基于EAP的科技創(chuàng)新人才激勵功能

EAP的直接激勵功能包括EAP減壓激勵、EAP發(fā)展激勵和EAP人文關(guān)懷激勵。EAP減壓激勵是從組織氛圍建構(gòu)、職業(yè)倦怠預(yù)防、干預(yù)、援助等環(huán)節(jié)全方位地幫助科技創(chuàng)新人才應(yīng)對壓力，EAP通過向個體創(chuàng)新人才及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導(dǎo)等服務(wù)，直接作用于科技創(chuàng)新人才個體，幫助其獲得習(xí)得性處理工作壓力的方法，降低由壓力導(dǎo)致的負(fù)面影響，從而提升員工應(yīng)對處理各種壓力的能力。EAP減壓激勵功能體現(xiàn)在個體層面、關(guān)聯(lián)層面和組織層面。個體層面主要關(guān)注于科技創(chuàng)新人才個體如何應(yīng)對和處理壓力的；〔9〕而關(guān)系層面則著眼于個體與組織的相互作用上，包括科技創(chuàng)新人才工作角色涉及的相關(guān)問題、個體與環(huán)境的匹配度、主動適應(yīng)能力、工作場所的人際關(guān)系、員工工作幸福度等；組織層面的減壓激勵功能更多地體現(xiàn)積極組織文化的塑造等工作氛圍上，最終達(dá)到提高員工應(yīng)對處理壓力能力的目的。EAP的發(fā)展激勵功能主要體現(xiàn)在科技創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃上，EAP可以幫助科技創(chuàng)新人才制定合理、科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展短、中、長期規(guī)劃，具備可行性、適時性、適應(yīng)性和持續(xù)性，從而充分調(diào)動科技創(chuàng)新人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，有利于科技創(chuàng)新人才“先知先覺，成就一生”。EAP可以幫助科技創(chuàng)新人才認(rèn)識其個性、知識結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)摿?，能有效幫助員工設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能及時提高相關(guān)咨詢與培訓(xùn)，能保證組織未來人才的需要，能幫助組織留住優(yōu)秀人才，從而有利于組織發(fā)展，能促使組織資源得以更合理分配，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)個體目標(biāo)，從而幫助科技創(chuàng)新人才不斷成長與提高。EAP人文關(guān)懷激勵功能優(yōu)勢突出，一方面EAP激勵能有效激發(fā)科技創(chuàng)新人才的工作認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力，能促進(jìn)積極和諧的工作環(huán)境營造；另一方面，EAP激勵有利于及時科學(xué)疏導(dǎo)科技創(chuàng)新人才負(fù)性情緒，能幫助科技創(chuàng)新人才樹立理性認(rèn)知，從根源與載體上，緩解、化解科技創(chuàng)新人才的負(fù)能量，改善組織人際關(guān)系，從而有助于營造健康積極的生活工作“心理場”。EAP的間接激勵功能包括EAP凝聚功能、EAP導(dǎo)向功能和EAP滿意度激勵功能。EAP凝聚功能體現(xiàn)在EAP激勵有助于建立“以人為本”積極健康的組織文化。EAP服務(wù)可以使科技創(chuàng)新人才產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感，增強科技創(chuàng)新人才的忠誠度，從而使科技創(chuàng)新人才在心理上產(chǎn)生一種凝聚力。EAP激勵同時能增加員工的組織公民行為。EAP導(dǎo)向功能體現(xiàn)在EAP能夠幫助組織員工構(gòu)建心理契約。人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對科技創(chuàng)新人才的激勵。每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，這種需求在現(xiàn)代科技創(chuàng)新人才心理契約是最重要的成分。而實現(xiàn)這種需求的最有效途徑之一就是開展EAP，EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。EAP滿意度功能體現(xiàn)在通過對改善實際情況，增大科技創(chuàng)新人才的實際感受值，努力縮小實際情況與員工期望之間的差距。員工滿意度是指一個員工通過對組織可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態(tài)，是實際感受與期望值之間的比值。EAP能從科技創(chuàng)新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面著手，完善相關(guān)人才激勵制度，建立完善的人才健康管理機制，培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才積極健康的生活方式，從而提高員工的工作、生活的滿意度。而滿意度提升又能提升工作績效，哈佛商業(yè)周刊的一項權(quán)威調(diào)查顯示：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5％，滿意度達(dá)到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20％。

