導(dǎo)語：KPI稅務(wù)責(zé)任區(qū)思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在稅收征管查各環(huán)節(jié)工作范圍明確、崗位職責(zé)細(xì)化的前提下，如何進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵工作進(jìn)行突出量化、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)、工作方法進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，構(gòu)建科學(xué)、高效的稅收績(jī)效管理系統(tǒng)，最大限度地提高稅收征管的質(zhì)量和效率，是目前各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)普遍關(guān)注的問題。本文試圖通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法（kpi）在稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理中應(yīng)用的可行性分析，尋求一條稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理的新路。

一、KPI指標(biāo)體系的基本概念

所謂KPI，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是現(xiàn)代企業(yè)中廣泛應(yīng)用、比較成熟的績(jī)效指標(biāo)體系，它是“keyperformaceindex”的英文縮寫。KPI是管理全過程“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。“KPI”強(qiáng)調(diào)考核者必須抓住被考核者崗位最重要、最關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并根據(jù)管理的總體要求制定出具體崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)可量化、可衡量，具有針對(duì)性、激勵(lì)性、互動(dòng)性、公正性和持久性等特點(diǎn)。與傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)相比，KPI績(jī)效指標(biāo)體系具有三個(gè)方面的顯著特點(diǎn)：一是更加重視關(guān)鍵指標(biāo)，并且在強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)的同時(shí)，根據(jù)“木桶原理----最短的木板決定盛水量”，充分考慮到績(jī)效的全面性和均衡性；二是考核不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且更加重視達(dá)成目標(biāo)的過程，更加重視問題的解決和方法的改進(jìn)，并以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)為目標(biāo)；三是管理不再是單純的任務(wù)管理，它更加強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和人員能力的提高。KPI績(jī)效考核體系避免了一般考核指標(biāo)設(shè)置過于繁雜、標(biāo)準(zhǔn)難于量化，考核重結(jié)果輕過程、重評(píng)價(jià)輕改進(jìn)等問題。

二、在稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理中運(yùn)用KPI績(jī)效指標(biāo)體系的可行性

在稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理中引入KPI績(jī)效管理體系，通過稅收工作指標(biāo)量化、過程監(jiān)控、科學(xué)評(píng)價(jià)、溝通改進(jìn)、結(jié)果激勵(lì)等一系列過程，有助于進(jìn)一步挖掘各環(huán)節(jié)的工作潛力，提高干部的綜合素質(zhì)和管理能力，進(jìn)而提升稅收管理工作的整體績(jī)效水平。

一是有利于促進(jìn)稅收重點(diǎn)工作的落實(shí)。KPI績(jī)效指標(biāo)體系在保證基礎(chǔ)工作順利開展的情況下，注重將重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作設(shè)置為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。將重點(diǎn)工作、創(chuàng)新工作指標(biāo)化和行為化，層層分解為具體的目標(biāo)任務(wù)，并將目標(biāo)任務(wù)的完成情況與績(jī)效激勵(lì)掛鉤，保證了責(zé)任區(qū)管理的重點(diǎn)工作得以完成，為提高稅源管理水平提供了動(dòng)力機(jī)制。

二是有利于管理績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。KPI績(jī)效指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)對(duì)指標(biāo)設(shè)置、計(jì)劃確定、考核過程、考評(píng)結(jié)果等環(huán)節(jié)的溝通反饋，一切以績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)為目標(biāo)。一方面通過管理過程的實(shí)踐溝通，不斷修正各項(xiàng)指標(biāo)的考核參數(shù)，逐步引導(dǎo)，實(shí)時(shí)調(diào)整管理目標(biāo)，使考核更加人性化和科學(xué)化；另一方面，考評(píng)注重溝通和反饋，注重分析績(jī)效期望與結(jié)果之間的差異原因，有助于責(zé)任區(qū)管理質(zhì)量的持續(xù)提高。

三是有利于科學(xué)評(píng)價(jià)管理人員的水平。KPI績(jī)效指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)管理過程的溝通互動(dòng)，強(qiáng)化指標(biāo)考核的結(jié)果運(yùn)用，充分體現(xiàn)管理人員自身價(jià)值，讓管理人員認(rèn)識(shí)到個(gè)人分值體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效反映個(gè)人能力，個(gè)人能力反映管理水平，從而認(rèn)真對(duì)照指標(biāo)的基礎(chǔ)值和期望值，研究指標(biāo)考核的得分點(diǎn)和失分點(diǎn)，結(jié)合自身的能力和特長(zhǎng)，加以充分發(fā)揮或調(diào)整改進(jìn)，促進(jìn)了能力的不斷提高。

