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人才是發(fā)展的第一資本，是決定一個國家和地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一要素。優(yōu)秀專家資源的開發(fā)與配置是人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，建設(shè)一支適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的優(yōu)秀專家隊伍，對于提升區(qū)域人才隊伍整體素質(zhì)，為區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展積攢后發(fā)優(yōu)勢，提高區(qū)域經(jīng)濟的對外競爭力具有重要意義。隨著經(jīng)濟全球化趨勢日益明晰和科技的快速發(fā)展，國家及地區(qū)之間的競爭日益加劇，這種競爭突出體現(xiàn)在人才、特別是優(yōu)秀專家的競爭上。全國人才工作會議之后，各地區(qū)相繼出臺了吸引優(yōu)秀專家的優(yōu)惠政策，這就使地處偏遠的**林區(qū)面臨著更加激烈的高層次人才競爭的挑戰(zhàn)。加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)問題的研究，探索加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的有效途徑和措施，是組織部門面臨的一個重要課題。

一、我市優(yōu)秀專家隊伍的歷史沿革和構(gòu)成分布

（一）我市優(yōu)秀專家隊伍的歷史沿革

自**年，我市就把市級優(yōu)秀知識分子拔尖人才評選工作作為人才隊伍建設(shè)的一個重要手段，先后五次評選了市級優(yōu)秀知識分子拔尖人才364名。從歷史發(fā)展趨勢上看，大體可分為兩個階段：第一階段，**—**年，這期間優(yōu)秀知識分子拔尖人才數(shù)量呈逐步上升趨勢。各類優(yōu)秀知識分子拔尖人才由**年的首批64人，發(fā)展到**年第四批的95人（其中**年第二批86人，**年第三批70人），在數(shù)量上達到了一個歷史的峰值。期間，盡管有一些人員不斷流失，但綜合新評選的優(yōu)秀知識分子拔尖人才，在數(shù)量上保持了增長態(tài)勢。第二階段，**—**年，由于人才外流、拔尖人才離退休和提高評選標準等因素，優(yōu)秀知識分子拔尖人才隊伍數(shù)量呈下滑趨勢。**年初，市委認真落實中央和省人才工作會議精神，從適應(yīng)我市人才隊伍建設(shè)的長遠發(fā)展需要，與上級優(yōu)秀人才評選相銜接等方面考慮，把本地優(yōu)秀人才的名稱確定為“優(yōu)秀專家”，科學(xué)確定了評選標準，在全市開展了優(yōu)秀專家評選工作，共評選出全市各類優(yōu)秀專家49人。實施了以有突出貢獻專家、享受政府特殊津貼專家為標志的優(yōu)秀專家選拔、激勵和使用制度；建立了以“**市學(xué)科（專業(yè)）梯隊帶頭人管理辦法”為標志的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)制度；建立了以“中共**市委**市人民政府關(guān)于進一步加強人才隊伍建設(shè)的若干意見”為標志的吸引優(yōu)秀人才、優(yōu)秀專家的相關(guān)政策規(guī)定等等，使我市優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)步入了健康發(fā)展的軌道。

（二）我市優(yōu)秀專家隊伍的構(gòu)成分布

我市現(xiàn)有的優(yōu)秀專家，均是在全市經(jīng)濟和社會發(fā)展中做出較大貢獻，其專業(yè)水平在全市處于領(lǐng)先地位，在省內(nèi)專業(yè)領(lǐng)域有一定影響或具有較高知名度的優(yōu)秀人才，是我市人才隊伍中的佼佼者。隨著科技進步和知識更新的加快，我市優(yōu)秀專家的選拔標準越來越高，優(yōu)秀專家優(yōu)勝劣汰、有進有出，隊伍不斷更新，客觀上呈動態(tài)發(fā)展趨勢。