基于EAP科技創(chuàng)新人才激勵的內(nèi)容

EAP激勵的內(nèi)容國內(nèi)外并無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。綜合國內(nèi)外EAP激勵的研究內(nèi)容，結(jié)合人力資源管理的專業(yè)視角，本文認(rèn)為EAP激勵的內(nèi)容包括工作層面和生活層面。工作層面有科技創(chuàng)新人才個體的工作壓力應(yīng)對、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、職業(yè)價值觀澄清、職業(yè)生涯規(guī)劃、心理資本提升、工作滿意度提高等，有組織方面的組織承諾與心理契約強化、忠誠度增強、人文關(guān)懷環(huán)境構(gòu)建、工作績效提升等；生活層面有科技創(chuàng)新人才個體健康促進(jìn)、家庭關(guān)系等，有組織方面的非正式群體良性發(fā)展、相關(guān)咨詢等。個體與組織交互作用的內(nèi)容可以依據(jù)其重心所在與社會屬性劃入相應(yīng)范疇。EAP激勵的內(nèi)容整體上偏重于工作層面?；贓AP科技創(chuàng)新人才激勵內(nèi)容直接指向個體和諧與組織和諧雙贏目標(biāo)。EAP激勵直接作用于科技創(chuàng)新人才個體，幫助其提高個體應(yīng)對處理壓力的能力、提高個人應(yīng)對模糊工作角色和環(huán)境的適應(yīng)力等，最終達(dá)到提升知識員工個體心理資本和工作滿意度的目標(biāo)。同時，EAP激勵著眼于科技創(chuàng)新人才個人與組織的相互作用，協(xié)調(diào)工作角色涉及的相關(guān)問題、個人與環(huán)境的匹配程度等，優(yōu)化心理契約與組織承諾，增強科技創(chuàng)新人才在組織中的幸福感，增進(jìn)科技創(chuàng)新人才的凝聚力和忠誠度，改善組織氛圍，提升科技創(chuàng)新人才士氣，降低各項相關(guān)的管理成本，諸如減少離職率、降低缺勤率和事故率，最終達(dá)到提升科技創(chuàng)新人才工作績效和提高組織效能的目標(biāo)。

