導(dǎo)語：激勵機(jī)制建設(shè)調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

加快激勵機(jī)制建設(shè)是現(xiàn)代管理的重要內(nèi)容，是推動事業(yè)高速度、可持續(xù)發(fā)展的必需手段。

一、目前激勵機(jī)制建設(shè)中存在的突出問題

1.“平均主義”、吃“大鍋飯”的觀念根深蒂固。“不患寡而患不均”的平均主義思想在我國有深厚的文化背景。建國以后，我國生產(chǎn)力發(fā)展緩慢、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益低下的重要原因之一就是平均主義嚴(yán)重，企業(yè)吃國家“大鍋飯”、職工吃企業(yè)“大鍋飯”，嚴(yán)重壓抑了企業(yè)和廣大職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。同時也使許多人在思想深處形成一種誤解，似乎社會主義就是要平均，如果一部分社會成員的勞動收入比較多，出現(xiàn)了較大的差別，就認(rèn)為是兩極分化，背離社會主義。這種平均主義思想，同馬克思主義關(guān)于社會主義的科學(xué)觀點(diǎn)是完全不相容的。社會主義不等于平均主義，共同富裕不等于同步富裕，先富與后富不等于兩極分化。如果把共同富裕錯誤理解為完全平均和同步富裕，不但做不到，而且勢必導(dǎo)致共同貧窮。搞平均主義，不敢按貢獻(xiàn)大小拉開收入差距，只會滋長懶漢作風(fēng)，打擊貢獻(xiàn)大者的積極性，阻礙社會生產(chǎn)力發(fā)展，損害社會主義的形象。平均主義實(shí)際上是更大的不公平。

反對平均主義，打破“大鍋飯”，就是要在初次分配階段，堅持效率優(yōu)先原則，將個人收入與貢獻(xiàn)直接掛鉤，拉開分配差距，體現(xiàn)多勞多得，允許所有生產(chǎn)要素都參與分配，激勵人們拼命工作。在再次分配階段，發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用和政策的引導(dǎo)作用，通過建立有效的財政調(diào)節(jié)機(jī)制，構(gòu)建有效的社會保障體系，制定科學(xué)的人力政策，縮小收入差距，緩和收入分配中的矛盾，體現(xiàn)出社會主義制度的優(yōu)越性。

2.經(jīng)營不講效益，投資不講回報，盈了不敢多拿，虧了不敢懲罰。企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，權(quán)責(zé)不明，不管盈了多大的利，個人一分不能多拿，多拿了就要犯錯誤；虧了由國家包著，個人一分也不少拿，不用承擔(dān)任何風(fēng)險。因?yàn)槿狈畲胧?，?jīng)營者收入與企業(yè)盈虧脫節(jié)，經(jīng)營者缺乏擴(kuò)大生產(chǎn)的內(nèi)在動力；因?yàn)闆]有約束機(jī)制，經(jīng)營者沒有責(zé)任心，他可能會通過膨脹企業(yè)規(guī)模來擴(kuò)大權(quán)力基礎(chǔ)，提高自己的社會地位，或者通過增加不必要的開支，達(dá)到個人享用的目的。長期以來，許多企業(yè)盲目加大投入，擴(kuò)大外延，在膨脹規(guī)模上做文章，卻不考慮提高效益、增加內(nèi)涵。更嚴(yán)重的是不按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，投資決策完全靠“拍腦袋”，導(dǎo)致重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)。在這方面我們的教訓(xùn)實(shí)在太多了。

3.企業(yè)經(jīng)營管理者的收入與貢獻(xiàn)極不相稱。根據(jù)有關(guān)部門對中央直屬大型企業(yè)的調(diào)查，內(nèi)地36家企業(yè)的老總平均年收入與職工收入相比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。而發(fā)達(dá)國家的企業(yè)經(jīng)營者年收入是普通員工的60倍，有的甚至高達(dá)100倍。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)營管理者的收入與貢獻(xiàn)極不相稱，必然缺少最大限度提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的足夠動力，其潛在能力也就不可能被充分發(fā)掘出來，不但企業(yè)效益最大化難以實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)霈F(xiàn)短期行為、在任過度消費(fèi)乃至“59歲現(xiàn)象”等問題。

4.工資能升不能降，機(jī)關(guān)能進(jìn)不能出，考核能獎不能罰。由于我們過去在設(shè)計激勵政策時，更多的是從正面鼓勵考慮，加之現(xiàn)行管理體制的一些弊端，使人們片面認(rèn)為激勵就是多發(fā)錢。尤其在考核獎懲上，往往開始非常嚴(yán)厲，而到最后考核兌現(xiàn)時卻光獎不罰、重獎輕罰；有的甚至平均主義、人人有份，考核獎懲變成了職工福利。獎勵和約束是相對應(yīng)的兩個方面，缺一不可，在建立獎勵機(jī)制的同時，必須建立相應(yīng)的懲戒機(jī)制。如果對失誤者、落后者不給予必要的懲戒，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，縱容了極少數(shù)人，就會磨滅絕大多數(shù)人的創(chuàng)新激情，事業(yè)也就失去了長久持續(xù)發(fā)展的活力。

