導(dǎo)語：如何選拔年輕干部的辯證思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、要辯證處理好黨的事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要和推進(jìn)當(dāng)前工作的現(xiàn)實需要之間的矛盾，進(jìn)一步解放思想，把大力培養(yǎng)選拔年輕干部擺上重要位置

大力培養(yǎng)選拔年輕干部是推進(jìn)黨的偉大事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，這一點已經(jīng)在各級領(lǐng)導(dǎo)心中形成了共識，但是在具體討論干部任免使用時，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)往往從當(dāng)前工作需要出發(fā)考慮得多，有些求穩(wěn)怕亂的思想，認(rèn)為當(dāng)前處于改革攻堅的階段，年輕干部不夠成熟老練，有時候魄力顯得不足，推行力不強；有的認(rèn)為培養(yǎng)選拔年輕干部不能一蹴而就，要慢慢來；在年輕干部與老同志的取舍問題上，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)比較同情年齡大的干部，認(rèn)為年輕干部相對機會較多。受這些觀念的制約，培養(yǎng)選拔年輕干部工作往往邁不開步子，形不成氣候，適應(yīng)不了未來發(fā)展的需要。為此，我們狠抓了四個方面的工作：一是解放思想，統(tǒng)一認(rèn)識。我們提出要從干部成長的客觀規(guī)律，從“三個文明”建設(shè)的現(xiàn)實需求，從所擔(dān)負(fù)的歷史重任來認(rèn)識看待這項工作，要立足長遠(yuǎn)，抓緊培養(yǎng)一批能適應(yīng)未來事業(yè)發(fā)展需要的中堅力量。二是制訂工作規(guī)劃，明確配備目標(biāo)。單純的講重要性、緊迫性，沒有明確的目標(biāo)規(guī)劃，往往不容易落實。為此區(qū)委制訂了年輕干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確了配備目標(biāo)。三是健全制度，強化責(zé)任。建立了組織部門定期考察、區(qū)委常委會議定期研究、區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)定向幫帶、定期督促檢查等工作制度，落實了組織部門的考察責(zé)任、基層組織的推薦責(zé)任、區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)培養(yǎng)的責(zé)任，使培養(yǎng)選拔年輕干部工作形成了依靠制度保障，強化責(zé)任推動的良好工作局面。四是加強宣傳引導(dǎo)，營造良好氛圍。利用各種機會宣傳中央、省、市委培養(yǎng)選拔年輕干部的工作政策。每年都召開年輕干部座談會，相互交流經(jīng)驗。樹立了一批年輕干部的優(yōu)秀典型，激發(fā)了他們的成就感、榮譽感，形成了“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。近三年來，年輕干部先后有37人次記二等功，115人次記三等功。年輕干部在工作中出色的表現(xiàn)，贏得了廣大干部職工的認(rèn)同，也促使領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步解放了思想，消除了顧慮，加大了選用力度。

二、要辯證處理好干部最佳使用期的短暫性和干部培養(yǎng)的長期性之間的矛盾，著眼于抓小抓早，及時發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)一批優(yōu)秀年輕后備干部

大量研究和以往實踐表明：科級干部的最佳使用期是25-35歲，選拔二、三十歲的年輕干部同選拔四、五十歲的中年干部和選拔五十歲以上的老同志，反映極為不同：年輕干部會視為組織對自己充分信任，決心把工作干好；中年干部會認(rèn)為這是合乎情理之中的事，組織上應(yīng)當(dāng)這么做；老同志則認(rèn)為這是組織上對自己的照顧和安慰，甚至?xí)a(chǎn)生“船到碼頭車到站”的思想?，F(xiàn)在干部隊伍中的“39歲現(xiàn)象”也從另一方面映證了干部最佳使用期的短暫性。干部培養(yǎng)具有長期性，即使一個各方面素質(zhì)都很優(yōu)秀的大學(xué)生，也不可能從校門走出來就能擔(dān)任好一個領(lǐng)導(dǎo)干部，還需要組織上給予一段時間的培養(yǎng)。為此，我們立足于抓小抓早，及時發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)一大批優(yōu)秀后備干部。一是廣泛開展群眾薦才活動。每年年底都組織各單位干部職工民主推薦后備干部，然后對群眾推薦的對象進(jìn)行考察篩選。二是公開招考優(yōu)秀大中專畢業(yè)生到基層一線接受鍛煉。近兩年來，先后公開招考了近20名下派到村、居掛職鍛煉。三是推行后備干部公示制。對所有擬定的后備干部在原單位公示，聽取單位干部職工意見，對群眾意見較大的，不列入后備干部培養(yǎng)。四是進(jìn)行后備干部任職資格考試。每年進(jìn)行一次，將未通過資格考試的淘汰出后備干部隊伍。五是確定一批戰(zhàn)略后備干部重點培養(yǎng)。目前全區(qū)共有40多名30歲以下、大學(xué)本科以上學(xué)歷的戰(zhàn)略后備干部。通過這一系列措施，我們及時建立了一支200人左右的后備干部隊伍。絕大部分后備干部年齡都在30歲以下，25歲左右的占50％以上。絕大部分后備干部都經(jīng)歷了二個以上崗位鍛煉，經(jīng)歷過三個以上崗位鍛煉的后備干部達(dá)40％以上。90％以上的后備干部都有大專以上學(xué)歷。

