勞動合同管理制度

第一章總則第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。第六條工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。

第二章勞動合同的訂立第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章特別規(guī)定第一節(jié)集體合同第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。第二節(jié)勞務(wù)派遣第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第六十四條被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第三節(jié)非全日制用工第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。第七十一條非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。第七十二條非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

勞動關(guān)系是當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展中最為普遍的社會關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧程度決定著社會經(jīng)濟發(fā)展的和諧程度。勞動合同法的頒布實施，給我國勞動合同管理工作帶來了前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)要加強勞動合同管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，進一步促進社會經(jīng)濟健康發(fā)展。

一、加強勞動合同管理的重要意義

加強勞動合同管理，有助于構(gòu)建和諧融洽的勞動關(guān)系。加強勞動關(guān)系管理有三方面意義，第一，促進構(gòu)建社會主義和諧社會支撐國民經(jīng)濟發(fā)展；第二，有助于協(xié)調(diào)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，減少侵權(quán)案件或者是勞動保障爭議的發(fā)生；第三，規(guī)范用人單位的用工行為，維護勞動者與企業(yè)的合法正當(dāng)權(quán)益。加強勞動合同管理，理順勞動關(guān)系是促進勞動者與企業(yè)和諧相處、平等合作、互利共贏的重要措施，有利于幫助企業(yè)保持健康持續(xù)發(fā)展的良好勢頭，為國民經(jīng)濟的發(fā)展貢獻力量。

二、當(dāng)前勞動合同管理存在的問題

（一）勞動合同管理制度不健全。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，相當(dāng)一批企業(yè)并未完善企業(yè)勞動合同管理相關(guān)規(guī)章制度，未建立健全勞動合同管理臺賬，導(dǎo)致勞動合同管理缺乏指導(dǎo)性，規(guī)范性。筆者認(rèn)為，依法制定勞動合同管理規(guī)章制度一方面可以保障企業(yè)的有序規(guī)范運作化，將風(fēng)險糾紛降低到最低限度，降低企業(yè)的經(jīng)營成本，增強企業(yè)的競爭實力，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權(quán)益。（二）自用工之日起勞資雙方未簽訂勞動合同。在現(xiàn)實用工環(huán)境中，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的情況有用人單位的原因，也有勞動者的原因。用人單位的原因可歸結(jié)為法律意識薄弱和社會責(zé)任感欠缺。一些用人單位為了逃避法律責(zé)任故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僥幸認(rèn)為可以節(jié)約企業(yè)社會保險費用，減少支付經(jīng)濟補償金等費用，殊不知，一旦發(fā)生勞動仲裁，企業(yè)成本不但減不了，反而增加了企業(yè)的管理費用，甚至在勞動者當(dāng)中產(chǎn)生負面影響，不利于和諧勞動關(guān)系的產(chǎn)生，久而久之，影響企業(yè)長遠發(fā)展。勞動者的原因是多方面的，常見的情況是存在未完結(jié)的用工關(guān)系，用人單位在錄用員工之前要進行必要的背景調(diào)查以減少企業(yè)的用工風(fēng)險。（三）勞動合同履行情況不容樂觀。勞動合同履行的原則包括親自履行、實際履行、全面履行、協(xié)作履行，在市場經(jīng)濟環(huán)境中，全面履行原則貫徹落實不到位尤其突出?！秳趧雍贤ā返诙艞l規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。當(dāng)事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條件，履行自己所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的行為。從用人單位的角度來看，全面履行原則欠缺的地方主要在以下幾方面：一是工作時間和休息休假未按照勞動合同約定執(zhí)行，用人單位安排勞動者加班，未能及時補休或者發(fā)放加班工資；二是勞動報酬也是全面履行原則中最容易出現(xiàn)爭議的地方，最常見的就是雙方就勞動報酬是否按時足額發(fā)放存在爭議；三是隨著勞動者維權(quán)意識的加強，近年來，社會保險繳納問題成為繼勞動報酬之后第二大爭議點；四是勞動保護、勞動條件和執(zhí)業(yè)危害防護隨著病毒疫情的出現(xiàn)也逐漸成為勞動合同履行爭議的焦點。（四）未規(guī)范解決勞動合同終止、解除等事宜。用人單位可以合法解除或終止勞動合同的情形，在《勞動合同法》中都一一作了規(guī)定，具體而言包括：第三十六條的協(xié)商解除、第三十九條勞動者有過失時的單方解除、第四十條勞動者無過失時的單方預(yù)告解除、第四十一條經(jīng)濟性裁員、第四十四條合同終止。在大部分情況下，用人單位解除與終止勞動合同，都需要支付勞動者經(jīng)濟補償。隨著用人單位法律意識和社會責(zé)任的加強，以及國家社會保險扶持性政策的出臺，用人單位解除或終止勞動關(guān)系的爭議案較之前有減少的趨勢。對于勞動者提出終止、解除勞動合同的情況，用人單位權(quán)衡利弊之后，根據(jù)實際情況及時做出應(yīng)答。