基于中國式EAP的科技創(chuàng)新人才激勵策略路徑

幫助員工建構(gòu)精神家園，是EAP價值激勵的最終使命。實施EAP價值激勵，就是澄清職業(yè)價值觀。具體路徑從辨析個體價值目標(biāo)、認(rèn)識深層志趣著手。深層志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商學(xué)院心理學(xué)家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的各種激情，超越常規(guī)的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內(nèi)心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結(jié)合行為事件訪談法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行為判定相結(jié)合的方式確定，并平衡組織價值目標(biāo)與知識員工深層志趣?；贓AP價值激勵策略把勝任特征模型開發(fā)與和諧組織建設(shè)結(jié)合起來，從組織戰(zhàn)略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授〔4〕提出和諧健康型組織（HealthyOrganization）建設(shè)的構(gòu)思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的組織文化3方面基本一致。實施EAP價值激勵，讓心有所依，思想積極，人格健康，從而達(dá)到促進(jìn)科技創(chuàng)新人才的全面發(fā)展的工作生活平衡的目的。實施EAP成長激勵作為人力資源開發(fā)中主客體的人，其內(nèi)在的尺度首先就表現(xiàn)為人的需要〔2〕?，F(xiàn)實中科技創(chuàng)新人才都存在各種不同具體的需要，EAP成長激勵從自我職業(yè)生涯管理切入，結(jié)合組織規(guī)劃，融合相關(guān)管理職能，貫穿于整個組織動態(tài)運行，及時校正組織與個體在目標(biāo)整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現(xiàn)員工、組織的和諧發(fā)展。通過科技創(chuàng)新人才個體認(rèn)知與規(guī)劃、環(huán)境認(rèn)知與規(guī)劃、職業(yè)生涯“年檢”，建立職業(yè)生涯預(yù)警機制，預(yù)防職業(yè)倦怠與情緒枯竭，不斷提升職業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，及時反饋并調(diào)適生涯策略，及時修正規(guī)劃的目標(biāo)、策略、行動、方法等，不斷激發(fā)科技創(chuàng)新人才的成就動機，達(dá)到人力資源開發(fā)工作所要追求的目標(biāo)。精神屬性決定了人是一種超越性的存在。轉(zhuǎn)型社會中科技創(chuàng)新人才的精神訴求與利益格局存在客觀的錯位，容易產(chǎn)生消極的人格?？茖W(xué)的人力資源開發(fā)工作是一種精神財富的生產(chǎn)與傳遞活動，而在這過程中，EAP減壓激勵能起到獨特的提升精神品位，促進(jìn)人性的豐富與高揚。EAP減壓激勵集中表現(xiàn)為提升心理資本。心理資本（psychologicalcap－ital）來源于人力資本理論和積極心理學(xué)思想，Luthans等人〔6〕在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入〔7〕。EAP減壓激勵在提升心理資本方面具體包括明晰科技創(chuàng)新人才希望愿景、增強科技創(chuàng)新人才自我效能、培育樂觀品質(zhì)、優(yōu)化堅韌素質(zhì)和提升情緒智力，使科技創(chuàng)新人才能以積極的人格與心態(tài)迎接信息社會的各種挑戰(zhàn)。心理學(xué)家勒溫認(rèn)為人的行為是個體特征與環(huán)境因素之間的函數(shù)關(guān)系，B＝f（P．E），可以看出環(huán)境的激勵作用是長期的深層次的?；贓AP的人文關(guān)懷環(huán)境生態(tài)激勵，主要包括明晰關(guān)懷認(rèn)知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文關(guān)懷規(guī)范。在一個和諧的環(huán)境氛圍中，員工獲得的是一種價值的肯定，包含尊重、成就感以及自我發(fā)展。良好的工作氛圍、融洽的工作關(guān)系、充分順暢的人際溝通、事業(yè)生活上的人文關(guān)懷無疑都是科技創(chuàng)新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技創(chuàng)新人才幸福、健康、和諧、高效的工作指數(shù)，不僅僅是減輕其各方面壓力的最好途徑，更是組織健康發(fā)展的保證?；贓AP的支持行為體現(xiàn)在尊重寬容，激發(fā)潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團(tuán)隊，努力營造一個讓科技創(chuàng)新人才感到溫暖和諧的人文關(guān)懷環(huán)境。我國“2011”計劃明確提出加強創(chuàng)新人才培養(yǎng)與人事制度等改革，而當(dāng)今管理領(lǐng)域也正從純理性、確定、線性的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式，中國式EAP激勵正是這種轉(zhuǎn)變和需求的集中體現(xiàn)，是新時期科技創(chuàng)新人才人力資源開發(fā)研究和實踐的一個新的領(lǐng)域與方向，是對中國式管理激勵理論的積極探索，高度吻合“社會和諧”與“人文關(guān)懷”的理念，真正契合工作生活平衡的目的與本質(zhì)，能有效提升科技創(chuàng)新人才的“軟實力”，能成為促進(jìn)工作生活平衡的內(nèi)在長效機制。

提要:青年科技創(chuàng)新人才對于推動社會、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步起著重要的作用。江西省正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的變革時期，需要提升青年科技創(chuàng)新能力為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步提供支撐。本文從勝任力理論分析入手，發(fā)現(xiàn)江西省青年科技創(chuàng)新人才勝任力的不足，并就提升江西省青年科技創(chuàng)新人才勝任力提出建議。

