【摘要】在社會的發(fā)展中，我國企業(yè)建設(shè)規(guī)模在不斷擴大，這就為企業(yè)管理工作提出了更高要求。行政后勤部門是企業(yè)經(jīng)營管理過程中的重要內(nèi)容，其服務(wù)質(zhì)量直接影響著企業(yè)的整體管理水平。現(xiàn)階段，行政后勤管理工作中仍存在很多問題，企業(yè)必須采取合理的措施進行解決。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)行政后勤；服務(wù)質(zhì)量；對策

1引言

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國各個行業(yè)在不斷興起，這就需要企業(yè)不斷壯大自己的隊伍。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)該注重行政后期服務(wù)質(zhì)量的管理，這樣不僅能夠提高企業(yè)員工的工作效率，還能夠在激烈的市場競爭中凸顯出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益?；诖耍恼玛U述了行政后勤服務(wù)對企業(yè)發(fā)展的意義，介紹了企業(yè)行政后勤管理工作的重要作用，分析了企業(yè)行政后勤服務(wù)工作存在的問題，并總結(jié)了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

2行政后勤服務(wù)對企業(yè)發(fā)展的意義

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，為了促進企業(yè)經(jīng)濟的進一步發(fā)展，相關(guān)部門應(yīng)該加強對行政后勤工作的管理，建立完善的行政后勤保障體系，這樣才能夠為企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性提供保障。在多元化市場經(jīng)濟發(fā)展的大背景下，為了提升企業(yè)的管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益，企業(yè)必須保證行政后勤服務(wù)的整體質(zhì)量，以推動社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展。除此之外，行政后勤服務(wù)工作具有變化性、復雜性等特點，相關(guān)管理人員必須不斷優(yōu)化企業(yè)后勤服務(wù)環(huán)節(jié)，這樣才能夠適應(yīng)經(jīng)濟多元化發(fā)展的市場環(huán)境。同時，行政后勤服務(wù)工作相對比較零散，完整性、連通性比較差，企業(yè)工作人員必須認識到后勤服務(wù)管理的重要性，為企業(yè)的穩(wěn)定、安全運行提供保障。

摘要：高校的管理工作是維持學校正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)之一，而后勤管理的核心是對人的管理。柔性管理的特點就是以人為本，力求調(diào)動員工的主動性以及工作積極性。目前我國大部分高校對于后勤部門的管理并不重視，后勤部門的員工流動性強，工作積極性不高，這些都極大地影響了高校后勤部門的工作效率。而柔性管理重視對員工的激勵，可以提高后勤部門的員工的工作積極性，加強員工對工作的認同感，降低人員流動性。

關(guān)鍵詞：高校；后勤；行政管理；柔性之道

高校的后勤部門往往因為人員流動性較大，員工工作積極性也不高。死板的管理方式很難將后勤部門工作人員的工作熱情調(diào)動起來，因此很多高校的后勤工作都只是得過且過，工作效率非常低。柔性管理的策略則恰好將提高員工的工作積極性作為管理的重中之重，將柔性管理科學、合理地運用到后勤管理工作之中，會對后勤工作部門的效率產(chǎn)生很好的效果。

