制國企中董事長兼總經(jīng)理的現(xiàn)象比比皆是，造成決策權與經(jīng)營權不分，決策層與經(jīng)營層互相監(jiān)督無法實現(xiàn)。監(jiān)事會的權能、監(jiān)事會成員的產(chǎn)生程序、議事機制等重大事項得不到有關法律的明確規(guī)定和保障，許多監(jiān)事缺乏法律、財會等專業(yè)知識，造成我國公司監(jiān)事會制度流于形式，監(jiān)督功能無從發(fā)揮。這些都使得企業(yè)經(jīng)營管理人才的內部管理效果不佳，也是企業(yè)資產(chǎn)大量流失的主要原因之一。

三、促進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化的建議與對策

1、按照高起點、國際化的要求，抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)教育。要著眼于現(xiàn)實需要和未來發(fā)展，超前制定企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)規(guī)劃，通過與國內外名校和國外友好城市、國際人才培訓機構的合作，建立高水平的人才培訓基地。堅持計劃培訓與自主培訓、系統(tǒng)培訓與專題培訓相結合，形成全方位、多層次、科學化的人才培訓機制。在培訓內容上，重點搞好國有大中型企業(yè)領導人員的資本運營、國際貿(mào)易、法律法規(guī)、信息網(wǎng)絡等方面的培訓。培訓方式要靈活多樣，對緊缺的高層次人才，要舍得投入，送往境外進行高水準的培訓，加速培養(yǎng)造就一批能取得國際通用職業(yè)資格的資產(chǎn)管理、風險投資、財務審計及從事各類經(jīng)濟活動的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才。同時要制定優(yōu)惠政策，吸引各類優(yōu)秀人才到企業(yè)工作。引進人才和智力要不拘形式，不求所有，但求所用，著力提高人才的使用效益。通過引進國際性的管理人才，改善人才隊伍結構，激發(fā)人才隊伍活力，帶動本地企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍整體素質的提高。

2、充分發(fā)揮市場機制在企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設中的作用。積極推進企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用的市場化，是社會主義市場經(jīng)濟條件下，優(yōu)化配置企業(yè)經(jīng)營管理人才資源、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的內在要求。近些年來，隨著改革的不斷深化，以市場配置為主要特征的選人用人機制正在形成。但也要看到，長期計劃經(jīng)濟體制下形成的選任標準和選任方式，仍程度不同地制約、阻礙著現(xiàn)有人才資源的合理配置和使用。因此，要繼續(xù)深化企業(yè)人事制度改革。重點是引入競爭機制，根據(jù)企業(yè)領導人員的職務分類，積極探索組織推薦、公開招聘、市場選擇、民主選舉、競爭上崗等多種選拔方式，完善委任制、選任制和聘任制等多種任用形式，發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀企業(yè)管理人才。要加快培育企業(yè)經(jīng)營管理人才市場，盡快建立起多層次的適應企業(yè)改革和發(fā)展需要，能為企業(yè)經(jīng)營管理人才提供優(yōu)質服務，機制健全、功能完備、政策配套、運作規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營管理人才市場體系和中介服務機構。要加強對企業(yè)經(jīng)營管理人才市場的宏觀管理，健全運行機制，規(guī)范市場秩序，形成統(tǒng)一開放、競爭有序的市場環(huán)境。要積極推行企業(yè)經(jīng)營管理人才市場準入制度，運用科學手段對進入市場的企業(yè)經(jīng)營管理人才進行評價和認證，嚴格把好企業(yè)經(jīng)營管理人才市場的入口關。建立完備的企業(yè)經(jīng)營管理人才信息庫，通過多種渠道，搜集、儲存、人才信息。