關(guān)鍵詞：青年科技創(chuàng)新人才；勝任力；洋蔥理論

一、勝任力概述

1973年，美國學(xué)者大衛(wèi)•麥克利蘭在其發(fā)表的論文《測量勝任力而非智力》中首次提出了勝任力的概念，他將勝任力定義為：勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)人才選聘中的單純智力概念，開創(chuàng)了勝任力研究的新紀(jì)元。此后，合益集團(tuán)提出了與職位相對應(yīng)的勝任力素質(zhì)模型即冰山模型，理查德•博亞特茲又基于冰山模型提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，將勝任力的素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。洋蔥模型的層狀結(jié)構(gòu)形象生動的描述了勝任力層級，越向洋蔥內(nèi)部，其素質(zhì)越重要越不易測量。勝任力素質(zhì)中的核心素質(zhì)是潛在的很難被發(fā)掘的深層動機，即推動個人達(dá)到理想目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力；動機之外的一層是個體對自身評價及所屬社會群體和組織的行為準(zhǔn)則體系的接受性，也就是個體對自我形象，所扮演社會角色的認(rèn)知，此類素質(zhì)通常體現(xiàn)在個體外在的態(tài)度，難以進(jìn)行測量和評價；“洋蔥模型”外表皮最容易習(xí)得和測量的素質(zhì)———知識和技能，即在某個領(lǐng)域所掌握的經(jīng)驗性和實踐性的信息和可操作參與相關(guān)項目工作的能力?？傊瑒偃瘟Φ乃刭|(zhì)由里到外主要包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、自我形象、社會角色、知識與技能等。綜合而言，勝任力分析有助于挖掘人才的潛在動力，進(jìn)而為組織成員的更好發(fā)展提供專業(yè)化的建議和支持，具有極強理論和實踐意義，可以切實解決人才成長發(fā)展的問題，打破人才發(fā)展瓶頸。而洋蔥模型由于清晰描繪了人才潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，是眾多組織傾向采用的勝任力分析理論。因此，本文將借鑒洋蔥理論分析江西省青年科技創(chuàng)新人才的勝任力問題，并提出相關(guān)政策建議。

二、江西省青年科技創(chuàng)新人才勝任力現(xiàn)狀

近年來，江西省青年科技創(chuàng)新人才的知識技能日趨完備，高層次科技人才逐年增加，青年科技創(chuàng)新人才對于自身定位、職業(yè)發(fā)展方向有了更深的思考，勝任力得到了有效提升。在江西省經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的大環(huán)境下，江西省委省政府對于青年科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)高度重視，各項資本的投入增加，江西省青年科技人才勝任力提升，發(fā)展勢頭良好，科技成果顯著。然而，我們不能忽視江西省青年科技創(chuàng)新人才的勝任力的問題，主要表現(xiàn)在人才知識技能儲備欠缺、創(chuàng)新思維與創(chuàng)新精神匱乏、對自身社會角色認(rèn)識不清、發(fā)展內(nèi)驅(qū)力不夠等問題。

一、為激發(fā)我市廣大科技人員投身科技創(chuàng)新活動的積極性和創(chuàng)造性，加強科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，努力造就一支適合我市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要的高素質(zhì)科技人才隊伍，發(fā)揮其骨干引領(lǐng)作用，特制定本辦法。

二、市科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才是指在我市各類研發(fā)機構(gòu)中直接從事產(chǎn)品開發(fā)、科研攻關(guān)、成果轉(zhuǎn)化和專利技術(shù)產(chǎn)業(yè)化等工作，在集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新的技術(shù)團(tuán)隊中發(fā)揮領(lǐng)軍作用，作為學(xué)科技術(shù)帶頭人，為我市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的優(yōu)秀科技人才。

三、市科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才每兩年評選表彰一次，每批一般不超過10人，不重復(fù)評選。

四、評選條件

熱愛祖國，擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法，具有良好的科學(xué)素養(yǎng)、職業(yè)道德和團(tuán)隊精神，直接從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)工作，以項目負(fù)責(zé)人且為主要技術(shù)負(fù)責(zé)人實際承擔(dān)或完成市級以上科技計劃項目2項以上的。

同時應(yīng)具備以下條件之一：

一、我國高校大學(xué)生科技創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀與存在問題

（一）培養(yǎng)模式單一

長期以來，我國高等院校對學(xué)生培養(yǎng)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)理解不夠透徹，教育施行高度集中的辦學(xué)體制，這種單一培養(yǎng)模式的長久發(fā)展，導(dǎo)致我國高校培養(yǎng)在人才培養(yǎng)上呈現(xiàn)出“千校一面”，相應(yīng)也造成“千人一面”的局面。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式逐漸顯現(xiàn)出弊端，尤其表現(xiàn)在學(xué)生知識面不夠?qū)?，在理論知識層面和文化素質(zhì)有明顯的不平衡，在實踐中突出表現(xiàn)為適應(yīng)能力和創(chuàng)造能力差，實際動手能力差、團(tuán)隊精神薄弱，不具有創(chuàng)新精神和意識，從而難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展形勢下社會對人才的需求。