**林區(qū)開發(fā)建設(shè)五十多年來，人才工作取得了長足的發(fā)展，優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)也取得了一定的成績，在推動區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用。主要體現(xiàn)在：優(yōu)秀專家隊伍不斷發(fā)展壯大，整體素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)逐步得到改善；優(yōu)秀專家的創(chuàng)新熱情不斷提升，研究和攻關(guān)領(lǐng)域不斷拓展，越來越多的科研成果已經(jīng)和正在得到推廣和應(yīng)用；優(yōu)秀專家和成長和創(chuàng)業(yè)環(huán)境不斷優(yōu)化，尊重知識、尊重人才已經(jīng)成為社會共識。同時，我們也感到，與我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要相比，與省內(nèi)、國內(nèi)先進地區(qū)相比，我市優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的水平還有較大差距，還存在著許多亟待加以解決的問題。

（一）存在的主要問題

1、體制方面的問題。

一是管理體制不順。近年來，我市先后出臺、修訂了優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的政策措施，初步形成了優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的制度框架體系，但由于缺少科學(xué)合理的協(xié)調(diào)管理體制，各職能部門存在各自為戰(zhàn)，缺少工作信息溝通和協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，導(dǎo)致工作力量分散，沒有形成合力。

二是市場化基礎(chǔ)薄弱。一方面，受舊的傳統(tǒng)體制的束縛，優(yōu)秀專家的配置基本沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)模式，大都由行政指派來完成，屬于所在單位的專有財產(chǎn)，優(yōu)秀專家所有制的色彩比較濃，自由擇業(yè)和流動的空間不大，與市場經(jīng)濟條件下優(yōu)秀專家自由流動的原則相悖。另一方面，培養(yǎng)市場的前提沒有，單位與單位之間缺乏信息互動，優(yōu)秀專家研究的課題和項目同市場脫節(jié)，所完成的科研成果也沒有形成市場。

2、政策和措施方面的問題。

一是科學(xué)公正的專家評價機制尚未形成。比如在優(yōu)秀專家評價方面，有時過分強調(diào)和獲獎證書的數(shù)量，致使一些優(yōu)秀人才急功近利，難有長遠打算。

二是符合優(yōu)秀專家成長規(guī)律和特點的選拔、使用、管理、激勵的政策體系亟待進一步完善。存在重選拔、輕使用，重激勵、輕管理的問題。

三是改善優(yōu)秀專家工作和生活條件的投入偏低。優(yōu)秀專家的工作環(huán)境、生活環(huán)境檔次較低，科研經(jīng)費不足，優(yōu)秀專家的滿意度不高，致使一些優(yōu)秀專家外流。據(jù)統(tǒng)計，僅**—2003年，全市共流失優(yōu)秀專家47人，占專家總數(shù)的近50%。

3、優(yōu)秀專家隊伍自身方面的問題。

一是學(xué)歷層次不高。我市優(yōu)秀專家隊伍中沒有碩士以上學(xué)歷，本科學(xué)歷占55%，專科學(xué)歷占37%，中專學(xué)歷占6%，高中學(xué)歷占2%。大專以上學(xué)歷人員中，有近30%是通過高自考、函授等形式獲得的，含金量相對較低；正規(guī)學(xué)歷人員中，國內(nèi)、省內(nèi)名牌院校畢業(yè)的較少。

二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。文化藝術(shù)、教育教學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域優(yōu)秀專家比重過大，占總數(shù)的39.6%；林業(yè)、經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)等領(lǐng)域優(yōu)秀專家比例較小，分別占14.6%、8.3%和10.4%；信息、金融、外貿(mào)、外語、法律及現(xiàn)代管理方面優(yōu)秀專家更少，有的領(lǐng)域甚至一個沒有，很難適應(yīng)入世后現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的要求。

三是行業(yè)分布不均。從行業(yè)分布看，優(yōu)秀專家主要集中在林業(yè)、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域，“木材精深加工、生態(tài)旅游、綠色食品、北藥開發(fā)、生態(tài)畜牧”等“五大特色產(chǎn)業(yè)”及科技含量較高產(chǎn)業(yè)的優(yōu)秀專家力量嚴重不足。這與我市大力調(diào)整產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，培育和壯大“五大特色產(chǎn)業(yè)”對優(yōu)秀專家的客觀需求存在著嚴重的不適應(yīng)。