三、加強勞動合同管理的具體建議

摘要:勞動合同是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業(yè)建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

關(guān)鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1勞動合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

摘要:勞動合同是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業(yè)建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

關(guān)鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1勞動合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

摘要：在我國的改革開放及市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的大好形勢下，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)、廠礦順應(yīng)時展的潮流應(yīng)運而生，企業(yè)數(shù)量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業(yè)為了更好的生存與發(fā)展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規(guī)避風(fēng)險。所以要采取相應(yīng)的措施和策略去進行有效的規(guī)避和合理的解決，這正是當(dāng)下企業(yè)所面臨的一個迫在眉睫的問題。

關(guān)鍵詞：勞動合同；管理；爭議；規(guī)避

一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產(chǎn)生

每個企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強企業(yè)勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產(chǎn)生爭議，使雙方利益達到和諧的統(tǒng)一，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、勞動合同管理中的弊端

1.企業(yè)管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

摘要：勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂的，用于保障員工自身利益的憑證。同時，勞動合同對企業(yè)運營安全具有積極影響。為此，企業(yè)應(yīng)注重勞動合同管理，明確勞動合同管理中存在的問題。文章從其執(zhí)行力度和管理手幾個方面進行分析，提出了具體的解決對策。

關(guān)鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施

勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂的協(xié)議，主要用于確保勞動者個人利益及企業(yè)的運營安全。勞動合同應(yīng)綜合考慮企業(yè)需求與員工發(fā)展需求，明確企業(yè)與員工各自需要履行的義務(wù)和享有的權(quán)利。由于我國中小企業(yè)忽視勞動合同管理，一些企業(yè)甚至缺乏勞動合同管理經(jīng)驗，頻繁的員工離職導(dǎo)致企業(yè)運營受損，并且無法為企業(yè)留住人才?；诖?，文章分析了現(xiàn)行的企業(yè)勞動合同管理中普遍存在的問題，實現(xiàn)勞動合同管理改革和創(chuàng)新，加強企業(yè)合同管理執(zhí)行力度，以維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)勞動合同管理中的問題

1.勞動合同執(zhí)行力度低

近年來，企業(yè)重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責(zé)以及其享受的權(quán)利。但受到經(jīng)濟效益以及長期傳統(tǒng)管理的影響，勞動合同的執(zhí)行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業(yè)缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現(xiàn)象明顯。與企業(yè)合同法不符的個人行為在企業(yè)中大量出現(xiàn)，企業(yè)合同的缺失造成其約束力不強，影響企業(yè)合同的執(zhí)行。

勞動合同管理是一項政策性、法律性很強的工作。注意研究并不斷加強勞動合同管理，不僅是現(xiàn)階段各級勞動部門面臨的一項重要的經(jīng)常性工作，而且對于保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，都具有重要的意義。

一、轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務(wù)院頒布了《四個暫行規(guī)定》，以法規(guī)的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業(yè)、事業(yè)單位、外資、合資企業(yè)的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業(yè)亦已達到80%以上；較有規(guī)模的民營私營企業(yè)和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業(yè)勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，均發(fā)揮了重要作用。

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入推進，以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形式的不斷變化，勞動關(guān)系更趨多樣化和復(fù)雜化。主要特點是：第一，勞動關(guān)系呈多變性。企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者追求收益最大化，經(jīng)營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間既有相互依存、共同發(fā)展的統(tǒng)一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業(yè)，致使勞動關(guān)系復(fù)雜多變。第二，勞動關(guān)系呈多樣性。多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實較好，但還有少數(shù)企業(yè)還將職工分為合同工、臨時工、農(nóng)民工等。非公有制企業(yè)，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系并存。第三，勞動關(guān)系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關(guān)系。高素質(zhì)、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術(shù)的勞動者在與用人單位確立勞動關(guān)系時往往處于相對穩(wěn)定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系時多處于劣勢地位。

