摘要：隨著新醫(yī)改制度的落實，我國傳統(tǒng)的醫(yī)院職能部門績效管理已經(jīng)無法滿足當今醫(yī)院的需求，精細化績效管理已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的核心動力之一。在新醫(yī)改制度背景下，如何有效利用精細化績效管理，充分調(diào)動醫(yī)院各級人員積極性及主觀能動性，成為醫(yī)院績效管理的重中之重。本文分析了醫(yī)院職能部門精細化績效管理實施的必要性，提出了醫(yī)院職能部門精細化績效管理存在的問題，并給出了相應的優(yōu)化策略，為醫(yī)院職能部門實施精細化績效管理提供參考建議。

關鍵詞：醫(yī)院職能部門;精細化;績效管理

一、醫(yī)院職能部門精細化績效管理的必要性

醫(yī)院職能部門是醫(yī)院正常運行的保障性部門，在醫(yī)院內(nèi)部不僅起到管理職能，同時還承擔著服務職能。為醫(yī)院領導層提供各類數(shù)據(jù)報告，反映醫(yī)院日常運行過程中各科室所存在的問題及難點，同時還要為醫(yī)院各科室提供各類保障，傳達醫(yī)院內(nèi)部各項規(guī)章制度。職能部門在醫(yī)院日常運行中起到承上啟下的作用，其工作效率、工作質(zhì)量、內(nèi)部人員積極性都對關系到醫(yī)院的整體效能。精細化績效管理的實施，能夠體現(xiàn)職能部門人員的工作量及服務質(zhì)量，充分反映相應的技術及勞務價值，能夠有效提升人員工作效能，確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

二、醫(yī)院職能部門精細化績效管理存在的問題

(一)績效管理缺乏合理性。醫(yī)院績效管理的核心要素是績效考核體系的建立，但醫(yī)院職能部門的績效考核缺乏合理性，部分指標無法進行有效量化，降低了職能部門人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院績效管理的有效實施。部分醫(yī)院考核體系，受到人為擾動因素較大，由于沒有合理的指標進行計量，往往考核結果依靠部分人員的主觀感受，這就造成了部分被考核人員的績效結果與工作成績偏差較大，導致職能部門人員工作效率及工作質(zhì)量的下降。另外，部分醫(yī)院績效考核過于重視業(yè)務量，業(yè)務量在績效考核指標中權重過大，從而忽視服務質(zhì)量、工作效率、管理能力等重要因素，導致醫(yī)院服務功能的缺失，進而形成醫(yī)患矛盾，不利于醫(yī)院的美譽度及可持續(xù)性發(fā)展。(二)績效管理缺乏差異性。部分醫(yī)院對職能部門的績效考核指標過于單一化，缺乏多樣性，造成績效考核片面性，缺乏綜合性考量。另外，部分醫(yī)院由于考核指標單一化，只要職能部門人員沒有重大的違紀事項，績效考核結果就幾乎相同，而大部分醫(yī)院都是按照績效考核結果來進行薪酬及崗位調(diào)整，這種類似“大鍋飯”的作法，對職能部門內(nèi)部責任大、工作量大、能力水平高的人員降低了其工作的積極性，長此以往甚至會導致人才外流，阻礙醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。(三)績效管理缺乏完善制度。醫(yī)院職能部門績效管理沒有有效的制度保障，導致績效管理失效，無法有效的對職能部門人員形成長期激勵作用。首先，職能部門沒有定崗定責，崗位職責模糊，界限不清晰，導致工作量形成偏差，最終交集性工作無人負責。另外由于崗位職責的模糊，無法對職能部門人員進行針對性的培訓，使相關人員專業(yè)度及職業(yè)素質(zhì)無法有效提升。其次，績效管理缺乏公開透明的考核機制，缺少必要的考核指標，績效考核缺乏有效依據(jù)，無法對考核結果進行說明，績效勢必無法公開化、透明化，降低人員工作積極性。再次，績效管理中考核指標沒有按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標設定，只是按照業(yè)務及財務情況為考核依據(jù)，且部分人員考核結果不理想，只是進行相應的處罰，缺乏有效的培訓制度，導致職能部門人員產(chǎn)生消極心態(tài)，降低工作效率及質(zhì)量。最后，缺乏反饋機制，醫(yī)院在不斷的提升規(guī)模，但績效管理卻沒有相應優(yōu)化，歸根結底是因為缺乏相應的反饋機制，導致績效管理無法滿足現(xiàn)今醫(yī)院的整體情況。