三、要辯證處理好人才素質(zhì)需求的多樣性和干部教育培訓(xùn)方式的單一性之間的矛盾，突出培養(yǎng)重點，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，多途徑、多渠道培養(yǎng)一批高素質(zhì)的年輕干部

社會生活的多樣性和行政管理的復(fù)雜性，決定了人才素質(zhì)需求的多樣性。但以往我們在干部教育培訓(xùn)方式上存在單一性，只注重政治理論灌輸。在加入WTO后的今天，我們所需要的不光是政治上靠得住的干部，還需要廣大干部懂得最新科技知識、熟悉現(xiàn)代管理、具有全局戰(zhàn)略觀念和開拓創(chuàng)新精神。為此，我們抓了以下幾個方面的工作：一是強化理論培訓(xùn)，造就一支政治上靠得住的隊伍。近兩年來，先后選派143人次年輕干部到省市委黨校參加培訓(xùn)，先后舉辦理論研討班3次，調(diào)研征文6次，對583名干部進(jìn)行了評學(xué)考學(xué)。二是注重知識更新，解決年輕干部“知識透支”問題。我們一方面采取請進(jìn)來的辦法，先后聘請湖南大學(xué)等院校的專家教授開設(shè)現(xiàn)代管理知識講座、經(jīng)濟形勢研討等系列講座；另一方面采取走出去的辦法選派年輕干部到上海浦東黨校、中國社科院等院校短期進(jìn)修學(xué)習(xí)，更新知識。同時還出臺了鼓勵干部在職學(xué)習(xí)的系列規(guī)定。三是提高心理素質(zhì)，磨煉出一支經(jīng)得起摔打的隊伍。年輕干部容易犯“冷熱”毛病。為此我們采取建立年輕干部聯(lián)誼會、舉辦座談會等辦法，促使他們互相交流、互相促進(jìn)。同時落實了區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)定向幫帶談心談話制度，做到了有思想波動時必談、工作異動時必談、受獎懲時必談、個人有重大事項時必談。四是強化實踐鍛煉，培養(yǎng)出一支經(jīng)得起急、難、險、苦任務(wù)考驗的隊伍。在重點工程建設(shè)、國有企業(yè)改革、突發(fā)事件處理和中心工作中給年輕干部交任務(wù)、壓擔(dān)子。近三年來，我們先后把148名女干部、年輕干部放到“難、險、苦”的環(huán)境中磨煉，促進(jìn)了他們的工作能力迅速提高。先后對295名女干部、年輕干部進(jìn)行了輪崗，其中從黨政部門交流到經(jīng)濟管理部門的有54名，從機關(guān)交流到基層的有83名。

四、要辯證處理好一般干部循序漸進(jìn)成長的普遍性和個別具有較大潛能的優(yōu)秀干部需要快速成長的特殊性之間的矛盾，進(jìn)一步加快干部人事制度改革的步伐，促使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出

組織工作的長期實踐表明，干部成長需要經(jīng)過多個臺階鍛煉，要循序漸進(jìn)。但對個別具有較大潛能的優(yōu)秀干部要重臺階，不能唯臺階，要采取有效措施，促進(jìn)其快速成長：一是打破常規(guī)大膽啟用。我們既遵循干部成長規(guī)律，不拔苗助長，又注意把握時機，不拘臺階、資歷、身份，打破常規(guī)大膽啟用。二是創(chuàng)新制度重點選用。主要抓了公開選拔、競爭上崗、聘任制、差額推薦、差額考察制度的建設(shè)。在公開選拔過程中明確規(guī)定報考者年齡不得高于35歲，集中挑選年輕干部。大力推行競爭上崗，各單位的中層骨干平均年齡下降了4～5歲，為一批后備干部提供了鍛煉的舞臺。在事業(yè)單位試行領(lǐng)導(dǎo)聘任制，徹底打破身份限制。如市三醫(yī)院推行聘任制，幾位30多歲的年輕人通過競爭上崗成為分管業(yè)務(wù)的副院長，他們齊心協(xié)力推進(jìn)改革，三醫(yī)院面貌變化很大。推行差額推薦、差額考察制度，在同等條件下，優(yōu)先選用年輕干部。三是把握機會集中選配。首先是借勢。抓住上級召開培養(yǎng)選拔年輕干部工作會等有利因素，大力宣傳上級政策，積極推薦優(yōu)秀后備干部，集中選配一批年輕干部。其次是借機。抓住鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆的機會，對配備年輕干部明確比例、確保選拔。抓住屆中調(diào)整的機會，實行缺位遞補，年輕干部交流或提拔的，盡量再補充年輕干部。