二、加快激勵機(jī)制建設(shè)的對策

1.對企業(yè)經(jīng)營管理者——大力推行期權(quán)制。期權(quán)制度是目前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家激勵體系中最流行的方式，對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用和對企業(yè)家的激勵作用十分明顯。一是有利于大量優(yōu)秀人才進(jìn)入職業(yè)企業(yè)家隊伍。期權(quán)制度通過長期報酬的形式將高層管理人才的利益與企業(yè)的利益捆在一起，不但能吸引大量優(yōu)秀人才進(jìn)入，還能有效避免人才的流失。二是有利于企業(yè)家才能的充分發(fā)揮。企業(yè)家擁有企業(yè)一定數(shù)量的股票，企業(yè)家的利益就同股價表現(xiàn)即企業(yè)效益的變化緊密結(jié)合起來，企業(yè)家對個人效用追求就轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化的追求。三是有利于減輕企業(yè)日常支付資金的負(fù)擔(dān)，降低財務(wù)成本，提高財務(wù)運(yùn)作效率。四是有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。期權(quán)制度為矯正企業(yè)管理者的短視心理提供了有力的杠桿。在任期間，企業(yè)經(jīng)營管理者就會更多地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。五是有利于企業(yè)管理與國際慣例接軌。

從國際慣例、國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，期權(quán)制是解決國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入與貢獻(xiàn)不相稱問題的最直接、最有效的途徑。由“吃大鍋飯”到實(shí)行崗位工資制是一種進(jìn)步，由執(zhí)行月薪制到實(shí)行年薪制又是一種進(jìn)步，而由實(shí)行年薪制再到推行期權(quán)制則是更具深遠(yuǎn)意義的進(jìn)步。

2.對領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)工作人員——全面落實(shí)崗位責(zé)任制。首先，強(qiáng)化崗位責(zé)任，明確任務(wù)目標(biāo)，嚴(yán)格按“三定方案”配置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作人員，在“三定方案”框架內(nèi)，科學(xué)合理地設(shè)置各個崗位職責(zé)。人在哪個崗位工作，就要承擔(dān)哪個崗位的職責(zé)，就有這個崗位的權(quán)利和義務(wù)，就拿這個崗位的報酬和獎勵。

其次，嚴(yán)格考核監(jiān)督，堅決兌現(xiàn)獎懲。設(shè)立主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的考核委員會，負(fù)責(zé)考核獎懲的相關(guān)事宜。每個崗位的考核可分為兩部分進(jìn)行：一部分是對每個崗位職責(zé)進(jìn)行打分評價；另一部分是公共部分，比如政治思想、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔奉公等，可通過相互評議確定優(yōu)劣。前部分是重點(diǎn)，后部分是補(bǔ)充?？己私Y(jié)束后，對未完成崗位任務(wù)的進(jìn)行責(zé)任追究，在薪金報酬、工資待遇、干部使用等方面體現(xiàn)差別，干好、干不好都有明確說法。

第三，注重配套改革，提高整體效能。充分利用分配杠桿作用，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。對機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行動態(tài)管理，形成能進(jìn)能出、能上能下、能獎能罰的機(jī)制，對不適應(yīng)的進(jìn)行果斷調(diào)整，及時引進(jìn)急需的人才；拓寬選人用人的渠道，在更高的層面上進(jìn)行人力資源整合，使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.對黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部——積極探索任期目標(biāo)制。鄧小平同志指出，“不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進(jìn)分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是非常寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動，但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論。”（《鄧小平文選》第3卷第146頁）鄧小平同志這段話充滿了求實(shí)精神，也進(jìn)一步告訴我們，必須重視各級領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵問題，旗幟鮮明地對業(yè)績突出、群眾公認(rèn)、執(zhí)政能力強(qiáng)的干部實(shí)行重獎。在激勵的載體上，實(shí)行任期目標(biāo)制。

首先，在指標(biāo)設(shè)置上，改變過去重眼前利益、輕長遠(yuǎn)福祉的GDP單一標(biāo)準(zhǔn)。借鑒和引入國家進(jìn)步指標(biāo)（MDP）體系，在整體指標(biāo)設(shè)置上，全面反映經(jīng)濟(jì)、社會和人的全面發(fā)展情況；既重視經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)，又重視反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)。在評價標(biāo)準(zhǔn)上，既要看數(shù)字，又不惟數(shù)字；既要有確定性，又要形成動態(tài)管理的修訂機(jī)制。

其次，在考核獎懲上，克服單一的依據(jù)職務(wù)確定干部收入的做法，一是上一級黨委政府為下一級黨委政府設(shè)立“任期目標(biāo)獎勵基金”，大張旗鼓地獎勵那些在各級領(lǐng)導(dǎo)崗位做出突出貢獻(xiàn)的干部。二是完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度。一個干部既可以按職務(wù)系列晉升，又可以按照職級系列晉升。這樣可以激勵干部一心一意干事業(yè)，而不必為“位子”問題分心，也有利于實(shí)現(xiàn)干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的能上能下。

第三，在監(jiān)督約束上，堅決改變只能獎不能罰、只能上不能下的疲軟做法。一是要建立決策追究制度，健全糾錯改正機(jī)制。對重大事項的決定，從可行性論證，到方案的選定，每一個環(huán)節(jié)都要有明確的責(zé)任者，防止“集體決策、無人負(fù)責(zé)”現(xiàn)象的發(fā)生。二是依法實(shí)施質(zhì)詢制、問責(zé)制和罷免制。三是認(rèn)真落實(shí)兩個《條例》，加強(qiáng)對黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的日?？己吮O(jiān)督。四是對領(lǐng)導(dǎo)干部的任期目標(biāo)，由上級黨委政府成立綜合考核班子，實(shí)行一年一考核、任期屆滿算總賬的考核制度，當(dāng)年完不成工作目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)干部，上級黨組織對其進(jìn)行談話；連續(xù)兩年完不成的實(shí)行戒勉或進(jìn)行必要的組織調(diào)整。