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進入21世紀,經(jīng)濟全球化,貿(mào)易自由化,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,電影行業(yè)同樣也不例外。以好萊塢為例,其電影制作是以市場為準則的工業(yè)化大批量生產(chǎn),用最具說服力的表現(xiàn)方式創(chuàng)造觀眾喜愛的故事。美國電影以驚人的速度占據(jù)了全球電影市場的90%以上。非凡是20世紀90年代以后,由好萊塢制作的含有大量高科技成分令人耳目一新的“大片”倍受青睞,為制片商們贏得了高額的利潤。采用高科技手段現(xiàn)已成為全球電影業(yè)發(fā)展的必然趨向。

這場“數(shù)字化文藝復(fù)興”運動同樣帶動了中國電影界觀念的轉(zhuǎn)變。90年代末由國家投資的電影數(shù)字制作業(yè)應(yīng)運而生,并一直進行著有益的嘗試和探索。

我們經(jīng)常說一家公司有沒有發(fā)展前途,要看三樣?xùn)|西:“一是有沒有一個讓市場接受的好的產(chǎn)品;二是有沒有一個指導(dǎo)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的好的領(lǐng)導(dǎo);三是有沒有一批好的員工?！边@是公司在競爭中爭取主動,在發(fā)展中獲得成功的重要基礎(chǔ)。

作為新興的數(shù)字影視技術(shù),首先要解決自己已有產(chǎn)品和即將開發(fā)的產(chǎn)品如何和市場對接的新問題,即如何滿足已有需求和開發(fā)新的需求。通過必要的市場推廣、商務(wù)參觀等將自己優(yōu)秀的員工、精湛的技藝、高效率的組織行為展示給客戶,是增強客戶對本企業(yè)的信心,從而建立長期客戶關(guān)系的有效方法。對一個企業(yè)而言,擁有持久的、保持互惠合作關(guān)系的大量的忠實顧客和長期客戶是具有戰(zhàn)略意義的。

企業(yè)管理是門很大的學(xué)問,它涉及到公司構(gòu)架、雇員關(guān)系、客戶關(guān)系、社區(qū)關(guān)系等諸多層面,細致而入微。企業(yè)運營效率的好壞,從直接根源上講,取決于制度及其管理的好壞。

一個企業(yè)首先應(yīng)建立高效率、科學(xué)合理的運行機制,即真正責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的模式。另外,應(yīng)有一個完善的管理制度體系,評判大錯和績效的標準。既要使企業(yè)管理制度有一定的剛性,成為標準;又要通過企業(yè)文化建設(shè)和教育培訓(xùn)熏陶而使遵守制度成為每個人自覺的和下意識的行動。

作為一個企業(yè)的管理層,應(yīng)有對整個公司的運作和走向的洞察力;對資本乃至對社會的獨立的見解;有全面的、長遠的規(guī)劃和近期的計劃;對于投資人尊重但不妥協(xié),在資本運營過程中充分尊重經(jīng)濟規(guī)律,并堅持維護這種規(guī)律的合理、合法性,貫徹始終。另外,一個企業(yè)好比一個大家庭,每一個成員都有他們不同的優(yōu)點,那么,作為管理人,如何處理自己和同僚之間的關(guān)系、如何布置下屬的工作范圍(職位描述)和工作環(huán)境,是檢驗一個管理人是否合格的另一個重要標準。只有在同僚之間形成平等互利,對于下屬用人唯賢,才是解決這個新問題的根本方法。

同時管理人應(yīng)學(xué)會權(quán)力分享,這樣才能更好地發(fā)揮權(quán)力的功能。盡管放權(quán)似乎比較困難,甚至在短期內(nèi)會產(chǎn)生一定混亂,但從長遠角度看,企業(yè)將會因此受益。人人分享權(quán)力,讓每個人有機會參和。員工假如感覺到自己對企業(yè)是重要的,他們的工作效率就會更高。企業(yè)的生產(chǎn)率提高了,領(lǐng)導(dǎo)才會更加強勁有力。

此外,管理人應(yīng)具有帶領(lǐng)屬下協(xié)同作戰(zhàn)的能力。作為一個領(lǐng)導(dǎo)人要切記:不要做統(tǒng)治者。經(jīng)理們的統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿。委派任務(wù)更為有效的方式是營造“我們一起干”的形象。你可以在一些適當(dāng)?shù)臅r機派發(fā)不署名的意見征詢表,請求員工寫入新見解和目前讓人不滿的地方,并從中取得一些可用的東西。充當(dāng)積極的聆聽者,這是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì),可以防止招致大損失的錯誤,有助他人知道你理解他們的憂慮。適時的感情投資在有些時候也是很重要的,“發(fā)出感謝”表示你注重到員工對工作的貢獻。這種投資并不昂貴,就可擁有忠心和有生產(chǎn)積極性的員工。