四是有利于強(qiáng)化管理激勵(lì)機(jī)制。在目前收入分配相對(duì)固化，人少事多的矛盾日益突出的形勢(shì)下，以KPI為核心的稅收績(jī)效指標(biāo)體系，通過績(jī)效指標(biāo)的層層分解和牽引，以及對(duì)管理人員工作業(yè)績(jī)和個(gè)人價(jià)值的普遍認(rèn)同，強(qiáng)化了激勵(lì)機(jī)制，使得個(gè)人、管理單元、管理部門和績(jī)效組織之間的總體目標(biāo)始終保持一致，保證了各項(xiàng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理中KPI績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

KPI績(jī)效指標(biāo)體系的核心是選取KPI績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理制度、各級(jí)對(duì)稅務(wù)責(zé)任區(qū)的管理要求，按照關(guān)注真正重要的、關(guān)注波動(dòng)較大的、關(guān)注有差距的、關(guān)注體現(xiàn)崗位價(jià)值的原則，KPI績(jī)效指標(biāo)體系可分三步構(gòu)建：

一是科學(xué)選取指標(biāo)類型?？蓪⒍悇?wù)責(zé)任區(qū)KPI指標(biāo)分為基準(zhǔn)型、常規(guī)型、改進(jìn)型和挑戰(zhàn)型四類。其中基準(zhǔn)型指標(biāo)涵蓋管理過程中應(yīng)盡量避免或不允許發(fā)生的事項(xiàng)，如大要案發(fā)生率、重大稅收不作為或違規(guī)行為等；常規(guī)型指標(biāo)包括日常管理中的一些基礎(chǔ)指標(biāo)，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度和提升的空間較小，但工作量較大，對(duì)加強(qiáng)征管十分重要。如稅務(wù)登記率、非正常戶比率、準(zhǔn)期入庫率、新增欠稅率等；改進(jìn)型指標(biāo)的工作有一定的難度，它主要用于縱向與橫向上衡量有待改進(jìn)的事項(xiàng)，體現(xiàn)績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的理念，如一般納稅人負(fù)申報(bào)率、欠稅增減率、個(gè)體稅收征稅面、個(gè)體戶均月定額水平等；挑戰(zhàn)型指標(biāo)主要用于倡導(dǎo)管理創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性，如綜合稅收負(fù)擔(dān)率、重點(diǎn)行業(yè)稅收負(fù)擔(dān)率、企業(yè)虧損面、納稅評(píng)估貢獻(xiàn)率等。

二是對(duì)指標(biāo)值進(jìn)行科學(xué)分類?？?jī)效指標(biāo)可劃分為基礎(chǔ)值、期望值和計(jì)分值，以各項(xiàng)工作必須達(dá)到的基本標(biāo)準(zhǔn)為指標(biāo)基礎(chǔ)值。基礎(chǔ)值的設(shè)置，參考上年度部分指標(biāo)平均值和一些征管質(zhì)量指標(biāo)，并融合了上級(jí)機(jī)關(guān)相關(guān)目標(biāo)管理考核的要求。期望值的設(shè)置高于基礎(chǔ)值，體現(xiàn)自我加壓的原則。各責(zé)任區(qū)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)值和期望值根據(jù)稅源結(jié)構(gòu)、地域狀況、管理員能力等差異進(jìn)行區(qū)別設(shè)置，責(zé)任區(qū)和管理員最終管理績(jī)效所反映的水平，作為管理績(jī)效的計(jì)分值，直接用于績(jī)效結(jié)果的評(píng)定。

三是合理設(shè)置指標(biāo)分值。在指標(biāo)分值的設(shè)置上，對(duì)基準(zhǔn)指標(biāo)可采用一票否決制，如大要案發(fā)生率，只要發(fā)生一件（起）即不得分，且該項(xiàng)管理績(jī)效只能確定為最低等次；常規(guī)指標(biāo)考核可采用扣分制，達(dá)到基礎(chǔ)值得滿分，達(dá)不到基礎(chǔ)值按比例扣分；改進(jìn)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)設(shè)置的分值宜略高，考核可采用得分制，即達(dá)到省、市、縣平均水平或上年同期水平僅得部分分值，完成比例越高加分越多。如綜合稅收負(fù)擔(dān)率，達(dá)到省平均稅負(fù)的得基準(zhǔn)分，每高（低）一個(gè)百分點(diǎn)相應(yīng)加（扣）一定的分值，真正體現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)先創(chuàng)優(yōu)。責(zé)任區(qū)績(jī)效指標(biāo)分橫向和縱向設(shè)置分值，橫向考核作為責(zé)任區(qū)管理績(jī)效和責(zé)任區(qū)星級(jí)評(píng)定的依據(jù)?？v向考核作為稅收管理員工作業(yè)績(jī)的考評(píng)依據(jù)，加上工作能力指標(biāo)，作為稅收管理員的績(jī)效考評(píng)依據(jù)。

