摘要：離職面談是人力資源管理的重要組成部分，從屬于離職溝通，是離職管理的重要工作。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時機(jī)的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。本文提出了離職面談的技巧，從搜集離職員工信息、選擇面談人和面談溝通策略等角度對離職面談進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：離職面談離職離職管理

毋庸置疑，員工離職會給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。

離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時機(jī)的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。

編者按：績效評價面談要達(dá)到的兩個目標(biāo)；在言語性溝通上，主管注意事項(xiàng)；非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響進(jìn)行講述。其中，主要包括：把員工的績效情況反饋給他們、建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)、對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷、評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)、評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足、評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼、通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)、空間場所的選擇、身體姿勢的選擇、注重方法的選擇等，具體材料請詳見：

在推行績效管理的企業(yè)，與員工進(jìn)行績效溝通，主要是績效評價面談的藝術(shù)，對績效管理成果的取得具有現(xiàn)實(shí)意義。

1、首先，績效評價面談要達(dá)到的兩個目標(biāo)，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。

2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：

對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。

評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。

【摘要】國家屢次對師德建設(shè)提出新的要求，管理者應(yīng)制定出行之有效的規(guī)章制度，引導(dǎo)高校師德師風(fēng)朝著良好的方向發(fā)展。此外要加強(qiáng)監(jiān)督和管理，同時建議各單位部門實(shí)行人性化管理，落實(shí)好針對各項(xiàng)制度的實(shí)施方案，使師德師風(fēng)建設(shè)具有可操作性。

【關(guān)鍵詞】管理層面;師德師風(fēng);師資建設(shè)

師德師風(fēng)在我國教育事業(yè)上一直被崇尚，且它具有鮮明的時代性特點(diǎn)，師德師風(fēng)的內(nèi)涵伴隨著時代的進(jìn)步在不斷豐富和完善。［1］但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展，教育界深受其影響，社會上的價值判斷、道德觀念的轉(zhuǎn)變，使得部分教師過分追求增加收入，萌生出教師職業(yè)僅僅是謀生的工具的想法，故不愿意花費(fèi)時間備課“傳道授業(yè)”，違背了教師的職業(yè)操守。［2］功名思想太重，科研、創(chuàng)新精神不強(qiáng)、教學(xué)水平不高、治學(xué)態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)鹊仍驅(qū)е铝烁咝煹聨燂L(fēng)出現(xiàn)了各式各樣的問題，而且此問題極具有普遍性?；诖?，國家接連出臺文件，要求高校加強(qiáng)師德建設(shè)。2005教育部印發(fā)了《教育部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)的意見》，文件強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)。［3］2010年黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》要求加強(qiáng)師德建設(shè)。文件提到“將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任(聘用)和評價的首要內(nèi)容。建立長效機(jī)制，形成良好學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)風(fēng)氣?！保?］2017年教育部等部門聯(lián)合印發(fā)了《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，要求“高校要將師德表現(xiàn)作為評聘的首要條件，提高教學(xué)業(yè)績在評聘中的比重?！保?］同年教育部、人力資源社會保障部印發(fā)《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》，文件強(qiáng)調(diào)要切實(shí)把師德評價放在首位。［6］國家多次強(qiáng)調(diào)要重視師德建設(shè)、師德評價工作，可見師德師風(fēng)建設(shè)已不再是一句口號，而是高校發(fā)展必先攻克的壁壘。高校在面臨師德師風(fēng)建設(shè)問題時，應(yīng)該針對出現(xiàn)的問題制定行之有效的政策制度和實(shí)施方案，引導(dǎo)、約束師德師風(fēng)向好的方向發(fā)展。