1公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設計思路

傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進行有效評價。因此，針對此類型的考核應該以量化指標為主，通過加強其服務刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強化行政職能部門對于臨床的服務質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1績效考核的對象設計

工作實施前，必須對績效考核對象進行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運營管理”、“技術管理”、“服務保障”三大類?！皯?zhàn)略運營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財務部、運營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術管理”類主要包括醫(yī)教部、護理部、院感科、醫(yī)?？啤⑿畔⒕W(wǎng)絡部；“服務保障”類主要包括工會、總務科、基建科、設備科、保衛(wèi)部、后勤服務管理科（依據(jù)本院職能部門設置進行分類）。通過對考核對象的工作內(nèi)容進行分類，對同類科室共同特點進行歸納得出：“戰(zhàn)略運營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標和運營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項指令性任務，其工作具有指揮、執(zhí)行院領導指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運營管理的特點；“技術管理”科室以指導臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務數(shù)據(jù)負責等為主要工作內(nèi)容；“服務保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。

1.2績效考核內(nèi)容和形式的設計

通過對考核對象的分析，結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進行行政職能部門績效考核內(nèi)容設計時，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標、崗位工作特點。在結合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標時，如果醫(yī)院處于擴張期，考核指標可適當超前，在效率指標、創(chuàng)新管理指標上適當考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標適當保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其學習與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結果為導向的考核為主，因為醫(yī)療機構主要以臨床服務的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運營的質(zhì)量和效率上，通過評價業(yè)務指標和臨床滿意度來進行以結果為導向的考核，所以我們在形式上更多采納以結果為導向的考核，稱為終末期考核。

[摘要]該文探索在傳染病醫(yī)院的職能部門建立以崗位績效工資為基礎的績效管理體系。在科學設定崗位薪酬的基礎上，用平衡記分卡、結合關鍵業(yè)績指標和工作計劃來分配部門和崗位的工作任務，并實施考核，帶來了管理體系的重塑和發(fā)展，取得了較好的戰(zhàn)略執(zhí)行效果。

[關鍵詞]醫(yī)院；職能部門；崗位管理；績效管理

自《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》明確提出要建立公立醫(yī)院績效考核管理制度以來，我國公立醫(yī)院普遍實行了改革，但大部分以臨床科室的考核為主，對職能部門的考核涉足較少。行政職能部門無論是從機構設置、部門職能、工作流程、崗位設置還是工作要求、人員培養(yǎng)方面都缺乏如臨床、醫(yī)技科室的規(guī)范性，沒有行業(yè)規(guī)則作指導，更多地是根據(jù)各醫(yī)院的具體情況進行設置和要求，再加之行政職能部門不是醫(yī)教研任務和營收任務的主力軍，且職能部門考核指標不宜量化，部門間考核的人情因素不好避免，因此職能部門的績效管理被大部分醫(yī)院回避了。但是，職能部門同時是醫(yī)院戰(zhàn)略和計劃的制定者、執(zhí)行者和落實者，對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略具有舉足輕重的作用。對職能部門實施績效管理，提高其工作干勁，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、促進醫(yī)院自身發(fā)展的基本前提[1]，因此開展職能部門績效評估刻不容緩。DT醫(yī)院在此方面做了些有益的探索，現(xiàn)報道如下。