四、KPI績(jī)效指標(biāo)體系在責(zé)任區(qū)管理中的具體應(yīng)用

KPI績(jī)效指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)事中的過程評(píng)價(jià)和管理的持續(xù)改進(jìn)。通過管理過程的實(shí)踐溝通，不斷修正各項(xiàng)指標(biāo)的考核參數(shù)，并以此為依據(jù)，不斷調(diào)整管理目標(biāo)，促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

一是簽訂管理績(jī)效責(zé)任書，落實(shí)管理責(zé)任。在上級(jí)下達(dá)各項(xiàng)KPI指標(biāo)責(zé)任的基礎(chǔ)上，基層應(yīng)按照責(zé)任區(qū)性質(zhì)（行業(yè)、企業(yè)、個(gè)體）、崗位工作量和工作責(zé)任等因素，區(qū)別確定責(zé)任區(qū)和管理人員崗位目標(biāo)責(zé)任。并結(jié)合本單位管理實(shí)際，適當(dāng)調(diào)整或增加部分指標(biāo)，加強(qiáng)相關(guān)工作的考核，最大限度促進(jìn)整體績(jī)效提高。如：個(gè)體責(zé)任區(qū)征稅面的最高目標(biāo)可定為80%，一類市場(chǎng)可定為70%以上，城區(qū)管理片可定為60%以上，農(nóng)村管理片可定為30%以上；個(gè)體責(zé)任區(qū)達(dá)點(diǎn)戶月均定額最高可定為370元，最低可為240元。各級(jí)管理目標(biāo)明確后，以績(jī)效管理責(zé)任書形式，落實(shí)管理目標(biāo)，上級(jí)與下級(jí)、分局與責(zé)任區(qū)可層層簽訂績(jī)效管理責(zé)任書。在考評(píng)期限內(nèi)，結(jié)合年中重點(diǎn)工作、臨時(shí)性工作，在年初績(jī)效責(zé)任書基礎(chǔ)上，適時(shí)進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的變更或追加，保持績(jī)效管理體系的完整完善。

二是注重?cái)?shù)據(jù)采集，科學(xué)確定各類績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)值。充分運(yùn)用征管信息系統(tǒng)、CTAIS2.0、監(jiān)控決策系統(tǒng)、績(jī)效管理軟件采集各項(xiàng)考評(píng)數(shù)據(jù)。對(duì)于稅收管理員個(gè)人能力指標(biāo)，可運(yùn)用人工統(tǒng)計(jì)收集。對(duì)于社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，可通過發(fā)函調(diào)查或組織相關(guān)人員深入企業(yè)、市場(chǎng)進(jìn)行納稅服務(wù)滿意度測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果與管理員能力指標(biāo)一起，錄入管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任區(qū)管理績(jī)效、管理員績(jī)效考評(píng)結(jié)果的適時(shí)查詢和排序。

三是實(shí)時(shí)組織考評(píng)，對(duì)責(zé)任區(qū)和管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在責(zé)任區(qū)和管理員開展績(jī)效自評(píng)的基礎(chǔ)上，可結(jié)合各月采集記錄的績(jī)效數(shù)據(jù)，以及季度或年度指標(biāo)的實(shí)際績(jī)效，進(jìn)行科學(xué)的考核評(píng)價(jià)。在科學(xué)評(píng)價(jià)責(zé)任區(qū)管理績(jī)效的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作量指標(biāo)、個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、崗位工作技能、完成工作時(shí)效、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目、執(zhí)行紀(jì)律情況以及臨時(shí)性工作完成情況等指標(biāo)，形成對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)完成之后，及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，并進(jìn)行溝通反饋，有重大異議的可提出申訴。溝通的過程既肯定成績(jī)，同時(shí)也指出問題、交流意見，共同分析績(jī)效期望與結(jié)果之間的差異原因，提出今后的績(jī)效改進(jìn)措施，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和整體績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。