四是區(qū)域分布失衡。從地域分布看，優(yōu)秀專家64.6%集中在市直機關(guān)、直屬企事業(yè)和中心區(qū)，21個縣區(qū)優(yōu)秀專家僅占總數(shù)的35.4%，市中心區(qū)以北地區(qū)優(yōu)秀專家僅占全市總數(shù)的8.3%。

五是綜合素質(zhì)相對偏低。受地域、信息等因素的影響，我市優(yōu)秀專家大多知識結(jié)構(gòu)單一，知識更新緩慢，創(chuàng)新能力不強。在省內(nèi)有一定影響力的知名專家較少；既能搞科研、又會搞開發(fā)，了解國際慣例、善于把握市場、能及時把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的復(fù)合型、外向型優(yōu)秀專家尤為稀缺。

（二）存在問題的原因

存在上述問題的原因是多方面的，通過歸納和分析，主要有以下幾方面：

1、觀念和認識方面的原因。

一是對優(yōu)秀專家隊伍的重要地位和在經(jīng)濟社會發(fā)展中的推動作用認識不夠。有些地方、單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)熱衷于抓經(jīng)濟、抓指標，對優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)“說起來重要、忙起來次要、干起來不要”；有些地方、單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)認為抓優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)周期長、投入大、產(chǎn)出小、效益低，得不償失；有些地方、單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)認為，在相當(dāng)長時期內(nèi)**還是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)占主要地位，發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)只是未來的發(fā)展方向，現(xiàn)階段建設(shè)優(yōu)秀專家隊伍沒有必要。

二是對優(yōu)秀專家的概念和標準的認識存在偏差。一種觀點錯誤地認為優(yōu)秀專家應(yīng)該是高學(xué)歷、高職稱的突出人才，是某領(lǐng)域的精英，這樣的人才本市根本沒有，有了也留不??；另一種觀點片面地要求優(yōu)秀專家應(yīng)該既有學(xué)歷又有本事，認為有學(xué)歷沒有本事的不是專家，有本事沒有學(xué)歷的也不是專家，把很多優(yōu)秀專家排斥在視野之外。

三是缺乏服務(wù)意識。對優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)講得多、做得少；對優(yōu)秀專家的工作要求多、關(guān)心少；對優(yōu)秀專家在學(xué)習(xí)、科研和生活中出現(xiàn)的問題和困難解釋多、解決少；對優(yōu)秀專家的科研成果擠占多、支持少。同時，對優(yōu)秀專家的輿論宣傳不夠，還沒有在全社會形成尊重專家、關(guān)心專家、支持專家、愛護專家的良好氛圍。

2、客觀物質(zhì)條件方面的原因。

我市地處欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展的相對落后導(dǎo)致優(yōu)秀專家的物質(zhì)待遇普遍偏低并且與發(fā)達地區(qū)的差距明顯，這是導(dǎo)致優(yōu)秀專家流失、補給困難的原因之一；另外，由于地處山區(qū)、信息閉塞、交通不便以及氣候寒冷、生活條件相對較差等諸如此類屬于暫時無法解決的客觀問題，也是難以留住和吸引優(yōu)秀專家的重要原因之一。

3、體制、機制和政策方面的原因。

受“注重所有、忽視所用”、“重物質(zhì)資源、輕人才資源”、“舍得花錢上項目、舍不得花錢引人才”等舊思想、舊觀念的影響，對優(yōu)秀專家的管理仍然沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)手段，實行所有制管理，強調(diào)權(quán)利、忽略義務(wù)，強調(diào)服從、忽略專家的主體意識，這是導(dǎo)致管理體制陳舊的主要原因。由于職責(zé)明晰、優(yōu)勢互補的管理機制，公開平等、競爭擇優(yōu)的選拔機制和鼓勵優(yōu)秀專家發(fā)揮作用的激勵機制不夠健全，導(dǎo)致優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的科學(xué)運行機制尚未真正形成。由于對貢獻和業(yè)績的獎勵不夠，重學(xué)歷、輕能力，重論文、輕效益的狀況還沒有從根本上得到改變，使得部分優(yōu)秀專家熱衷虛名，缺乏進取意識，致使真正有所建樹的優(yōu)秀專家相對不多。