一、柔性管理策略

(一)柔性管理的作用。隨著科技與經(jīng)濟的發(fā)展，物質(zhì)生活日益豐富的同時，人們對于內(nèi)心世界也越來越重視，柔性管理的理念應(yīng)運而生。柔性管理，顧名思義，是一種更加靈活的、人性化的管理方式。傳統(tǒng)的剛性管理較為強調(diào)規(guī)章制度，缺少變通，而柔性管理則強調(diào)以人為本，相較于剛性管理來說具有許多的優(yōu)勢。首先，柔性管理能夠提升員工對工作的認同感、歸屬感。柔性管理將員工作為管理的主體，能夠設(shè)身處地地體諒員工，并且在應(yīng)用過程中更加靈活，也能夠通融員工的一些需求。這些都能讓員工體會到更多的尊重，從而提升員工對工作的歸屬感。其次，柔性管理能夠調(diào)動員工的工作積極性，加強人員穩(wěn)定性。當員工在一個崗位上體會到更多的積極感受時，他會提升對工作的認同感，從而工作積極性也會達到提升。當員工對于崗位具有較高的認同感以及歸屬感時，員工更可能長期地留在崗位上，從而減少人員的流動性。其三，柔性管理能夠在部門內(nèi)形成良好的氛圍。柔性管理能夠照顧員工的心理需求，有助于部門內(nèi)形成互幫互助，合作完成工作任務(wù)的部門文化，加強員工對組織的歸屬感。(二)柔性管理與馬斯洛層次理論。柔性管理將員工需要納入了考慮范圍內(nèi)。1943年，美國心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了馬斯洛需要層次理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五層，由低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。該理論認為人只有在滿足了前一層次的需求之后才會將注意力轉(zhuǎn)向更高層次的需求。這一理論成為了人本主義心理學的經(jīng)典理論，也可以與柔性管理相結(jié)合按照馬斯洛需要層次理論的觀點，已經(jīng)得到滿足的需要層次并不能成為激勵因素。而在現(xiàn)代社會，基本的生理需求和安全需求都能得到滿足，因此，要對員工進行激勵，需要在滿足員工基本經(jīng)濟需求的基礎(chǔ)上給予他們社交與尊重的需要，為他們提供自我實現(xiàn)的平臺。要做到這一點，需要管理工作者真正地將員工的需求放在心里。后勤部門可以通過一些簡單的措施來激勵員工。

二、柔性管理在高校后勤行政管理中的應(yīng)用

摘要：長期以來，煤炭企業(yè)行政后勤工作在整個工作系統(tǒng)中都占據(jù)著重要地位。但是由于理念缺乏創(chuàng)新和方法陳舊，煤炭企業(yè)行政后勤管理仍然存在一定的問題。特別是隨著新形勢下現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，對煤炭企業(yè)行政后勤管理也提出了新的要求和挑戰(zhàn)，需要不斷創(chuàng)新工作理念與方法，提升管理效率。

關(guān)鍵詞：新形勢；煤炭企業(yè)；行政后勤；企業(yè)創(chuàng)新

隨著能源產(chǎn)業(yè)改革的深入推進，煤炭企業(yè)整體工作不斷向縱深發(fā)展。煤炭企業(yè)行政后勤管理作為一項重點工作，也需要不斷完善提升[1]。從煤炭企業(yè)行政后勤管理實際來看，還有很大的提升空間，有待不斷優(yōu)化改進。

1新形勢下煤炭企業(yè)行政后勤工作存在的問題

1.1重視程度不足。在煤炭企業(yè)工作中，很多管理者都認識不到行政后勤工作的重要性，對行政后勤工作缺乏足夠的重視，認為這是一項常規(guī)性工作，工作改進與創(chuàng)新空間比較小。在這樣的錯誤理念指引下，資金和人力資源都缺乏保障，工作人員在開展實踐工作中，行政后勤工作缺乏規(guī)范性，不利于煤炭企業(yè)總體工作水平的提升。1.2工作規(guī)范性不足。在煤炭企業(yè)行政后勤工作中，很多制度和流程都不夠規(guī)范，所以實踐工作存在規(guī)范性不足的問題。在實踐工作中，煤炭企業(yè)通常對于行政后勤管理創(chuàng)新缺乏足夠的認知，特別是沒有經(jīng)過培訓，很多行政后勤管理人員按照傳統(tǒng)的工作模式開展工作，工作整體效能有待進一步提升[2]。提升煤炭企業(yè)行政后勤管理的規(guī)范性，是讓行政后勤管理發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和保障，對于提升煤炭企業(yè)管理效果具有重要的意義。1.3工作水平有待提升。從目前煤炭企業(yè)行政后勤工作實際來看，雖然工作要求比較高，并且呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢。但是煤炭企業(yè)行政后勤管理人員的綜合水平仍有待提升，很多行政后勤管理人員不注重學習，無法適應(yīng)當前工作的需求，成為了制約工作總體水平提升的瓶頸?；诖耍瑢で笥行У娜瞬乓M和培養(yǎng)路徑，是提升煤炭企業(yè)行政后勤管理水平的基礎(chǔ)和保障，只有夯實人才基礎(chǔ)，才能充分發(fā)揮煤炭企業(yè)行政后勤管理作用，提升綜合管理層次，實現(xiàn)總體工作目標。1.4信息化水平較低。從工作實際來看，煤炭企業(yè)行政后勤管理較為復雜，工作總量較大，很多工作都具有較強的綜合性和體系性。但是，很多煤炭企業(yè)由于不注重信息化建設(shè)，行政后勤信息化管理水平仍然較低，在這樣的情況下，不僅工作效率較低，而且容易發(fā)生管理失誤，給煤炭企業(yè)的安全運營埋下了隱患。要提升煤炭企業(yè)行政后勤管理的科學性和穩(wěn)定性，需要從信息化建設(shè)入手，提升煤炭企業(yè)行政后勤管理綜合水平。