1崗位績效工資的建立

崗位職責的明確、崗位相對價值量的內(nèi)部公平是績效考核順利實施的前提。為此，醫(yī)院首先在專家的輔助下，從下至上開展了工作分析工作，梳理了全部行政管理崗位的崗位說明書，共75個。然后對照崗位說明書運用評分法，請專家組對全部崗位按照責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素4個角度、28個細化因素，以1000分為總分進行了評價。中層正職中最高分是醫(yī)務科主任758分，最低分是離退辦主任287分。普通科員中最高分是醫(yī)療管理崗位357分，最低分是院辦打字員186分。并將崗位評價的結果轉(zhuǎn)化為績效獎金發(fā)放的崗位系數(shù)，建立崗位績效工資制，確保了績效工資分配與職責任務的緊密掛鉤，保證了薪酬的內(nèi)部公平性。

2分層績效考核指標的設定

摘要：為提高公立醫(yī)院職能部門人員的工作積極性，提升醫(yī)院服務和管理效能,通過對職能部門崗位進行梳理，采用國際崗位價值評估系統(tǒng)對崗位價值進行評估并與績效分配掛鉤，運用關鍵績效考核指標確定個人勞動價值、計算每位員工個人績效。崗位價值和個人價值量化評估充分體現(xiàn)收入和貢獻程度的關聯(lián)性，提高績效分配的客觀性和公平性，為公立醫(yī)院績效改革提供參考思路。

關鍵詞：職能部門；績效考核；崗位價值；關鍵指標

職能部門在公立醫(yī)院管理工作中發(fā)揮著核心作用，是制定規(guī)則、組織協(xié)調(diào)、分配資源、監(jiān)督評價的執(zhí)行者和推動者，是做好臨床服務支持的保障者[1]，但目前對公立醫(yī)院職能部門的績效考核尚薄弱，沒有得到足夠重視，一定程度上挫傷了廣大職能部門管理人員的積極性，制約了醫(yī)院服務和管理效能的較好發(fā)揮[2]。筆者認為職能部門人員的績效結構應包含崗位價值和個人價值，績效分配水平和崗位關鍵性成正比，傾向于相對重要的職位，員工報酬高低和工作付出成正比，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，筆者借鑒國際企業(yè)的績效管理方法，嘗試性地提出以崗位價值評估和關鍵績效指標法為基礎的復合考評模式，以期實現(xiàn)職能部門員工績效的提升和醫(yī)院管理的改善。

