導(dǎo)語：國(guó)稅人性化調(diào)研報(bào)告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

文章通過大量翔實(shí)的基層調(diào)研材料，對(duì)當(dāng)前國(guó)稅人員思想狀況進(jìn)行了客觀分析。運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)理論，強(qiáng)調(diào)以人為本，有針對(duì)性地提出了解決辦案和具體對(duì)策，以期把以人為本理論直接付諸實(shí)踐，指導(dǎo)稅收工作。

國(guó)稅部門成立十年來，特別是通過各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)的共同努力，基本上造就了一支政治過硬、業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正、管理高效、服務(wù)規(guī)范的稅務(wù)干部隊(duì)伍。但是也有一些地方的稅務(wù)人員受各種因素的影響，思想上還存在一些偏差，存在一些值得引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視的問題。

一、基層干部思想狀況及原因分析

一是晉職空間狹窄，干部追求利益顯得更加直接。稅務(wù)部門實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值大多體現(xiàn)在“政治上能升遷，經(jīng)濟(jì)上得實(shí)惠”。國(guó)稅部門的人、財(cái)、物實(shí)行垂直管理，干部的錄用、選拔任用基本上由上一級(jí)部門來決定。人員縱向、橫向交流不夠，流動(dòng)性不強(qiáng)，一個(gè)崗位一干就是一輩子。人員板結(jié)，基層人員施展才能的空間小、機(jī)會(huì)少，人不能盡其才，才不能盡其用。當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制以職務(wù)激勵(lì)為主，而職務(wù)激勵(lì)的空間非常有限。盡管現(xiàn)行職務(wù)晉升渠道只有行政職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，能得到晉升的只有少數(shù)人，大多數(shù)人處于晉升無望的境地。但是國(guó)稅系統(tǒng)“金字塔”型的干部管理制度，使得干部獎(jiǎng)金福利待遇檔次劃分過細(xì)、層次過多，按比例按系數(shù)兌現(xiàn)，實(shí)際待遇差距過大，仍有相當(dāng)一部分的干部希望通過走獨(dú)木橋，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。目前選人用人機(jī)制不夠健全，或多或少地存在這樣那樣的問題，基層干部頗有微詞。有的地方選拔干部有時(shí)存在隨意性，有的時(shí)候?qū)δ挲g、學(xué)歷有特別的限制，對(duì)從事稅務(wù)工作的時(shí)間有具體的規(guī)定；有的時(shí)候又沒有特別的要求，彈性較大；競(jìng)爭(zhēng)上崗存在著重成績(jī)、輕實(shí)績(jī)，重學(xué)歷、輕能力，且不分崗位同考同一張?jiān)嚲淼炔蛔?。還有在目前情況下，領(lǐng)導(dǎo)干部存在著能上不能下的問題。少數(shù)同志管理水平、領(lǐng)導(dǎo)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了工作，但是只要沒有錯(cuò)誤仍依舊擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。加之基層稅務(wù)干部大多人到中年，是家庭、工作、學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)最重的年齡階段。基層人員在住房補(bǔ)貼、子女上學(xué)就業(yè)、老人看病很多地方都因財(cái)力因素影響，沒有兌現(xiàn)相關(guān)政策或者協(xié)調(diào)相關(guān)部門。對(duì)大多數(shù)基層稅務(wù)人員來說，往往把經(jīng)濟(jì)利益的追求、知識(shí)、能力的付出是否得到對(duì)等回報(bào)，作為追求的主要目標(biāo)，并且顯得更加直接和現(xiàn)實(shí)。