我們的某些意識中經(jīng)常會出現(xiàn)以點帶面的現(xiàn)象:比如一般均說西斯廷教堂的天頂是米開朗琪羅一人創(chuàng)造完成的,然而事實是:這項宏偉的作品是由16個人集體完成的。同理可證:企業(yè)的成功不僅僅源于有一個很好的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)體制,還應(yīng)該看到在“他”的身后往往站著一大批員工。這批人雖然有的顯山露水,有的默默無聞,但是不可否認的是這些人的能力高低、士氣高低在很大程度上影響著“他”以及公司的發(fā)展。

在企業(yè)發(fā)展中,把“人”擺在第一位,是關(guān)鍵。在人力資源管理中,不能僅把實行員工招聘、吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理;而是還應(yīng)做到“招得來,留得住,用得好”。企業(yè)只有培養(yǎng)人才可以很好解決本企業(yè)的人力資源新問題。

在以人為本的企業(yè)中,優(yōu)良的企業(yè)體制應(yīng)積聚人才,善用能人,重視職工素質(zhì)的培養(yǎng),有效地解決如下兩個新問題:

1、如何吸納最優(yōu)秀的人才;

2、如何激勵這些優(yōu)秀人才發(fā)揮最大的功能。

非凡是在高科技產(chǎn)業(yè)里,智力資本明顯大于資金的功能。因為好的企業(yè)體制關(guān)鍵點是具有先進的利益結(jié)構(gòu),而好的利益結(jié)構(gòu)的特征就是讓最為關(guān)鍵的生產(chǎn)要素——人獲得最大利益。應(yīng)給員工一定的權(quán)限,實行員工參和管理和產(chǎn)業(yè)民主,借以激發(fā)職工的積極性,為員工提供一個發(fā)揮潛能和提高收入的途徑。企業(yè)必須為員工提供一個升遷和教育培訓(xùn)提高的機會。就是說讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家,而所從事的工作不僅僅是謀生的手段。比如采用“有紅利的制度”等形式,把全體員工的利益和“家”的利益相互溝通,使員工的幸福和需要和資本交融一體。這樣,企業(yè)成員會心悅誠服地為企業(yè)獻計獻策,積極投入到企業(yè)規(guī)劃的技術(shù)革新中去,形成廣泛的群眾性活動,為企業(yè)的發(fā)展造就有利的人際環(huán)境。

要不斷營造自己的企業(yè)文化和環(huán)境。企業(yè)文化的形成在很大程度上要和企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容—價值觀通過和具體的管理行為相結(jié)合,形成內(nèi)部廣泛認同的企業(yè)文化,由此起到現(xiàn)代營銷中所稱的推銷文化的效果。要把人力資源管理活動和企業(yè)文化相結(jié)合,就要把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中,體現(xiàn)在行為上,這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。

企業(yè)環(huán)境對人的心理有著不可估量的影響。這里的環(huán)境不僅僅是指自然的辦公環(huán)境,還應(yīng)該包括人為的“心理環(huán)境”的建設(shè)。

從“心理環(huán)境”的建設(shè)來講,一個良好的空間能夠使得員工的工作行為有一個良好的變化。公司不要認為員工只是一些無意識無思想的“機器人”,在公司的一些決策上獨斷專行,不和員工進行協(xié)商;尤其是在一些和員工利益相關(guān)的事件上“獨自說了算”。這不是一個好的做法,至少在對員工士氣的影響上起了一個不好的功能。同時應(yīng)注重到企業(yè)是否有一個好的發(fā)展空間;每個員工在各自的發(fā)展過程當(dāng)中是不是會有一個好的機會和進步的機會;是否有一個好的建議空間;員工對公司有用的建議是不是會被采用。

應(yīng)采取真正意義上的績效考核。這樣員工就可以看到可計算的成果和對公司的貢獻。這比光讓員工在生產(chǎn)線工作而沒有對整個生產(chǎn)的參予感要有利。

企業(yè)的運行機制、管理制度、團隊精神和企業(yè)文化是互為關(guān)聯(lián)的,相互功能形成一個系統(tǒng)工程。

“人是企業(yè)的最大資產(chǎn)”。未來競爭首先是人才的競爭,只有解決好人才新問題,才有可能在未來的競爭中取勝。WTO的加入如同進入沒有槍聲的世界大戰(zhàn),使得本地化競爭迅速被全球化競爭所取代,只有適應(yīng)市場才能得以生存和發(fā)展。中國電影人應(yīng)該有足夠的心理預(yù)備迎接挑戰(zhàn)。