2新形勢下煤炭企業(yè)行政后勤管理的改進方法

1行政后勤類成本的現(xiàn)狀

1．1行政后勤類成本的特點

隨著成本核算的發(fā)展，行政后勤成本已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)化成臨床科室直接成本，如為臨床科室專項服務(wù)所產(chǎn)生的成本，已經(jīng)設(shè)立明細科目，直接計入相應(yīng)科室，如為骨科組織的?？浦R講座，在本次講座中產(chǎn)生的費用，可以通過財務(wù)記賬直接計入科室勞務(wù)成本。但是某些大型活動，如全院的義診服務(wù)活動產(chǎn)生的成本性支出，則無法直接計入臨床科室，需要進行分攤和轉(zhuǎn)移處理。除去專項業(yè)務(wù)產(chǎn)生的成本，行政后勤類成本主要有三個主要部分:一是人力成本，如行政、后勤科室人員的工資、補貼、福利費等;二是能源、固定資產(chǎn)折舊、辦公消耗性支出等;三是行政事業(yè)類支出。行政事業(yè)類支出是著力轉(zhuǎn)化為臨床科室直接成本的陣地，但是人力成本、能源、固定資產(chǎn)折舊、辦公消耗無法直接進入臨床科室，現(xiàn)階段只能通過層級轉(zhuǎn)移向臨床科室轉(zhuǎn)移。

1．2行政后勤類成本的管理方法

現(xiàn)階段成本核算無法準確衡量后勤服務(wù)類科室收益，所以無法準確以收益的手段核算行政后勤類科室的工作效率，只能通過與績效考核相結(jié)合的辦法來考量后勤服務(wù)類科室，績效考核雖然能提高后勤服務(wù)類科室辦事效率，但是無法準確界定成本責任，無法取得節(jié)能降耗的作用。行政后勤類管理成本在現(xiàn)行全成本核算管理辦法中一般通過兩種途徑進入臨床科室，一種是通過職工人數(shù)平均法、收入比重法、成本比重法等方法，將部分無法直接進入科室的事業(yè)費支出分攤到臨床科室［3］;另一種通過層級轉(zhuǎn)移的方法，由行政后勤類科室向醫(yī)療輔助、醫(yī)療技術(shù)、臨床服務(wù)逐級轉(zhuǎn)移到臨床科室。即使通過分攤、轉(zhuǎn)移的手段進入到臨床科室，但是臨床科室的工作人員對此類成本也是束手無策，無法提高資源的利用效率。

1．3行政后勤類成本在成本核算中的地位

摘要：醫(yī)院行政后勤部門需要不斷提升工作效率，建立科學合理的績效考核制度，使得醫(yī)院行政后勤人員可以積極參與工作，提升工作效率。本文詳細分析了醫(yī)院行政后勤人員績效考核中存在的問題，并且提出了相關(guān)的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：行政后勤人員；績效考核；問題；措施

醫(yī)院績效考核體系是在醫(yī)院規(guī)定的范圍內(nèi)，制定出科學合理的措施來對人員的工作進行全面評估，明確員工工作的基本目標和所需要取得的成效，這要求行政后勤人員認真對待，科學組織實施，這是醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵點?；诖?，應(yīng)當建立健全科學有效的醫(yī)院行政后勤績效考核制度，以此提高人員的管理能力，從而推動醫(yī)院的穩(wěn)定運行。