4、優(yōu)秀專家隊伍自身的原因。

一些專家對自身估價過高，只看待遇不看貢獻，牢騷多、貢獻少，相互攀比多、埋頭鉆研少，建設(shè)性意見多、實質(zhì)性成果少，這也是導(dǎo)致我市專家隊伍建設(shè)存在問題不能忽視的主要原因之一。

三、優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)應(yīng)把握的原則

優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)是一項社會系統(tǒng)工程，需要全社會共同參與、有關(guān)部門齊抓共管。優(yōu)秀專家隊伍的成長和發(fā)展有其自身的內(nèi)在規(guī)律，不可能畢其功于一役。立足當(dāng)前，著眼長遠，統(tǒng)籌謀劃，扎實推進，以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)，不斷推進制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和環(huán)境創(chuàng)新，是加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)總的思路和要求。按照這樣的思路和要求，重點要堅持以下四項原則：

（一）政策和市場相結(jié)合的原則

政策和市場分別是調(diào)整人才資源配置和人才資本價值的“有形”和“無形”的手。加強作為高層次人才重要組成部分的優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)，必須在遵循市場規(guī)律的前提下，有效發(fā)揮政策的激勵和保障作用，做到兩者兼顧、兩手并用。一方面，開發(fā)、使用好優(yōu)秀專家資源，必須尊重市場規(guī)律，引入市場機制，發(fā)揮市場對優(yōu)秀專家配置的基礎(chǔ)性作用，由市場供求關(guān)系確定優(yōu)秀專家資源的合理配置。另一方面，發(fā)揮優(yōu)秀專家這一重要人才資源的優(yōu)勢和作用，必須建立健全有利于調(diào)動優(yōu)秀專家創(chuàng)新積極性的政策體系。制定不同類別優(yōu)秀專家培養(yǎng)、吸引和使用的宏觀政策；對關(guān)系國民經(jīng)濟命脈的重要領(lǐng)域的人才，制定和采取保障與安全措施；通過對有突出貢獻優(yōu)秀專家的獎勵和激勵，形成優(yōu)秀專家建設(shè)的正確導(dǎo)向。

（二）培養(yǎng)與引進相結(jié)合的原則

自主培養(yǎng)優(yōu)秀專家與積極引進優(yōu)秀專家相結(jié)合是各地優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的普遍原則和基本做法。目前，我市在激烈的優(yōu)秀專家爭奪中面臨巨大壓力，總體上處于弱勢，引進優(yōu)秀專家和學(xué)科帶頭人等高層次人才難度較大。因此，應(yīng)把重點放在本地優(yōu)秀專家的自主培養(yǎng)和自我發(fā)展上，通過有效運用各種培訓(xùn)手段，提高優(yōu)秀專家隊伍整體素質(zhì)。在此同時，對本地重點產(chǎn)業(yè)緊缺和急需的優(yōu)秀專家實行政策上的傾斜，靠政策吸引外埠優(yōu)秀專家以各種形式為我所用。在本地優(yōu)秀專家培養(yǎng)上，要改進培養(yǎng)方法，加強科研機構(gòu)與生產(chǎn)單位的合作，使科研資源轉(zhuǎn)化為科技資源，實現(xiàn)科研與生產(chǎn)的有機結(jié)合。在優(yōu)秀專家的引進上，不求擁有，但求所用，以人才共享為目標，通過多種方式和渠道，最大限度地吸引外埠優(yōu)秀專家為我市經(jīng)濟和社會發(fā)展獻計出力。

（三）優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)與人才隊伍整體建設(shè)相結(jié)合的原則