3、按照職業(yè)化的要求，加強對企業(yè)經(jīng)營管理人才的科學管理。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化的要求，需要在科學管理上下功夫。一是理順管理體制，改進管理方法。按照政企分開的要求，對企業(yè)經(jīng)營管理人才實行分層分類管理，逐步建立起一種以產(chǎn)權關系為紐帶、管人與管資產(chǎn)有機結合、符合市場經(jīng)濟規(guī)律、充滿生機與活力的新型管理體制。改進對經(jīng)營管理人才的管理方法，堅持做到管大、管少、管活、管好。對大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理人才要逐步放開搞活，由直接管理向間接管理轉變，由微觀管理向宏觀管理轉變，由行政化管理向職業(yè)化管理轉變。實行企業(yè)經(jīng)營管理人才任職資格制度，認真研究企業(yè)經(jīng)營管理人才任職資格的標準和認定辦法，確定企業(yè)經(jīng)營管理人才的任職資格和等級，逐步推行持證上崗，真正把企業(yè)經(jīng)營管理人才管理納入職業(yè)化軌道。二是建立科學完善的考核評價機制。參照國際通行做法，結合國有企業(yè)實際，建立以嚴格審計為基礎，以經(jīng)營業(yè)績和工作實績考核為重點，分層分類考核為基本方法，“多位一體”考核為主要形式的企業(yè)領導干部考核機制。三是健全經(jīng)營管理人才激勵和監(jiān)督約束機制。完善激勵約束機制，要深化分配制度。構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵?，以企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)的年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系，激活分配機制。要完善獎勵制度。大力開展優(yōu)秀企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、突出貢獻者等評選活動，在企業(yè)經(jīng)營上給予扶持、精神上給予鼓勵、政治上給予激勵、物質上給予獎勵。對在工作創(chuàng)新中有突出貢獻的經(jīng)營管理人才，股份制企業(yè)可依法從凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，以股份或期權形式用于獎勵。逐步建立起以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量為補充的人才獎勵體系，發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會價值雙重激勵作用。要提高政治待遇。通過法定程序，增加企業(yè)經(jīng)營者在人大代表、政協(xié)委員中的比例，讓特別優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者進入同級人大、政協(xié)擔任相關職務，疏通經(jīng)營者參政議政的渠道；聘請有突出貢獻的企業(yè)經(jīng)營者為政府經(jīng)濟顧問；發(fā)展符合《黨章》規(guī)定條件的民營企業(yè)家入黨；在評選享受政府特殊津貼、勞動模范、省管專家和市拔尖人才等方面向企業(yè)家群體傾斜。要形成規(guī)范機制。完善企業(yè)法人治理結構，明確和細化股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職責，形成各司其職、相互制衡、科學規(guī)范的決策機制、經(jīng)營機制和職工民主監(jiān)督機制。建立有效的監(jiān)督制約機制，重點是把外部監(jiān)督和內部監(jiān)督結合起來，發(fā)揮黨內監(jiān)督和群眾監(jiān)督的作用，尤其是要加大對企業(yè)行為和國有資產(chǎn)的監(jiān)管力度，向國有重要骨干企業(yè)派出監(jiān)事會，堅持和完善年度審計、離任審計制度，建立企業(yè)經(jīng)營管理者重大決策失誤追究制度。

4、優(yōu)化資源配置，不斷推進企業(yè)經(jīng)營管理人才服務的社會化。推進企業(yè)經(jīng)營管理人才服務的社會化，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人才選聘市場化和管理職業(yè)化的前提。一要促進企業(yè)經(jīng)營管理人才資源的優(yōu)化配置和合理流動。以打破部門所有、條塊分割、地域界限和身份差別等為突破口，為企業(yè)經(jīng)營管理人才提供公平競爭的平臺。要支持和引導企業(yè)通過市場選擇經(jīng)營管理人才，鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理人才通過市場尋求發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自身價值的舞臺。實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人才由行政化管理轉變?yōu)樯鐣芾?，做到人才信息社會共享，由市場決定企業(yè)經(jīng)營管理人才的信譽、報酬和前途。二要加快企業(yè)人才資源社會化服務體系建設。針對企業(yè)經(jīng)營人才的培訓、評估、推薦等管理環(huán)節(jié)，逐步建立起與國際通行規(guī)則接軌的人才社會化服務制度體系。當前尤其要抓緊完善和實行人事制度，從制度上打破人才部門所有，真正使企業(yè)經(jīng)營管理人才從“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?。三要營造理解、尊重企業(yè)經(jīng)營管理人才的良好社會環(huán)境，提高其政治地位和社會地位，使企業(yè)經(jīng)營者真正成為人們向往的職業(yè)。通過加快國有企業(yè)產(chǎn)權制度、分配制度、社會保障制度、國有資產(chǎn)管理體制等方面的改革，健全完善市場經(jīng)濟體系和法制體系，切實保障企業(yè)經(jīng)營者的物質利益。要切實轉變政府職能，進一步落實企業(yè)的經(jīng)營自主權，創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境和依法辦事的法制環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營管理人才施展才華、健康成長創(chuàng)造良好的外部條件。