隨著企業(yè)所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現(xiàn)了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經(jīng)濟權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。這是當(dāng)前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認(rèn)真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現(xiàn)勞動合同管理目標(biāo)任務(wù)

勞動合同管理是一項政策性、法律性很強的工作。注意研究并不斷加強勞動合同管理，不僅是現(xiàn)階段各級勞動部門面臨的一項重要的經(jīng)常性工作，而且對于保護勞動者合法權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，都具有重要的意義。

一、轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務(wù)院頒布了《四個暫行規(guī)定》，以法規(guī)的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業(yè)、事業(yè)單位、外資、合資企業(yè)的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業(yè)亦已達到80%以上；較有規(guī)模的民營私營企業(yè)和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業(yè)勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，均發(fā)揮了重要作用。

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入推進，以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形式的不斷變化，勞動關(guān)系更趨多樣化和復(fù)雜化。主要特點是：第一，勞動關(guān)系呈多變性。企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者追求收益最大化，經(jīng)營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間既有相互依存、共同發(fā)展的統(tǒng)一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業(yè)，致使勞動關(guān)系復(fù)雜多變。第二，勞動關(guān)系呈多樣性。多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實較好，但還有少數(shù)企業(yè)還將職工分為合同工、臨時工、農(nóng)民工等。非公有制企業(yè)，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系并存。第三，勞動關(guān)系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關(guān)系。高素質(zhì)、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術(shù)的勞動者在與用人單位確立勞動關(guān)系時往往處于相對穩(wěn)定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系時多處于劣勢地位。

隨著企業(yè)所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現(xiàn)了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經(jīng)濟權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。這是當(dāng)前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認(rèn)真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現(xiàn)勞動合同管理目標(biāo)任務(wù)

一、轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的主要特點及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務(wù)院頒布了《四個暫行規(guī)定》，以法規(guī)的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實施，勞動合同制度進入全面實施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實施工作在全市取得了很大進展，目前全市國有和國有控股企業(yè)、事業(yè)單位、外資、合資企業(yè)的用工95%以上實行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業(yè)亦已達到80%以上；較有規(guī)模的民營私營企業(yè)和個體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實施，對于深化企業(yè)勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的新型用人機制，維護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，均發(fā)揮了重要作用。

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入推進，以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形式的不斷變化，勞動關(guān)系更趨多樣化和復(fù)雜化。主要特點是：第一，勞動關(guān)系呈多變性。企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者追求收益最大化，經(jīng)營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間既有相互依存、共同發(fā)展的統(tǒng)一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業(yè)，致使勞動關(guān)系復(fù)雜多變。第二，勞動關(guān)系呈多樣性。多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實較好，但還有少數(shù)企業(yè)還將職工分為合同工、臨時工、農(nóng)民工等。非公有制企業(yè)，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系并存。第三，勞動關(guān)系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關(guān)系。高素質(zhì)、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術(shù)的勞動者在與用人單位確立勞動關(guān)系時往往處于相對穩(wěn)定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系時多處于劣勢地位。

隨著企業(yè)所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實也出現(xiàn)了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經(jīng)濟權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。這是當(dāng)前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認(rèn)真加以解決。

二、推動落實“三年行動計劃”，合力實現(xiàn)勞動合同管理目標(biāo)任務(wù)

為從源頭上規(guī)范勞動關(guān)系，維護廣大職工的合法權(quán)益，中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合制定下發(fā)了《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(以下簡稱“三年行動計劃”)，對全面實施勞動合同制度，提出了明確的目標(biāo)和任務(wù)，即20*年至20*年，用三年時間實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其中，20*年力爭各類企業(yè)勞動合同簽訂率達到80%以上，20*年力爭各類企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%以上。我們應(yīng)以此為契機，繼續(xù)鞏固國有及國有控股企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)實行勞動合同制度工作成果，進一步推動非公有制企業(yè)、改制企業(yè)、個體工商戶與職工依法簽訂勞動合同，進一步健全勞動合同管理制度，提高企業(yè)勞動合理簽訂率、續(xù)訂率和履行率，規(guī)范勞動合同內(nèi)容，基本實現(xiàn)勞動合同管理規(guī)范化、法制化。