1我國公立醫(yī)院職能部門員工績效考核現(xiàn)狀分析

1.1職能部門崗位價值評估現(xiàn)狀。公立醫(yī)院職能部門人員管理模式大多沿襲行政事業(yè)單位模式，存在崗位管理缺失、責權不清晰、職位要求不明等問題[3]。職能部門既包含與醫(yī)療行為密切相關的科室，如醫(yī)務處、護理部、門診辦等，也包含與醫(yī)院整體經(jīng)營發(fā)展相關的科室，如黨辦、人事處、財務處、信息中心等，各部門在自己的專業(yè)領域工作，差異化大、共同點少，難以建立統(tǒng)一的考核標準[4]。且職能部門的部分工作為領導布置的事務性工作，難以直接描述工作成效[5]。使用科學的崗位價值評價創(chuàng)新醫(yī)院職能部門員工績效的考評模式顯得尤為迫切和重要。崗位價值評估對崗位進行梳理確定職責權限，基于工作分析設定衡量方法及標準，對崗位的影響程度、職責范圍、工作復雜性、應備技能等進行評估，判斷崗位在各職能部門中的相對級別，合理設置績效標準。目前，國際上使用的評估方法主要有4種模式，不同的模式各有優(yōu)缺點，且評估大多用于企業(yè)，較少用于醫(yī)院[3]?！肮ぷ髋判蚍ā焙汀肮ぷ鞣诸惙ā睂儆诜橇炕u估，評價標準主觀性強，無法準確確定崗位的相對價值，較難實現(xiàn)公平性。“因素分析法”和“要素評分法”都是對職位要素進行量化評分，其中“因素分析法”在確定影響因素占比時有主觀選擇的余地，“要素評分法”標準明確、指標客觀，可以準確確定崗位相對價值，評價較為客觀、靈活性強。國際崗位價值評估系統(tǒng)、海氏三要素評估法為國際上使用較多的“要素評分法”評估模型。1.2職能部門個人績效考評現(xiàn)狀?？茖W合理的績效分配體系需既體現(xiàn)職能部門崗位工作的同質(zhì)性和差異性，又兼顧職工個體的差異化[6]?，F(xiàn)階段，對職能科室個人績效考評的方法主要有平均績效法、等級評估法、關鍵指標法、平衡記分卡、目標管理法等[2,4-7]。平均績效法根據(jù)個人職稱、工作年限等設定績效系數(shù)來計算績效，該方案會導致“大鍋飯”現(xiàn)象，員工工作量與績效不掛鉤，難以激發(fā)工作積極性。等級評估法將“德、能、勤、績、廉”設為考核內(nèi)容，考評結果分為“優(yōu)秀、合格、不合格”，主觀性較強且屬于非量化評估。關鍵指標法，以醫(yī)院年度目標為依據(jù)，對醫(yī)院、部門、個人的關鍵指標進行量化考核，目標明確且評價客觀，有利于個人行為和醫(yī)院戰(zhàn)略保持一致。平衡記分卡和目標管理法是關鍵指標法的進一步延伸[7]，平衡記分卡指標設置維度多工作難度大，目標管理法過分注重短期結果忽視長期控制。績效考評最終應該就員工的成績、問題以及進一步改進的方向達成共識，將績效溝通與反饋貫穿于績效管理的全過程[8]，推動員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。目前，大部分醫(yī)院忽視了對最終考核結果的及時溝通和反饋，導致雙向交流的缺乏，考評僅為“評估-打分-績效發(fā)放”的單向模式，難以促進工作改進。

2對公立醫(yī)院職能部門員工績效考核的探索

為建立有效的績效激勵機制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，制定本方案。

一、績效考核目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。

二、制度制訂

(一)績效考核的原則

1、依據(jù)崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

前言

HSE管理體系的組織、監(jiān)督者是各級職能部門，在推行HSE管理體系中，落實各級職能部門的管理職責，充分發(fā)揮職能部門的管理監(jiān)督作用，對于HSE管理體系的有效運行，實現(xiàn)持續(xù)改進的目標，具有舉足輕重的作用。

按照《中國石油化工集團公司安全、環(huán)境與健康(HSE)管理體系》、《油田企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》、《煉油化工企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》、《銷售企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》和《施工企業(yè)安全、環(huán)境與健康(HSE)管理規(guī)范》的原則與要求，制定出《職能部門HSE職責實施計劃編制指南》，以指導各級職能部門落實HSE職責，編制HSE實施計劃。本標準規(guī)定了職能部門編制HSE實施計劃的一般原則，在實際編制過程中可根據(jù)具體情況進行適當調(diào)整。

依據(jù)本指南編制的部門HSE實施計劃可以獨立成篇，也可以在部門總體工作計劃中體現(xiàn)，但要滿足Q/SHS0001.1標準、企業(yè)HSE規(guī)范和本指南的要求。