優(yōu)秀專家隊伍是人才隊伍的重要組成部分，位于人才金字塔的頂部。人才隊伍整體素質(zhì)的提高，是優(yōu)秀專家隊伍賴以成長和發(fā)展的基石。因此，要把優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)放到人才隊伍建設(shè)的范疇內(nèi)統(tǒng)籌謀劃，使兩者緊密結(jié)合，不能脫離人才隊伍建設(shè)抓優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)。一方面，優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的長遠規(guī)劃、政策措施、運行機制和管理手段要與整個人才隊伍建設(shè)相符合。另一方面，兩支隊伍建設(shè)要協(xié)調(diào)發(fā)展，相互促進。要堅持黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才“三支隊伍”一起抓，通過提高人才隊伍的整體素質(zhì)，為優(yōu)秀專家提供成長的土壤，通過加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)，帶動人才隊伍建設(shè)不斷提升檔次和水平。

（四）業(yè)務(wù)能力建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)相結(jié)合的原則

業(yè)務(wù)能力建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)是優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的不可或缺的兩個方面，兩個方面都要抓。業(yè)務(wù)能力不強，就不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展和競爭的要求；職業(yè)道德不過硬，整個優(yōu)秀專家隊伍就不能健康發(fā)展。目前，我市優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)在業(yè)務(wù)能力建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)上，還一定程度存在重業(yè)務(wù)能力建設(shè)，輕職業(yè)道德建設(shè)的現(xiàn)象，忽視團隊協(xié)作，缺乏奉獻精神，創(chuàng)新意識不強，視野不寬，過于注重虛名，自己牽頭的科研項目全力以赴，配合他人的科研項目則積極性不高，科研成果層次相對較低的現(xiàn)象在一定范圍還有所表現(xiàn)。因此，加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)必須堅持業(yè)務(wù)能力建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)并重，這也是加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)必須遵循的一個重要原則。

四、加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的主要對策

加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)與加強人才隊伍建設(shè)的途徑和措施，既有一致性又有其特殊性。就總體上講，加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的措施，既要與人才隊伍建設(shè)的措施相協(xié)調(diào)，又要體現(xiàn)優(yōu)秀專家隊伍自身的規(guī)律和特點?；谶@樣的認識，加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)重點應(yīng)建立健全以下六項機制：

（一）建立健全科學(xué)的專家評價機制

優(yōu)秀專家評選是優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的基本前提，也是調(diào)動優(yōu)秀專家積極性的重要手段，建立公正、科學(xué)的優(yōu)秀專家評價機制至關(guān)重要。首先，要科學(xué)確定標準。隨著優(yōu)秀專家測評技術(shù)的發(fā)展，關(guān)于優(yōu)秀專家自身素質(zhì)和潛能方面的評價已取得重大進展，但對優(yōu)秀專家創(chuàng)造性勞動及其成果如何考量，目前還沒有更科學(xué)的評價方法。當(dāng)前一般都采取定性的方式，比如使用“省內(nèi)或市內(nèi)領(lǐng)先”、“較大或突出貢獻”、“為省市同行公認”等等，這是一種原則的和概括的評價方法，具有一定的主觀性、隨機性和片面性。一般來說，確定優(yōu)秀專家的標準，“具體條件”比“原則條件”好、“量化指標”比“模糊指標”好。因此，要研究建立一套體現(xiàn)各類優(yōu)秀專家特點，科學(xué)、準確、客觀、全面的評價體系，真正做到“看能力不看學(xué)歷、看潛力不看資歷、看主流不看小節(jié)、看作用不看身份”，不以“學(xué)歷”論高低、不以“職位”論短長、不以“資歷”論英雄。第二，堅持信息和政策公開。優(yōu)秀專家每兩年評選一次，評選優(yōu)秀專家，要堅持公開透明，群眾公認，注重體現(xiàn)民主，杜絕暗箱操作和人為傾向。第三，要嚴格程序。明確優(yōu)秀專家申報、提名和推薦主體，規(guī)范審核、考察、決定、公示程序，避免申報、提名、推薦、決定等環(huán)節(jié)的隨意性。