在我國企業(yè)中廣泛應(yīng)用，該制度能夠明確企業(yè)與人力資源之間的權(quán)利與責(zé)任，讓企業(yè)運行得到更好發(fā)展，且通過勞動合同規(guī)章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動合同法》之后，更多企業(yè)開始重視勞動關(guān)系的管理。企業(yè)的人力資管理應(yīng)遵守法律法規(guī)，按相關(guān)法律法規(guī)簽訂勞動合同、處理帶薪休假、發(fā)放薪資等問題。目前，部門企業(yè)只在乎自身利益，忽略了勞動者的權(quán)益，沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題，這種現(xiàn)象有礙社會發(fā)展與安定。因此，企業(yè)應(yīng)依法與勞動者簽訂勞動合同，這是勞動者保護自身利益的重要依據(jù)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)凝聚力量。

1現(xiàn)階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1法律意識薄弱，沒有依法簽訂勞動合同。我國部分個體工商企業(yè)、房地產(chǎn)企業(yè)及私營企業(yè)在招聘人員時沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發(fā)生的主要原因就是用人企業(yè)的法律意識薄弱，特別是個體工商戶在聘請人員時比較隨意，人員流動性比較大，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問題。部分企業(yè)為了規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，沒有與勞動者簽訂勞動合同，不愿意接受法律約束，出現(xiàn)克扣勞動者薪資等問題，甚至出現(xiàn)隨意辭退員工的現(xiàn)象。個別企業(yè)覺得如果依法與勞動者簽訂勞動合同，就要依法支付勞動者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動者經(jīng)濟補償金或違約金，企業(yè)還需要給勞動者繳納社會保險等各種勞動者應(yīng)該擁有的福利待遇等，使企業(yè)利益受損。但如果企業(yè)沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，會導(dǎo)致在勞務(wù)使用過程中出現(xiàn)諸多問題和漏洞。1.2相關(guān)規(guī)章制度存在缺陷。我國部分企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理還存在許多問題，這些問題直接影響了我國很多企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理的水平，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用與價值。在眾多問題中，相關(guān)規(guī)章制度存在缺陷是最嚴(yán)重的問題，直接影響人力資源的管理水平。目前，很多企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理相關(guān)制度制定不規(guī)范，一般就是直接采用其他企業(yè)的一些范本，這些范本本身就存在許多問題，再加上這些勞動合同范本跟自身企業(yè)的管理要求不相符，如果直接使用就會產(chǎn)生諸多矛盾，不能直接借鑒使用，需要根據(jù)自身情況做出相應(yīng)改良。1.3人力資源管理手段不規(guī)范，實際問題較多。目前，很多企業(yè)的勞動合同存在很多實際問題，人力資源管理手段不規(guī)范，部分企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理方式對勞動關(guān)系進行管理，在勞動合同簽訂、變更及解除等行為沒有按照相關(guān)規(guī)范實施，出現(xiàn)了許多問題，例如，簽訂的勞動合同不合法，合同沒有根據(jù)制度改革而更改，在與勞動者解除勞動合同時，沒有按照合同規(guī)定支付勞動者應(yīng)得的經(jīng)濟補償金或違約金，甚至不給予支付，在勞動合同期限將至?xí)r沒有與勞動者續(xù)簽勞動合同，讓勞動者為其繼續(xù)工作，企業(yè)從中賺取利益。部分企業(yè)沒有規(guī)定勞動合同的履行內(nèi)容，損害了勞動者的利益，使勞動者的合法權(quán)利受到侵犯。雖然很多企業(yè)都制定了勞動管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。有的企業(yè)管理勞動合同制度時仍然采用傳統(tǒng)的管理方式，其中，很多管理方法都不科學(xué)、合理，給企業(yè)的生產(chǎn)帶來困難，企業(yè)經(jīng)濟利益受到很大損失。