（二）教育理念缺乏創(chuàng)新

不少學(xué)校都號召創(chuàng)新人才的培養(yǎng)模式，但是細(xì)品起來都是大同小異。我國高校教育的主體目標(biāo)是學(xué)習(xí)已有的文明知識，注重對已有知識的傳授，把教學(xué)過程解讀為知識的積累，忽視了人才本身內(nèi)在動力沒有激發(fā)和挖掘。因此，教育理念和教育方式都亟待創(chuàng)新。教學(xué)不應(yīng)該僅僅從社會和社會等外部因素入手而應(yīng)該以人為本，教學(xué)方式應(yīng)改變灌輸模式，從學(xué)生本身入手，在教學(xué)效果和學(xué)生評價方面，學(xué)校不能固定化，不能有效地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)水平和操作能力，而需要更多的差異化彈性機制。

（三）傳統(tǒng)教學(xué)存在諸多不利因素

一、我市工業(yè)企業(yè)科技創(chuàng)新人才建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，尤其是近三年來，我市大打"人才興市"牌，通過出臺優(yōu)惠政策，內(nèi)引外聯(lián)，廣攬各類人才，構(gòu)建起滿足不同需求的人才隊伍，為工業(yè)企業(yè)快速發(fā)展提供了強大的智力支持。

1、人才數(shù)量增加。近年來，我市先后出臺了多項有關(guān)引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，尤其是2003年出臺《人才開發(fā)資金使用辦法》這一企業(yè)用人、政府買單的政策后，人才引進(jìn)數(shù)量呈直線上升。2004年直接進(jìn)入企業(yè)的大中專生達(dá)1711人；2005年達(dá)2058人，比上年增長20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增長22%。人才引進(jìn)數(shù)連續(xù)三年創(chuàng)南通地區(qū)之最。

2、引才渠道拓寬。到目前為止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不斷拓寬。人事部門已從傳統(tǒng)的本地辦人才市場拓展為本地、外地、網(wǎng)上三大市場同時并進(jìn)。其中，網(wǎng)上市場日點擊率已超千人次，成為我市對外引才的一個重要渠道和招牌，名列全省71個縣市之首。企業(yè)引才的積極性也逐步提高。去年有130家次企業(yè)隨市人事部門到全國各地招聘人才，最多的一家企業(yè)連跑了10多個批次的專場招聘。人才柔性流動大力推進(jìn)。近三年來已先后引進(jìn)了50多個國外智力項目、建立多個清華大學(xué)研究生實踐基地，聘請了一批周六行工程師、候鳥型工程師、企業(yè)技術(shù)顧問等。

3、人才效應(yīng)顯現(xiàn)。沒有人才，就沒有科技創(chuàng)新，也就提高不了企業(yè)的核心競爭力。海四達(dá)公司緊緊依托十年前引進(jìn)的50名大學(xué)生把電池打響全國，創(chuàng)造了企業(yè)今天的輝煌。三信電子依靠來啟參加社會實踐的清華大學(xué)博士生一下子解決了多年的技術(shù)難題。蓋天力藥業(yè)依靠大專院校的專家教授開發(fā)了槐耳系列產(chǎn)品，極大地提高了市場競爭力。神通閥門通過引進(jìn)國外智力項目，邀請外國專家現(xiàn)場指導(dǎo)，使該公司的閥門技術(shù)有了較大的提高。

二、我市工業(yè)企業(yè)科技人才建設(shè)方面的存在問題

一、我國大學(xué)生科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作的現(xiàn)狀

1.大學(xué)生科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作得到重視

隨著高校改革的不斷深化，國內(nèi)大部分高校紛紛轉(zhuǎn)變教學(xué)模式，將鼓勵創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展、全面實施素質(zhì)教育和努力提高教育質(zhì)量作為新時期高等教育的重要突破口。結(jié)合國內(nèi)高校高水平研究型大學(xué)的戰(zhàn)略定位，大學(xué)生科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)工作被提升到空前的高度。不少學(xué)校都在教學(xué)體制和培養(yǎng)方式上做出了較大的調(diào)整，在“量身定制”創(chuàng)新人才的新型培養(yǎng)模式方面都做出了有益的嘗試。大學(xué)生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技能的培養(yǎng)不斷地融入到傳統(tǒng)的專業(yè)教學(xué)領(lǐng)域，為更多的具有科技創(chuàng)新潛力的學(xué)生提供了人性化的個人發(fā)展通道，較好地實現(xiàn)了傳統(tǒng)學(xué)位教育與新型創(chuàng)新培養(yǎng)之間的有機結(jié)合。