二是基層干部心理壓力大，思想不夠穩(wěn)定。國(guó)稅部門改革的力度和引進(jìn)的現(xiàn)代科技的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快與地方政府其他部門（以蘇北為例）。國(guó)稅信息化建設(shè)在經(jīng)濟(jì)較為落后的地方是“一枝獨(dú)秀”，信息共享是“一廂情愿”、孤掌難鳴?；鶎右痪€人員面對(duì)的是接踵而來的“革新”，征管改革、人事改革、征管模式改革和地方版本的征管軟件的不斷升級(jí)，讓稅務(wù)干部應(yīng)接不暇。而一線干部接受系統(tǒng)培訓(xùn)教育過少，工作本領(lǐng)、業(yè)務(wù)技能難以適應(yīng)改革需要。業(yè)務(wù)能力大打折扣，納稅人也有較大意見，伴隨執(zhí)法責(zé)任追究制的落實(shí)，基層干部誠(chéng)惶誠(chéng)恐。大部分人把大部分精力用在了知識(shí)更新上。少部分人在工作之余，忙于自己的“小天地”，搞創(chuàng)收?；鶎铀枷胝喂ぷ饕彩恰膀唑腰c(diǎn)水”，缺少針對(duì)性、引導(dǎo)性、有效性。就連一年一度的公務(wù)員年終考評(píng)、黨員民主評(píng)議工作也很少觸及實(shí)質(zhì)性問題，基本上是走過場(chǎng)、搞形式。有的地方支部大會(huì)一年才例行性的召開一次。同事與同事之間，上下級(jí)之間情感很少溝通，思想很少交流，員工感受不到集體的溫暖。使大家之間的感情和關(guān)系日趨淡漠，更談不上團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)稅先進(jìn)文化建設(shè)。

三是考核激勵(lì)機(jī)制尚不健全，主觀能動(dòng)性發(fā)揮不足。目前國(guó)稅系統(tǒng)的管理大多是以事為中心，而不是以人為中心的科學(xué)管理模式。絕大多數(shù)地方的基層建設(shè)是一種“見物不見人”的管理模式，弱化“人性”的管理?；旧峡康氖侵贫裙苋?、機(jī)器管人，以及嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究。在考核中，往往以“民意測(cè)評(píng)”代替考核；考核中沒有針對(duì)不同崗位、不同層次的稅務(wù)人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。年底考核評(píng)先進(jìn)，依然存在輪流坐莊現(xiàn)象，今年是你，明年該我，后年輪到他。干得多、干得好的不一定能評(píng)上先進(jìn)，而干得少、干得差的不但不會(huì)被評(píng)為不稱職，甚至還會(huì)被評(píng)為先進(jìn)。上級(jí)機(jī)關(guān)或其他組織的先進(jìn)名額，往往都是分配制度。先劃好圈子、確定對(duì)象，再收集、撰寫先進(jìn)事跡。大家都知道榮譽(yù)和稱號(hào)不是憑努力工作獲得的。這樣的“典型”不僅起不到激勵(lì)作用，反而起到了反作用。

這些問題的客觀存在，影響了基層稅務(wù)人員的進(jìn)取心，挫傷了干部創(chuàng)業(yè)的積極性。人的才能得不到充分發(fā)揮，人的自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重影響了國(guó)稅事業(yè)的健康發(fā)展。

二、人本理念在國(guó)稅干部隊(duì)伍管理中的應(yīng)用

十六屆三中全會(huì)提出的科學(xué)發(fā)展觀將是今后一個(gè)時(shí)期，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的指導(dǎo)思想。其本質(zhì)和核心是以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展。從管理學(xué)的角度分析，“以人為本”的管理，是從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代稅務(wù)管理中，必須把“以人為本”貫穿于稅務(wù)工作的始終，堅(jiān)持以人為本，實(shí)施人性化管理。把發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引人才和穩(wěn)定人才，作為稅務(wù)工作的主線，使人的創(chuàng)造性得到最大程度的激發(fā)。

（一）增強(qiáng)思想政治工作的針對(duì)性和有效性。堅(jiān)定不移地抓好“三個(gè)代表”重要思想的學(xué)習(xí)教育和牢記“兩個(gè)務(wù)必”、“兩個(gè)條例”、提高黨的執(zhí)政能力學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，引導(dǎo)大家立足本職、為國(guó)稅事業(yè)作貢獻(xiàn)；重點(diǎn)抓好預(yù)防職務(wù)犯罪教育，教育大家聚財(cái)為國(guó)，執(zhí)法為民，廉潔辦稅；強(qiáng)化依法行政、從嚴(yán)治稅、文明治稅的觀念。用好社會(huì)大課堂，了解新形勢(shì)，學(xué)習(xí)先進(jìn)典型和新生事物，提高思想境界。廣泛開展豐富多彩的群眾性文化娛樂和體育活動(dòng)，使干部職工在參與活動(dòng)中受到教育，得到提高。開展黨的先進(jìn)性學(xué)習(xí)，搞好典型引路?？偨Y(jié)宣揚(yáng)一批能真正在全系統(tǒng)立得住、叫得響的各類先進(jìn)典型，用他們的先進(jìn)事跡影響和帶動(dòng)一線干部。民主生活會(huì)制度、支部生活會(huì)等，絕非可有可無，不能搞成走形式。