（二）建立健全動態(tài)的專家管理機制

所謂“動態(tài)管理”，是指對優(yōu)秀專家的管理必須做到有進有出、留強汰劣、不斷更新，保持隊伍整體素質(zhì)的優(yōu)化。對優(yōu)秀專家隊伍實行動態(tài)管理，要重點建立健全以業(yè)績考核、科研項目立項和成果備案為主要內(nèi)容的管理制度。一是建立定期考核制度。按年度考核優(yōu)秀專家學(xué)術(shù)或技術(shù)研究進展情況、履行崗位職責(zé)情況或重大項目(課題)任務(wù)完成情況，并據(jù)此每四年對優(yōu)秀專家隊伍進行一次調(diào)整，并保持市級優(yōu)秀專家隊伍合理的年齡結(jié)構(gòu)。二是建立科研項目立項、科研成果審核備案制度和科研成果質(zhì)量評估制度。分類制定科研項目立項標準，完善科研項目立項評估手段，嚴格把好科研項目立項審批關(guān)和科研成果質(zhì)量評定關(guān)。對在科研周期內(nèi)取得的經(jīng)權(quán)威部門認定的科研成果，及時登記備案，作為考核評選優(yōu)秀專家的重要依據(jù)。對評選周期內(nèi)沒有科研項目立項或沒有科研成果的優(yōu)秀專家，及時調(diào)整出優(yōu)秀專家隊伍，形成優(yōu)秀專家隊伍吐故納新的良性循環(huán)。三是完善優(yōu)秀專家職業(yè)道德評定標準。對剽竊他人技術(shù)學(xué)術(shù)成果、泄露重大科技項目內(nèi)容和某一領(lǐng)域核心技術(shù)、給國家和人民群眾造成較大損失、或受到黨紀政紀處分以及觸犯國家法律的優(yōu)秀專家，堅決予以調(diào)整。

（三）建立健全有效的專家激勵機制

采取有效政策和措施，對優(yōu)秀專家進行激勵，是增強優(yōu)秀專家的成就感和責(zé)任感，形成向心力和聚集力，激發(fā)優(yōu)秀專家持續(xù)創(chuàng)造潛能，更好地發(fā)揮作用的重要途徑。一是建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的薪酬制度。探索協(xié)議工資、項目工資、崗位工資、績效工資、股權(quán)和期權(quán)收益、年薪制等分配方式相結(jié)合的薪酬制度，允許專利、技術(shù)、科研成果等生產(chǎn)要素參與分配。二是建立突出貢獻重獎制度。設(shè)立重大科技成果特別獎，對在科技創(chuàng)新重取得重大突破和取得重大成就的優(yōu)秀專家，給予特殊獎勵。三是建立健全專家利益和成果的保障體系。尊重和保護優(yōu)秀專家的利益和成果，是優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)必須認真研究解決的重要課題。要健全制度，保障優(yōu)秀專家的政治和生活待遇；要采取有效措施，保護優(yōu)秀專家的專利權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)不受侵犯。四是建立優(yōu)秀專家“榮退制度”。對達到退休年齡，貢獻突出的優(yōu)秀專家，保留專家津貼，頒發(fā)榮譽專家稱號。五是加大優(yōu)秀專家業(yè)績的輿論宣傳力度。利用各種宣傳媒體，廣泛宣傳優(yōu)秀專家在加快經(jīng)濟和社會發(fā)展重做出的突出貢獻和先進事跡，在全市營造有利于優(yōu)秀專家成長的社會環(huán)境。