2.大學(xué)生科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)環(huán)境得到改善

近年來國家對高等教育事業(yè)的持續(xù)投入在客觀上大大改善了大學(xué)生科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)環(huán)境。眾多高校積極爭取，將學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)和學(xué)生創(chuàng)新人才培養(yǎng)放到一個有機的系統(tǒng)中，大力推動，齊頭并進(jìn)。部分高校將實驗教學(xué)與科研課題相結(jié)合，將畢業(yè)設(shè)計和發(fā)明創(chuàng)造相結(jié)合，鼓勵學(xué)生較早地參加到科技創(chuàng)新活動中去，為大學(xué)生科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供了有力的保證。部分高校通過保送研究生、碩博連讀、直接攻讀博士學(xué)位等優(yōu)厚的條件吸引更多的大學(xué)生積極參與科技創(chuàng)新活動，在培養(yǎng)大學(xué)生科技創(chuàng)新興趣的同時也為學(xué)校選育了又培養(yǎng)潛力的科研人才。與此同時，許多高校注重產(chǎn)學(xué)研一體，注重和外部科研院所及企事業(yè)單位的合作，在推動科技成果轉(zhuǎn)化的同時，也加強了科技人才培養(yǎng)的合作。與社會更加緊密的聯(lián)系，建立大學(xué)生實習(xí)實踐基地，積極組織學(xué)生參加各類科技創(chuàng)新競賽活動。很大一部分學(xué)生在各類競賽中脫穎而出，其中不乏成功將參賽作品轉(zhuǎn)化為市場產(chǎn)品的項目，產(chǎn)生了明顯的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，在大學(xué)生中起到了良好的示范作用。

3.大學(xué)生科技人才培養(yǎng)體系基本形成

摘要：為解決企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)存在的人才短缺、隊伍不穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強、人才結(jié)構(gòu)和分布不合理等問題，本文從制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制、營造留住人才的環(huán)境、進(jìn)行職業(yè)生涯管理等角度提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新人才激勵

隨著知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，科技創(chuàng)新對社會生產(chǎn)力發(fā)展越來越具有決定性的作用，世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭，歸根到底是人才特別是科技創(chuàng)新型人才的競爭?？萍紕?chuàng)新型人才是指具有良好的科技創(chuàng)新能力、直接參與科技創(chuàng)新活動并為科技發(fā)展和社會進(jìn)步做出重要貢獻(xiàn)的人才。他們具有三大重要特質(zhì):較強的科技創(chuàng)新能力、較強的學(xué)習(xí)能力和較強烈的成就欲望。企業(yè)科技創(chuàng)新人才包括以企業(yè)家為代表的經(jīng)營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創(chuàng)新人才和以高級技工為代表的技術(shù)人才三大類。

目前在相當(dāng)一部分企業(yè)中，科技創(chuàng)新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強、人才結(jié)構(gòu)和分布不合理等問題。為吸引和留住人才，做好企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)科技創(chuàng)新人才的作用，企業(yè)應(yīng)重點做好以下工作:

1.制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量上對企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源內(nèi)部供給與需求進(jìn)行短期和長期的平衡，改進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源的使用及開發(fā)狀況，更好地幫助企業(yè)各部門提高對科技創(chuàng)新人才資源的使用效率，充分挖掘人才的潛力。同時，為了適應(yīng)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)必須更快更準(zhǔn)確地獲知人才資源供給與需求的信息，并對可能出現(xiàn)的人才資源供需失衡提前做好應(yīng)對措施，從而為企業(yè)及時把握新的機遇提供有利支持。

摘要:黨的十八大重新強調(diào)了培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的重要意義，指出要加快發(fā)展以農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才為核心的我國獨具特色的農(nóng)業(yè)發(fā)展道路。鑒于此，結(jié)合我國目前農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)情況，響應(yīng)黨中央的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出在新時期我國基層農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的對策和建議。

關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新；創(chuàng)新人才；人才培養(yǎng)