（二）建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。目前環(huán)境下，泰勒的科學(xué)管理模式還不能放棄，在實(shí)行人性化管理的同時(shí)，還應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持和進(jìn)一步完善?？梢越琛巴饽X”，為國(guó)稅部門“量體裁衣”，搞專門設(shè)計(jì)，對(duì)國(guó)稅系統(tǒng)人力資源的配置情況進(jìn)行一次全面的調(diào)查摸底。根據(jù)職能、崗位和稅務(wù)干部的自身情況，建立考核評(píng)價(jià)模型。盡量達(dá)到人盡其才、忙閑相對(duì)均衡。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建包括品德素質(zhì)結(jié)構(gòu)、身心素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)為主要內(nèi)容的稅務(wù)人力資源素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和素質(zhì)模型。積極推行能級(jí)管理。根據(jù)稅務(wù)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)定分級(jí)，以此決定稅務(wù)人員的使用和待遇，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)人力資源的有效配置。加強(qiáng)績(jī)效考核，應(yīng)根據(jù)職位說明書構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系。建立可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)，確定科學(xué)的考核方法，建立科學(xué)合理的考核模型。充分利用信息技術(shù)，編制考核軟件，實(shí)現(xiàn)管理流程化、辦公自動(dòng)化和考核適時(shí)化。

（三）建立健全科學(xué)合理的用人機(jī)制。在人才培養(yǎng)工作中，重點(diǎn)看人才的品德、能力和實(shí)績(jī)，堅(jiān)決打破論資排輩、唯學(xué)歷、資歷的傳統(tǒng)觀念，把實(shí)踐作為衡量人才的根本標(biāo)準(zhǔn)，作為發(fā)現(xiàn)和識(shí)別人才的根本途徑。善于從現(xiàn)有人員中去發(fā)現(xiàn)那些肯干事、基礎(chǔ)好、有培養(yǎng)前途的干部，使用人才要用其所長(zhǎng)，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)。拓寬選人用人渠道。選拔任用干部，不能單純地只搞競(jìng)爭(zhēng)上崗，過去那些體現(xiàn)公平合理的傳統(tǒng)辦法還是不能丟；即使是競(jìng)爭(zhēng)上崗，有些具體操作辦法還要進(jìn)一步改進(jìn)。競(jìng)爭(zhēng)上崗的考試試卷，不能千篇一律，應(yīng)根據(jù)不同職位擬制不同的試卷；考評(píng)成績(jī)，應(yīng)增加實(shí)際工作能力和工作姿態(tài)、工作成績(jī)的比重。單位的民主測(cè)評(píng)，反映的是人際關(guān)系，而不能代替全部，應(yīng)進(jìn)一步完善。選人用人的標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持統(tǒng)一性、保持連續(xù)性。不能一人一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)各方面條件差不多的人有的提升有的沒提升，有的提升的人員甚至還不如沒提升人員的現(xiàn)象。

（四）實(shí)施情感管理，倡導(dǎo)人和第一。根據(jù)馬斯洛需求理論，一個(gè)人自尊心得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生向心力；相反則形成離心力。這也正是《孫子兵法》中所謂的“上下同欲者，勝”。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)者在管理中注意引入情感理念，充分了解掌握干部對(duì)現(xiàn)有的管理制度的態(tài)度，對(duì)工作條件和工資福利待遇的滿意度，對(duì)家庭的依存度，對(duì)良好的人際關(guān)系的期望度，對(duì)自我學(xué)習(xí)自我提高的要求度等多方面因素，并進(jìn)行分析判斷，不斷探索情感管理的方法。情感管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人?？筛鶕?jù)干部的思想、情緒、需求、價(jià)值觀等內(nèi)在要求，建立以奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀、使命感為核心的共同愿景，打造團(tuán)隊(duì)精神。給每個(gè)干部以更大的發(fā)展空間，給干部以更多的關(guān)愛，從而提高干部隊(duì)伍的凝聚力、向心力和歸屬感。廣開言路，從諫如流，集中群眾的智慧，使每個(gè)干部的目標(biāo)和價(jià)值取向與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致，激發(fā)干部的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)造能力及工作積極性。