一、制定宏觀政策，加強(qiáng)管理和監(jiān)督

(一)制定宏觀政策。師德師風(fēng)建設(shè)重在提高教師個人的思想政治意識，很難用規(guī)章制度強(qiáng)制執(zhí)行。但是，作為管理層，要依據(jù)國家的政策、實(shí)際情況制定出一套科學(xué)合理、行之有效的制度方案。制度方案既要體現(xiàn)出鼓勵教師遵守師德，發(fā)揮教師的言傳身教作用，也要形成利于教書育人、端正學(xué)術(shù)風(fēng)氣的良好氛圍，促進(jìn)大學(xué)文化向好的方向發(fā)展，令高校師德師風(fēng)建設(shè)朝著規(guī)范化、有序化和制度化方向發(fā)展。此外，制定的政策還必須具有可操作性，比如設(shè)定師德紅線，列舉獎善懲惡措施等等，在制度上要保證教師的師德師風(fēng)建設(shè)。(二)加強(qiáng)管理和監(jiān)督。1．實(shí)行人性化管理。師德師風(fēng)建設(shè)是個漫長過程，工作過程中管理者應(yīng)該給予教師更多的人文關(guān)懷。充分體現(xiàn)以人為本，尊重教師，給他們更多的動力和熱情去創(chuàng)造性地工作。實(shí)行人性化管理，對于促使教師的師德修養(yǎng)自我提升，促進(jìn)高校師德師風(fēng)建設(shè)整體水平有重要的現(xiàn)實(shí)意義。［7］2．完善考核和監(jiān)督制度。加大師德在考核評優(yōu)、職務(wù)評聘、獲獎申報中的比重，或?qū)煹卤憩F(xiàn)作為首要條件，實(shí)行“師德師風(fēng)一票否決”，引導(dǎo)教師加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)建設(shè)，提高自律意識，從而引領(lǐng)高校師德師風(fēng)建設(shè)在良性軌道上運(yùn)行。

二、細(xì)化實(shí)施方案，落實(shí)各項(xiàng)政策和舉措

一、構(gòu)建績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性

1.專業(yè)人才培養(yǎng)的要求。作為一名人力資源管理從業(yè)者，不僅要掌握人力資源管理的理論知識，還應(yīng)將理論應(yīng)用于實(shí)踐。這就要求高校在人才培養(yǎng)中更應(yīng)注重對學(xué)生實(shí)際操作技能的培養(yǎng)。2.學(xué)生就業(yè)的保障。隨著企業(yè)對績效管理工作的重視，對有較強(qiáng)績效管理能力人員的需求會不斷增加。為了能在職場中占有一席之地，學(xué)生除了要掌握專業(yè)知識外，還需具備良好的職業(yè)技能。在此，提高績效管理教學(xué)質(zhì)量對提高學(xué)生的就業(yè)能力就顯得非常重要。

二、績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的現(xiàn)狀與難點(diǎn)

1.績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)現(xiàn)狀。實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法在理工學(xué)科用得較廣泛，而在管理學(xué)科則近幾年才開始。相較于其他模塊，績效管理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)發(fā)展則更緩慢。在一些高校中已有針對人員素質(zhì)測評開發(fā)的測評軟件等。而績效管理課程實(shí)驗(yàn)大多還停留在以單一案例教學(xué)的階段上，其原因在于績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的設(shè)計和開展難度較大。2.績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)的難點(diǎn)?？冃Ч芾碚n程和企業(yè)績效管理工作實(shí)踐的特點(diǎn)，決定了績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)還面臨著一些難點(diǎn)：（1）績效管理場景建立困難。從內(nèi)容上看，績效管理的哪個環(huán)節(jié)都以真實(shí)的工作為背景。對于缺乏企業(yè)績效管理工作經(jīng)驗(yàn)的教師和學(xué)生來說，在課堂上建立這種真實(shí)的企業(yè)工作場景有一定的難度。（2）指導(dǎo)教師自身缺乏績效管理經(jīng)驗(yàn)。目前講授人力資源管理課程的教師大多數(shù)是畢業(yè)后直接從教，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。教師實(shí)踐能力的欠缺導(dǎo)致在設(shè)計和開展實(shí)驗(yàn)教學(xué)時過于理論化且針對性較差，對學(xué)生的吸引力不足。（3）常用教學(xué)方法不適用于績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)。目前，人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用最多的是模擬軟件教學(xué)法和案例教學(xué)法。雖然可以將績效管理環(huán)節(jié)的流程梳理并以模擬軟件的形式展開，但是績效管理的內(nèi)容和方式都無法軟件化。因此，模擬軟件在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中應(yīng)用的效果非常有限。而用案例教學(xué)也存在問題：一方面，案例質(zhì)量較低，影響了學(xué)生討論的積極性，使教學(xué)效果下降；另一方面，案例教學(xué)法更多的是幫助學(xué)生理解專業(yè)知識，對技術(shù)性和實(shí)操性非常強(qiáng)的績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)關(guān)注較少。