本標準由中國石油化工集團安全環(huán)保局提出并歸口。

本標準主要起草單位：中國石化集團公司安全工程研究院

為認真履行職能部門的責任，使我委的計劃生育工作能順利開展，經(jīng)局委會研究特制訂本方案：

一、機構、人員、制度落實情況

1、成立計生領導小組：

2、將計生工作列入我委的重要議事日程，每季召開計劃生育工作會議一次以上。

3、委領導與本單位每位計生責任人簽訂責任狀，并對未能及時完成計生責任的當事人處以100元罰款。

4、積極參加縣里組織的計劃生育各種會議和活動，對有關計生工作的來電函均能認真對待。

按照學校統(tǒng)一部署和安排,為了搞好深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，全面把握學校發(fā)展的現(xiàn)狀，找準制約學校發(fā)展的瓶頸，尋求快速發(fā)展的突破口，進一步謀劃和理清發(fā)展思路，做到有的放矢，圍繞解放思想，提高教學質(zhì)量、實施人才強校戰(zhàn)略等問題，到組織、教務、人事、科研、發(fā)展規(guī)劃、相關教學單位進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、影響科學發(fā)展的主要矛盾和問題

1.人才強校戰(zhàn)略方面

（1）教師局部缺額較大，要關注緊缺師資的配備；

（2）加大對工程類高技術人才的引進和培養(yǎng)；

（3）注重提升教師隊伍尤其是高層次人才隊伍的業(yè)務素質(zhì)和綜合素質(zhì)；

同志們：

很高興來參加今天的揭牌儀式，這是片區(qū)發(fā)展中的一件大事，首先，我代表市委、市政府表示熱烈的祝賀！

成立片區(qū)協(xié)調(diào)委員會是市委、市政府著眼于完善片區(qū)管理體制，統(tǒng)籌片區(qū)建設與發(fā)展的一項重要決策。協(xié)調(diào)委員會成立以來，市高新園區(qū)和相關部門做了大量卓有成效的工作，完成了片區(qū)產(chǎn)業(yè)與空間發(fā)展的戰(zhàn)略研究，編制了“廠中村、園中村”搬遷規(guī)劃和方案，啟動了物流規(guī)劃、綠化景觀規(guī)劃、管網(wǎng)管道規(guī)劃、污水處理規(guī)劃等一系列專項規(guī)劃，著手實施危化品物流通道等基礎設施項目建設，各項工作扎實有序推進，取得了明顯進展。對此，市委、市政府給予充分肯定。

今天五個分局的揭牌，標志著片區(qū)工作開始了一個新的階段。剛才，有關部門和巨化集團公司都作了很好的發(fā)言，充分表明各個方面合力推進片區(qū)建設的決心，都非常好，希望在今后的工作中抓好落實。借此機會，我對下一步的片區(qū)和各分局工作提幾點希望：

一、要明確定位，創(chuàng)新工作理念。片區(qū)是中心城市的產(chǎn)業(yè)核心區(qū)，是“工業(yè)新城”的重要組成部分，也將是我市先進制造業(yè)基地建設的示范區(qū)，對市區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。在片區(qū)的規(guī)劃、建設中，一定要堅持以科學發(fā)展觀為指導，把“三個理念”貫穿其中。

一要樹立跨越式發(fā)展的理念。始終堅持高標準定位、高水平建設，堅持在“質(zhì)”的基礎上尋求“量”的擴張，尤其要堅決摒棄“先發(fā)展后治理、先擴張后調(diào)整”的模式，切實防止低水平、污染大的項目進入片區(qū)。對于片區(qū)來講，產(chǎn)業(yè)層次和園區(qū)品位是生命線，關系片區(qū)的生存與發(fā)展，對此一定要從嚴把關，用跨越式發(fā)展理念去指導規(guī)劃、招商、項目建設等具體工作。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委和人民政府，縣委各部委，縣級各部門：

為了改善服務態(tài)度，提高服務質(zhì)量和辦事效率，根據(jù)《中共XX縣委、XX縣人民政府關于大力發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟的意見》（XX委發(fā)〔2006〕10號）精神，經(jīng)縣委、縣政府同意，現(xiàn)就我縣建立企業(yè)評議縣政府職能部門制度的有關問題通知如下：

一、評議范圍

全縣所有為企業(yè)服務的各行政執(zhí)法部門、經(jīng)濟管理部門和公用事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱職能部門）。

二、評議內(nèi)容

（一）首問責任制