2人力資源管理中加強勞動合同管理的對策

2.1完善企業(yè)人力資源勞動合同管理制度。企業(yè)想要提高管理水平，最重要的就是要完善企業(yè)人力資源中勞動合同管理的相關(guān)制度，必須做好以下幾點工作內(nèi)容。首先，在建立規(guī)章制度時融入相關(guān)法律法規(guī)，確保完善后的規(guī)章制度沒有違反《勞動管理法》中的相關(guān)法律法規(guī)，這要求相關(guān)人員對法律法規(guī)有一定的認(rèn)識。其次，完善后的勞動合同管理制度應(yīng)該具有實用性，與自身企業(yè)的實際發(fā)展情況相符合，避免與企業(yè)的實際情況相脫離，進而違背企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，完善的勞動合同制度一定要能夠促進企業(yè)發(fā)展。再次，保障完善的勞動合同制度具有嚴(yán)格的規(guī)范性，只有具有規(guī)范性才能使具體相關(guān)制度落實到位，發(fā)揮制度的效果，這也是完善企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一點，企業(yè)應(yīng)該針對相應(yīng)監(jiān)管制度明確目標(biāo)，對于勞動合同管理制度來說，監(jiān)管是一個重要的環(huán)節(jié)，承擔(dān)了勞動合同管理制度的彌補和完善功能，是制定完善的勞動合同管理制度中不可缺少的組成部分，尤其是針對一些勞務(wù)糾紛問題。2.2提高對人力資源管理中勞動合同管理的重視程度。目前，部分企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理還存在許多問題，想要避免這些問題，提高人力資源勞動合同管理的水平，就必須高度重視人力資源的勞動合同管理，做好相應(yīng)人力資源勞動合同管理工作，這種重視不僅針對企業(yè)管理人員，還應(yīng)該加強企業(yè)員工對勞動合同管理的重視。第一，對企業(yè)員工和管理人員進行相關(guān)制度宣教，充分體現(xiàn)出企業(yè)人力資源勞動合同管理規(guī)章制度的優(yōu)點，讓企業(yè)管理人員充分認(rèn)識到其對規(guī)避企業(yè)風(fēng)險的作用，讓企業(yè)的工作人員充分認(rèn)識到人力資源勞動合同管理規(guī)章制度對維護自身權(quán)益的價值和作用。第二，加強相應(yīng)法律法規(guī)建設(shè)，讓企業(yè)相關(guān)管理人員和員工都能充分了解勞動管理中的相關(guān)法律法規(guī)，依法進行具體人力資源勞動合同管理，避免一些不合法的情況出現(xiàn)，影響勞動合同管理的實施效率。通過學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，使企業(yè)員工明確勞動合同管理的法律效應(yīng)，進而引起他們的高度重視。2.3完善人力資源管理中勞動合同的管理內(nèi)容。想要提升企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理水平，就必須補充和完善具體內(nèi)容，這是一個非常重要的環(huán)節(jié)，能夠保障勞動合同管理制度在后期實行時發(fā)揮良好的效果。在補充和完善相關(guān)合同管理內(nèi)容時應(yīng)該明確一些基本法律法規(guī)的有效性，使這些條例能夠落到實處，發(fā)揮作用。例如，法律規(guī)定的企業(yè)員工應(yīng)享有的相關(guān)權(quán)利和福利待遇都應(yīng)該在合同中具體體現(xiàn)。此外，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源勞動合同管理內(nèi)容，以此激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)的活力，比如，針對員工節(jié)日福利、休假福利這一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身條件及發(fā)展特色制定一些相關(guān)合同內(nèi)容。2.4規(guī)范勞動者的管理，防止給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同時，要詳細說明勞動合同條款、薪資待遇以及支付違約金的相關(guān)問題。在合同中加入違約金條款，能夠使企業(yè)和勞動者自覺履行相關(guān)義務(wù)，符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。在簽訂勞動合同時，企業(yè)要了解勞動者的基本信息，包括姓名、電話、年齡、婚姻狀態(tài)、家庭住址和學(xué)歷等信息。按照相關(guān)法律法規(guī)建立完善的勞動合同管理制度，且符合企業(yè)的實際狀況。加強對勞動者的管理，使勞動程序合規(guī)合法，嚴(yán)格遵守合同內(nèi)容，履行和承擔(dān)相關(guān)責(zé)任與義務(wù)，促使人力資源管理的規(guī)范化和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)和勞動者都應(yīng)遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，保證履行雙方的勞動義務(wù)。企業(yè)依法與勞動者簽訂勞動合同，保障雙方的權(quán)益和經(jīng)濟利益。如果合同相關(guān)條款有失公平，應(yīng)該責(zé)令其在期限內(nèi)更改，與勞動者的需求達成一致。此外，勞動監(jiān)察部門還應(yīng)加強監(jiān)管力度，對于沒有與勞動者依法簽訂勞動合同的企業(yè)，應(yīng)該責(zé)令簽訂并履行相關(guān)規(guī)定。

3結(jié)語