（五）建立健全激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，影響人有兩種因素：一是保健因素（金錢、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策行動(dòng)、人際關(guān)系）；二是激勵(lì)因素（工作本身、賞識(shí)進(jìn)步、成長(zhǎng)的可能性，責(zé)任與成就）。前者屬于外在激勵(lì)可以消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿足；后者可以產(chǎn)生滿意，從而使職工更積極地工作，屬于內(nèi)在激勵(lì)因素，將使員工從工作本身取得很大滿足感，所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在激勵(lì)要深刻和持久。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)如果把干部職工的實(shí)際問題和困難漠然置之，簡(jiǎn)單地要求他們“服從大局”、“正確對(duì)待”，不僅實(shí)現(xiàn)問題得不到解決，還會(huì)產(chǎn)生新的思想隔膜。因此，一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)一定要把解決群眾的各種實(shí)際問題和困難作為加強(qiáng)稅務(wù)人員思想建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，堅(jiān)持既講道理又辦實(shí)事，既以理服人又以情感人，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的工作，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的親和力、非權(quán)力影響力。

同時(shí)一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。善于啟發(fā)和集中下屬的智慧，支持下屬的創(chuàng)造性建議，把下屬蘊(yùn)藏的潛力挖掘出來。盡可能明確每個(gè)人應(yīng)盡的責(zé)任，同時(shí)享有相應(yīng)的權(quán)力。承擔(dān)責(zé)任可以使干部增強(qiáng)自我控制能力。為此，在建立嚴(yán)格的責(zé)任制的同時(shí)應(yīng)當(dāng)實(shí)行各種形式的民主管理。強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)，要獎(jiǎng)罰分明?！百p不可不平，罰不可不均”?！百p當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼”。對(duì)自我要求嚴(yán)、肯干能干的同志，該提拔的要提拔；對(duì)工作平庸、不求先進(jìn)的，該轉(zhuǎn)任的要轉(zhuǎn)任。特別是對(duì)違法亂紀(jì)的要從嚴(yán)查處，決不能采取大事化小、小事化了。

（六）加強(qiáng)國(guó)稅先進(jìn)文化建設(shè)。文化管理將是本世紀(jì)最有生命力的管理方式，是管理的最高境界，現(xiàn)代管理的邊緣學(xué)科。它是以人為本的人性管理，是以自我控制為主、以自查自律為手段的管理；是靠信念和價(jià)值影響、以內(nèi)激勵(lì)為主的管理，滿足自尊，自我實(shí)現(xiàn)。

“為將之道，當(dāng)先治心”。構(gòu)建先進(jìn)的國(guó)稅文化，以人為本是其核心理念。把激活稅務(wù)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性作為稅務(wù)管理的第一要?jiǎng)?wù)。逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的非人性管理向人性管理的轉(zhuǎn)變；實(shí)現(xiàn)由以外控制為主向以自我控制為主的轉(zhuǎn)變，變“要我這樣干”為“我要這樣干”；由“他律”向“自律”轉(zhuǎn)變，把稅收的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織意圖轉(zhuǎn)化為干部的內(nèi)在的自覺行為，實(shí)現(xiàn)管理的良性互動(dòng)。說過，領(lǐng)導(dǎo)者有兩件大事，一是出主意（決策），二是用干部（用人）。領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)由“指揮型”、“權(quán)威型”向“育才型”、“民主型”領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?；鶎佣悇?wù)干部要從“從屬型”、“被動(dòng)型”向“參與型”、“主動(dòng)型”轉(zhuǎn)變。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，充分尊重個(gè)人的特性和要求，充分關(guān)注個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，形成“百舸爭(zhēng)流”的喜人局面。突出人性化，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值相互交融，取得稅收事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展與稅務(wù)干部個(gè)人的全面發(fā)展“雙贏”。只有當(dāng)稅務(wù)文化滲透到稅務(wù)干部的內(nèi)心，形成稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部的倫理和共識(shí)，廣大干部真正明白稅務(wù)機(jī)關(guān)追求的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺維護(hù)稅務(wù)機(jī)關(guān)利益，更加積極地投入到工作中，真正做“稅人合一”。