（四）建立健全有利于專家發(fā)揮作用的協(xié)調(diào)機制

優(yōu)秀專家是黨和國家最重要的人才資源，在人才隊伍中具有特殊的地位。最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀專家的才智和作用，是優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的根本目的所在。一是建立優(yōu)秀專家決策咨詢服務(wù)體系。通過建立優(yōu)秀專家咨詢小組、優(yōu)秀專家協(xié)會等形式，組織優(yōu)秀專家參與經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃以及重點工程、重大科技經(jīng)濟問題的研究論證，最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀專家在重大工程(項目)決策中的智囊作用。二是注重發(fā)揮優(yōu)秀專家在科研攻關(guān)中的領(lǐng)軍作用和骨干作用。從發(fā)展重要支柱產(chǎn)業(yè)的實際需要出發(fā)，研究制定通過組織調(diào)配的手段和措施，讓優(yōu)秀專家領(lǐng)辦和承辦重大科研項目，并集中優(yōu)秀專家的力量，群策群力，協(xié)同攻關(guān)，使優(yōu)秀專家在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中發(fā)揮更大作用。三是建立老專家推薦、聘用制度。發(fā)揮老專家慧眼識才的伯樂作用，鼓勵老專家舉賢薦能；選聘身體力行的退休離職老專家，通過加入顧問團或繼續(xù)擔(dān)任科研組長、學(xué)科帶頭人等途徑，繼續(xù)為我市的經(jīng)濟和社會發(fā)展獻計出力。

（五）建立健全信息化的專家服務(wù)機制

優(yōu)秀專家管理信息化是優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作。一是運用現(xiàn)代信息化管理手段，及時分析優(yōu)秀專家隊伍狀況，為制定和完善人才隊伍建設(shè)特別是優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的宏觀政策提供依據(jù)。二是建立市級優(yōu)秀專家信息庫，并以此為核心，實現(xiàn)與縣區(qū)級以及外埠專家信息的連接、反饋和互應(yīng)，推動專家“柔性流動”和資源共享。面向發(fā)展壯大“五大特色產(chǎn)業(yè)”的客觀需求，組織引導(dǎo)優(yōu)秀專家進行廣泛的科技經(jīng)濟對接和技術(shù)服務(wù)，盡快把人才資源和科技成果轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟發(fā)展的強大動力。三是開辟服務(wù)優(yōu)秀專家的“網(wǎng)絡(luò)通道”，實現(xiàn)“零距離”交流和服務(wù)。利用組織系統(tǒng)局域網(wǎng)的信息優(yōu)勢，定期公告優(yōu)秀專家待轉(zhuǎn)化的科研成果和已立項的重大科研項目，尋找把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)要素的合作伙伴，最大限度地聚集智力和財力聯(lián)合攻關(guān)；開通優(yōu)秀專家咨詢服務(wù)電話，及時聽取優(yōu)秀專家的意見和建議，及時為優(yōu)秀專家解決工作和生活上的實際困難。四是在維護優(yōu)秀專家信息資源安全的前提下，有效開發(fā)優(yōu)秀專家的智力和成果信息，形成優(yōu)秀專家成果和項目信息庫，推動智力成果及時轉(zhuǎn)化。

（六）建立健全統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)互動的專家工作運行機制

優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)工作涉及方方面面，是一個系統(tǒng)工程。黨委、政府要把優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)擺上工作的重要日程，有效整合工作力量，形成目標一致、責(zé)任明確、分工細化、配合協(xié)調(diào)、共抓落實的工作局面。一是建立優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)目標責(zé)任制。依據(jù)各有關(guān)部門的工作職能，明確組織、人事、科技、教育、財政等部門在優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)工作中的職責(zé)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，人事、教育、科技、財政以及其他相關(guān)部門各司其職，密切配合、分工協(xié)作、協(xié)調(diào)一致的工作運行機制和加強優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的整體合力。把對優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)工作的重視程度、領(lǐng)導(dǎo)力度、資金投入以及各項工作措施的落實情況作為考核評價各級領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部政績的重要內(nèi)容，增強抓好優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的積極性和自覺性。二是建立優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)聯(lián)系會議制度。定期通報優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的有關(guān)信息，研究解決優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)中遇到的問題，就優(yōu)秀專家隊伍建設(shè)的一些重大問題進行組織協(xié)調(diào)。三是建立和完善各級領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系優(yōu)秀專家制度。確定各級領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系優(yōu)秀專家的具體對象，在聯(lián)系時間、聯(lián)系方式、責(zé)任范圍等方面予以明確，在領(lǐng)導(dǎo)干部和優(yōu)秀專家之間建立一個聯(lián)系溝通的渠道，確保優(yōu)秀專家的意見和建議能夠得到及時反饋，優(yōu)秀專家工作和生活中遇到的實際困難能夠得到及時解決。