一、醫(yī)院行政后勤管理現(xiàn)狀

當前階段，由于我國人口基數(shù)比較大，人口眾多，需要建立健全的醫(yī)療體系。醫(yī)療體系主要由大型的醫(yī)院以及小型的診所構(gòu)成。近年來，隨著醫(yī)院的數(shù)量不斷增加，其建設(shè)規(guī)模也在逐漸擴大，與此同時，醫(yī)院的醫(yī)療體系也在逐漸健全，然而由于我國人口眾多，并且大多數(shù)的醫(yī)療資源集中在經(jīng)濟條件較好的城市，使得我國人均醫(yī)療資源不均衡，尤其是在大型的公立醫(yī)院以及專家門診，往往存在著超負荷運轉(zhuǎn)的現(xiàn)象。除此之外，醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核也不夠科學合理，考核體系不完善，導致醫(yī)院行政后勤工作人員的積極性降低，在醫(yī)院運行中無法正常發(fā)揮自身的作用，因此，在醫(yī)院的日常工作中才會出現(xiàn)種種問題，醫(yī)院內(nèi)部管理中存在的矛盾進一步激化。面對上述問題，政府部門出臺了相關(guān)的醫(yī)療政策。在醫(yī)院內(nèi)部建立分級診斷以及醫(yī)療服務(wù)制度、醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)與藥品的分項管理制度等，實行這些管理制度可以使醫(yī)生專心于提升醫(yī)療服務(wù)水平，與此同時，也使得醫(yī)生的績效考核以及收入情況更加地公開透明。目前，由于醫(yī)院行政后勤工作的績效考核體系比較落后，醫(yī)院后勤人員的晉升發(fā)展無法得到有效保障?？己酥饾u形式化，根本無法激發(fā)員工的工作積極性，這對于國家推行新的醫(yī)療政策存在一定的負面影響。醫(yī)療管理體系是以公立醫(yī)院為主導的，醫(yī)院的行政后勤部門所屬的單位性質(zhì)也為具備公益屬性的事業(yè)單位。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，醫(yī)院的管理機制存在一定的不適應(yīng)性，無法激起員工的積極性，導致醫(yī)院行政后勤的績效考核與醫(yī)院實際情況不符合，嚴重脫離發(fā)展需要。另外，在政府實行新醫(yī)療改革的大環(huán)境下，作為公立醫(yī)院的行政后勤管理部門，需要對原先存在的問題進行徹底整改，同時又要進行管理創(chuàng)新，使醫(yī)院的管理體系與實際運行情況相契合，同時與其他機構(gòu)部門相協(xié)調(diào)，只有這樣才能全面提升醫(yī)院的醫(yī)療水平。

二、當前醫(yī)院行政后勤人員績效考核存在的問題

本人于2009年10月9日入職，歷任辦公室副主任、主任職務(wù)，并于2010年9月1日至2010年10月31日兼任**部部長、**辦事處主任，現(xiàn)任總經(jīng)理辦公室主任?，F(xiàn)將2010年工作報告如下：

一、主要工作內(nèi)容

2010年1月1日至2010年4月30日，負責公司行政及后勤管理工作，其工作重點是進行公司規(guī)章制度的建設(shè)；2010年5月1日至2010年8月31日，全面負責總經(jīng)理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，該階段的工作重點是人力資源工作規(guī)范性建設(shè)；2010年9月1日至2010年10月31日，全面負責總經(jīng)理辦公室的行政、后勤及人力資源管理工作，同時負責**項目部的全面管理工作，該階段的工作重點是項目部規(guī)范管理的建設(shè)；2010年11月1日至今，負責公司行政及后勤管理工作。本人實際上是從事了12個月的行政、后勤管理工作，6個月的人力資源管理工作，2個月的項目部管理工作。

二、主要工作業(yè)績

(一)行政管理工作

1.完成了公司規(guī)章制度建設(shè)工作。主持制定了17套規(guī)章制度，其中親自主筆編寫11套，這些制度基本上滿足了公司目前的管理需求，從而使公司的各項管理有章可循，員工有“法”可依，為公司實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化規(guī)范管理奠定了良好的基礎(chǔ)。