三、多情景角色模擬在績效管理課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)中的應(yīng)用

在課程實(shí)踐中，情景模擬要求圍繞績效管理過程中的某一問題，設(shè)置情景模擬實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生扮演其中的各種角色，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從操作過程看，通常分為五個步驟：即情景設(shè)計、角色分工、情景分析、仿真演練和總結(jié)評價。在教學(xué)實(shí)踐中，筆者有意識地將多情境角色模擬運(yùn)用到績效管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，鼓勵學(xué)生體驗(yàn)不同的角色，建構(gòu)真實(shí)的績效反饋環(huán)境。在企業(yè)績效反饋工作的實(shí)踐中，重點(diǎn)通常是主管如何與不同類型的下屬進(jìn)行績效面談。在該環(huán)節(jié)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，為了能讓所有學(xué)生對績效面談中不同角色都有親身體驗(yàn)，在此采用多重角色扮演方式進(jìn)行績效面談。1.情景設(shè)置。在績效面談的實(shí)驗(yàn)中，設(shè)置三個角色，分別是：領(lǐng)導(dǎo)，面談中的主導(dǎo)者；下屬，被面談?wù)撸槍梢栽O(shè)定不同類型的人物，但必須有具體的人物描述；第三，觀察者，對觀察者在面談過程中所要進(jìn)行觀察的內(nèi)容需要進(jìn)行詳細(xì)說明。觀察者的主要任務(wù)是作為第三方，根據(jù)觀察者的角色說明，來觀察領(lǐng)導(dǎo)和下屬在績效面談過程中的表現(xiàn)，并做記錄。在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，筆者在績效反饋環(huán)節(jié)設(shè)置了如下背景：“公司的年終綜合績效考評要求各個部門按照10%的S類員工，30%的A類員工，50%的B類員工，10%的C類員工的比例來考評員工。這無疑給管理者做員工的績效面談工表2績效面談總結(jié)作帶來了難題?！鄙霞夘I(lǐng)導(dǎo)的角色如下：“研發(fā)部經(jīng)理陳某就正面臨著這樣的難題。假如你是陳經(jīng)理，在剛剛結(jié)束的年度綜合考評后，面對下面幾位員工，該如何進(jìn)行績效面談？”在已設(shè)定的公司考評背景下，再設(shè)置不同類型的下屬角色，包括考核為A、考核為B和考核為C的員工類型。而對觀察者的所要觀察的問題則從觀察上級開始談話的方式、觀察談話是怎樣進(jìn)行的和觀察、評價談話的結(jié)果三個方面來設(shè)計。2.角色分工。以每組6人為例，代號分別為A、B、C、D、E、F，組內(nèi)三人為一個角色組。一共進(jìn)行3輪不同的面談，在這3輪面談中，每一位學(xué)生都能分別扮演上級、下屬和觀察者的角色，具體操作如下表所示。在角色互換的環(huán)節(jié)，為了提高學(xué)生的參與熱情，可以將不同小組的學(xué)生互相穿插進(jìn)行角色扮演，例如第一小組的領(lǐng)導(dǎo)和第二小組的下屬進(jìn)行面談等。指導(dǎo)教師可以根據(jù)學(xué)生課堂參與情況對此進(jìn)行調(diào)節(jié)。3.情景分析。兩位領(lǐng)導(dǎo)熟悉角色，可以商討面談提綱；兩位下屬熟悉角色，可以討論并準(zhǔn)備如何應(yīng)對接下來的績效面談；觀察者熟悉觀察對象的角色和觀察者自己的角色說明，做好觀察者的準(zhǔn)備工作。4.仿真演練。在這個過程中，觀察者需要保持沉默，同時要依據(jù)觀察者角色說明為指導(dǎo)，記錄主要內(nèi)容，并在談話結(jié)束后就面談雙反在績效面談中的表現(xiàn)給予反饋。5.總結(jié)評價。面談結(jié)束后的總結(jié)與分享，總結(jié)內(nèi)容見下表所示。

求職自薦信

一、誤導(dǎo)的工作頭銜

誤導(dǎo)的工作頭銜也會使你看起來像是個失敗者。請參考下列“事業(yè)模式”：現(xiàn)任工作：營銷經(jīng)理前任工作：營銷總經(jīng)理前前任工作：營銷經(jīng)理為什么你會從“營銷總經(jīng)理”調(diào)回原職“營銷經(jīng)理”呢？對此你有或許充足的理由，可并不適宜在求職信上詳細(xì)說明，但是你不去管它，別人自然會誤以為你是能力不足才被“貶回原職”。