摘要：制定科學、合理的績效考核體系是促進醫(yī)院發(fā)展的必要保證。文章通過分析現(xiàn)行績效管理存在的問題，以SMART為考核原則，基于崗位勝任能力模型，從組織管理能力（組織力、溝通力、協(xié)調(diào)力）、工作業(yè)績（執(zhí)行力）、服務(wù)水平（服務(wù)力）、專業(yè)水平（學習力）等方面，構(gòu)建適用于醫(yī)院行政后勤管理部門的KPI績效考核體系，以提高醫(yī)院績效管理水平。

關(guān)鍵詞：績效考核；KPI；醫(yī)院行政后勤崗位；勝任能力

績效考核是衡量單位發(fā)展的重要內(nèi)容，是評價員工績效的科學手段，也是提高工作效率的有效工具。績效考核體系是公立醫(yī)院薪酬改革的重要組成部分，公立醫(yī)院要提高經(jīng)營效率，促進自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立一套有效的約束激勵分配機制，既能充分調(diào)動員工工作積極性，又要全面挖掘各部門潛力，合理評價人員工作質(zhì)量和效率，體現(xiàn)其自身價值。本文基于崗位勝任能力構(gòu)建醫(yī)院行政后勤部門的KPI績效考核體系，提升行政后勤人員的工作能力，更好地為臨床服務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院現(xiàn)階段行政后勤部門績效管理問題分析

1.績效指標不完善，考核流于形式。目前大多數(shù)醫(yī)院的考核體系并不健全，缺乏完善的考核指標，績效考核形式化，這也是目前大多數(shù)醫(yī)院在績效考核上的通病。只是建立了一個薪酬發(fā)放的指標，但是忽視了績效考核對于員工和醫(yī)院的戰(zhàn)略導向作用。同時，績效考核并未落到實處，考核形式化；管理層對考核指標的認識過于簡單，認為只需對平時的工作內(nèi)容進行考核，但缺乏員工學習、成長的培養(yǎng)指標，以及對服務(wù)質(zhì)量的指標要求，導致患者缺少服務(wù)體驗，一味地追求經(jīng)濟效益而績效管理浮于表面。2.考核主體單一，參與程度不高。大多數(shù)醫(yī)院的績效考核工作都是由醫(yī)院職能部門進行的，應(yīng)當由部門全體成員進行打分最后決定。但是在實際實施過程中，負責職能考核的部門人員參與不積極。因為大部分工作人員本著抬頭不見低頭見的原則，不愿意得罪他人，因此最后都是交由領(lǐng)導層負責。同時醫(yī)院部門種類繁多，不同的部門工作內(nèi)容和類型不一樣，工作量也不一致，因此造成考核結(jié)果缺少可信度，所以出現(xiàn)有的科室干脆有自己的算法，忽視績效考核直接核算績效工資，也缺少相應(yīng)的績效管理手段。3.績效反饋障礙，醫(yī)院改進受阻?？冃Э己说哪康氖亲屷t(yī)院的管理層了解員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度，再向下進行反饋促進員工改進，提高整體的工作效率和管理質(zhì)量。但是在實際實施中，績效考核無法做到透明公開，大多數(shù)醫(yī)院的考核結(jié)果都是保密的，員工對于薪酬結(jié)果只能接受，無法向上級反饋績效考核中出現(xiàn)的問題。而正是由于績效反饋障礙，上下溝通受阻，員工對考核過程和標準不了解，也無法向上反饋，員工自然會產(chǎn)生離職的想法，對于醫(yī)院來說造成人才流失，也阻礙了醫(yī)院改進和進步，這和績效考核的目的是相悖的。

二、基于崗位勝任能力的醫(yī)院行政后勤部門績效管理模型構(gòu)建

行政后勤管理創(chuàng)新思路：做到五個“一流”

轉(zhuǎn)變工作思路，由被動管理向主動管理轉(zhuǎn)變，要能夠走在業(yè)務(wù)的前端思考問題、解決問題，在關(guān)鍵的時間節(jié)點解決關(guān)鍵問題。員工服務(wù)要看三年、看五年，持續(xù)改善，不斷創(chuàng)新。

1、人性化服務(wù)一流：體現(xiàn)在風雨走廊、宿舍設(shè)計（生活區(qū)文化建立、寬敞空間、夫妻房套件設(shè)計等）、食堂設(shè)計（可視化后廚間、貴賓餐廳、小食堂）等細節(jié)上。