事實(shí)上，同樣的工作頭銜在不同的公司便代表不同的意義，如果你覺得以前的工作頭銜可能給人錯誤的印象，不要猶豫，把它改換成別的名稱，必要時，再在面談時解釋這么做的理由。

二、薪水

1、老板將知道你目前的薪水比他們愿意付的高

一、人員考核小組構(gòu)成（建議）

總經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督）

人力資源部經(jīng)理

各部門經(jīng)理

項(xiàng)目組咨詢師

二、人員考核小組工作職責(zé)與工作規(guī)則

一.宗旨

本計劃是，完成銷售指標(biāo)100萬和達(dá)到小組增員10人。制定本計劃的宗旨是確保完成指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

二.目標(biāo)

1.全面、較深入地掌握我們“產(chǎn)品”地段優(yōu)勢并做到應(yīng)用自如。

2.根據(jù)自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶信息1000個。

3.鎖定有意向客戶30家。

求職自薦信

薪水對粗心的人而言是問題重重且處處布滿陷阱的。在私營企業(yè)里，薪水一般都是討價還價談出來的。至于薪水到底能不能商議，得知的唯一辦法就是馬上和老板進(jìn)行談判——但是，求職者一定要記得“稍安勿躁”的原則。因?yàn)槿绻惆岩蟮男剿畬懺诤啔v上，你就冒了幾種危險。

一、老板將知道你目前的薪水比他們愿意付的高。即使你可能自愿降薪，但是你也不會有面談表達(dá)意愿的機(jī)會，因?yàn)槔习逋ǔ２辉腹陀眠@種薪水愈賺愈少的人，他們會覺得你是在利用他們"填補(bǔ)空缺"?；蛘咚麄儠J(rèn)為給你面談機(jī)會只是浪費(fèi)你的時間而已。

二、老板將會知道你目前的薪水遠(yuǎn)比他們愿意付出的低。你可能有了面談的機(jī)會，但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價還價，他們會用你目前的薪水為起薪。反過來說，他們也可能根本不給你面談的機(jī)會，因?yàn)樗麄儠X得你太"微不足道"而無法勝任這項(xiàng)工作。

三、你可能提供非常誤導(dǎo)的信息。你目前的薪水不能精確反應(yīng)這項(xiàng)工作對你的價值。你或許還有很多其他福利，如配備醫(yī)療保險、退休金、免費(fèi)午餐等--所有這些福利都要加進(jìn)你的"總報酬額"才對。目前你的薪水或許比另一家老板付的薪水高，但是另一家提供的"總報酬額"可能更高。相反，你現(xiàn)在的薪水或許看起來低很多。

老板在登廣告時，通常不會說明他們愿意付的總報酬額是多少，但是他們會要求你說出你的總報酬額，你和目前的老板如何商議待遇，是你們之間的私人事情，如果你說了你的薪水是多少，那么把它寫在應(yīng)聘信上--千萬不要扯進(jìn)簡歷中。

（1）初次見到顧客，首先要以親切態(tài)度打招呼，并報上自己的公司名稱，然后將名片遞給對方，名片夾應(yīng)放在西裝的內(nèi)袋里，不應(yīng)從褲子口袋里掏出。

①遞接名片時最好用左手，名片的正方應(yīng)對著對方、名字向著顧客，最好拿名片的下端，讓顧客易于接受。

②如果是事先約好才去的，顧客已對你有一定了解，或有人介紹，就可以在打招呼后直接面談，在面談過程中或臨別時，再拿出名處遞給對方。以加深印象，并表示保持聯(lián)絡(luò)的誠意。

③異地推銷，名片上留下所住旅館名稱、電話，對方遞給名片時，應(yīng)該用左手接。但是右手立刻伸出來，兩手一起拿著名片。

④接過后要點(diǎn)頭致謝，不要立即收起來，也不應(yīng)隨意玩弄和擺放，而是認(rèn)真讀一遍，要注意對方的姓名、職務(wù)、職稱，并輕讀不出聲，以示敬重。對沒有把握念對的姓名，可以請教一下對方，然后將名片放入自己口袋或手提包、名片夾中。

(2)名片除在面談時使用外，還有其它一些妙用。

績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵?？茖W(xué)的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，許多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實(shí)施效果不佳，有時甚至導(dǎo)致績效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。

一、員工心理問題的表現(xiàn)形式

員工心理問題是績效管理實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員

在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

2．在指標(biāo)制定過程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料