2、信息化服務(wù)一流：以電子化流程簡化目前繁瑣的行政工作，同時實現(xiàn)員工的辦公便利性提升，員工自助查詢終端、文化宣傳電子屏、車間廣播播音系統(tǒng)等。

3、客戶參觀服務(wù)一流：建立完善的參觀通道和相應(yīng)的服務(wù)機制，培養(yǎng)高素質(zhì)的公關(guān)接待人才。

4、工作環(huán)境一流：針對不同職能的員工，要體現(xiàn)不同辦公區(qū)的設(shè)計理念，如為研發(fā)人員提供頭腦風暴區(qū)，為工業(yè)設(shè)計人員提供工作站繪圖室，盡可能滿足各職能人才專業(yè)的訴求。在辦公區(qū)域內(nèi)設(shè)置平臺景觀、咖啡吧，讓員工享受上班時間的每一分鐘。

2010年是極不平凡的一年。一年來，在省委省政府和院黨組的正確領(lǐng)導下，在全院同志們的支持下，我始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，認真學習，勤勉工作，和分管處室一起，圓滿地完成了全年工作任務(wù)，并在思想上、業(yè)務(wù)上得到了進一步的鍛煉和提高。

一、德，深入學習貫徹科學發(fā)展觀，努力強化理論武裝

2010年，我院有兩項全院性的重大政治活動，即：解放思想大討論和深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，根據(jù)黨組安排，由我具體負責此兩項活動的牽頭組織，為做好這一重要政治工作，我堅持先學一步，深學一層，在3月份參加省委黨校集中輪訓的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)閱讀了指定書目和文件，帶頭撰寫學習體會和調(diào)研報告，并努力把政治活動和日常工作結(jié)合起來，做到兩不誤，兩促進。在全院同志的支持配合，特別是活動辦同志們的共同努力下，我院兩項政治活動開展的順利圓滿，取得了預期效果，受到了上級領(lǐng)導的充分肯定。更重要的是經(jīng)過組織這兩次重要政治活動，強化了個人的理論武裝，提高了以科學發(fā)展觀指導工作的能力。

二、能，履職盡責，努力做好分管工作的組織協(xié)調(diào)

2010年，我院遇到的大事、難事大多集中在我分管的幾個部門。為應(yīng)對挑戰(zhàn)做好工作，我和各分管處室中心負責同志密切配合，積極溝通，妥善安排，悉心組織，集中精力打硬仗，較好地完成了全年的各項工作。

一是組織力量突擊，對檔案工作進行清理整飭，實現(xiàn)了文書檔案管理工作升二級的目標，受到省檔案局的肯定。

今天參加這個會議的人員有30人，可以說占經(jīng)理辦人數(shù)的一半吧，說明我們的管理隊伍陣容比較龐大，當然我們在座的絕大多數(shù)是兼職的。首先我們對所從事的管理工作重要性要有足夠的認識，可以說我們從事的工作就是公司的臉面，我們行政后勤工作代表著公司的形象和精神風貌。在我們的管理工作中較普遍的存在著：“做得多，學得少，工作多，總結(jié)少，實踐多，理論少?！钡默F(xiàn)象。剛才賀主任對大家在管理工作中所做出的成績進行了表揚，同時也指出了大家在工作中存在的問題并提了一些具體的要求，借此機會我從宏觀的角度提四點要求：

一、工作就是服務(wù)

行政后勤工作就是為公司和員工搞好服務(wù)的，要堅持服務(wù)第一的思想，就是要多想員工的急需，為他們排憂解難，不能只圖自己省事、方便，疲于應(yīng)付。正確的做法是，寧肯自己辛苦些，也要為員工多送方便，少添麻煩，多雪中送炭，少雪上加霜。服務(wù)態(tài)度要和藹，不盛氣凌人，不推諉扯皮。要讓員工感到親切溫暖，可以信賴。一定要有一副熱心腸，該說的話要說到，該盡的力要盡到，該辦的事要辦到，即使辦不成、不能辦的事也要耐心解釋。凡早也是要干，晚也是要干，一定要早干；

凡主動也是干，被動也是干，力爭主動干；

凡也可以去干，也可以不干的事，盡可能地干；凡冷淡也是干，熱情也是干的事，要熱情地干。

二、主動工作