黨的十八大針對我國目前社會發(fā)展的新階段，提出實施關(guān)于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的戰(zhàn)略部署，十八大會議中強調(diào)了以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新戰(zhàn)略[1]?；鶎愚r(nóng)業(yè)科技人才不僅是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的重要力量，同時也是直接從事農(nóng)業(yè)的實干型人才，建設(shè)一支具有高度創(chuàng)新意識與踏實鉆研精神的基層農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍，不僅影響我國農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系到十八大會議中提出的關(guān)于創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的開展。

1農(nóng)業(yè)科技人才在創(chuàng)新驅(qū)動農(nóng)業(yè)發(fā)展中的新狀況

我國具有幾千年的文明史，農(nóng)耕文明在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中長期占據(jù)著重要的地位。新中國成立后在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，農(nóng)業(yè)開始逐漸轉(zhuǎn)型，由原來的粗放式農(nóng)耕逐步走入機械化、產(chǎn)業(yè)化的科技農(nóng)業(yè)道路。在過去的幾十年間我國農(nóng)業(yè)已初成體系，在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才方面也形成了依托于高等院校、專科學(xué)院為主導(dǎo)，相關(guān)政策、文件為保障的有利于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才形成的基本條件。近些年，相關(guān)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍不斷壯大，人員組成也建設(shè)成了從專家教授到農(nóng)民的多元人才隊伍，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，人員素質(zhì)較之前有顯著提高。在“十二五”初期，我國農(nóng)業(yè)科研人才總數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過25萬人，在這之中擁有高級職稱的人數(shù)占1/5，碩士以上學(xué)歷也超過1/6。人口的整體年齡也逐漸趨向年輕化，有效地解決了農(nóng)業(yè)科技人才的更替問題，為農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新注入了新活力。但宏觀來講，我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才仍然存在著很多的問題，尤其是基層農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的比重偏少，從事基層農(nóng)業(yè)的激情不高，基層農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動力不足，基層農(nóng)業(yè)從業(yè)人員工作環(huán)境、生活環(huán)境較差等問題尚未得到重視，也沒有得到解決。而基層農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才不僅是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的重要力量，同時也是檢驗農(nóng)業(yè)科技成果的一線人員，直接關(guān)系到我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的有效轉(zhuǎn)化率等。

2當(dāng)前中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)面臨的新挑戰(zhàn)

為貫徹落實《中共*市委、*市人民政府關(guān)于增強自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型城市的意見》，適應(yīng)首都經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求，積極培育、大力引進(jìn)和開發(fā)用好自主創(chuàng)新人才，營造鼓勵自主創(chuàng)新的良好人才發(fā)展環(huán)境，增強自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型城市，現(xiàn)結(jié)合首都人事人才工作實際，在對現(xiàn)有人才政策認(rèn)真梳理的基礎(chǔ)上，明確以下政策措施。

一、完善自主創(chuàng)新人才培養(yǎng)、選拔機制，提高自主創(chuàng)新能力

1、充分發(fā)揮首都科技教育資源優(yōu)勢，進(jìn)一步加大專業(yè)技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)力度。廣泛開展以推進(jìn)思維、管理和科技創(chuàng)新等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)活動，提高發(fā)展科學(xué)技術(shù)的研究能力、推動科技進(jìn)步的創(chuàng)造能力和將科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的實踐能力，切實加強創(chuàng)新能力建設(shè)。支持搭建產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的創(chuàng)新人才培養(yǎng)平臺，探索新的培養(yǎng)機制和模式。不斷加大創(chuàng)新人才培養(yǎng)經(jīng)費投入，強化管理，?？顚Ｓ?，建立嚴(yán)格規(guī)范的監(jiān)管制度和績效評價體系，提高培養(yǎng)經(jīng)費資金的使用效益，確保創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作取得實效。

2、組織開展形式多樣的培訓(xùn)，培養(yǎng)建設(shè)創(chuàng)新型城市的急需人才。按照《*市專業(yè)技術(shù)人員高級研修班管理辦法》的要求，圍繞增強首都自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型城市的目標(biāo)任務(wù)，突出重點行業(yè)、領(lǐng)域，通過轄區(qū)、產(chǎn)業(yè)和單位等區(qū)域、部門組織的多種形式、不同層次的高級研修班、專題培訓(xùn)班，大力培養(yǎng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才、奧運專門人才、循環(huán)經(jīng)濟(jì)人才和農(nóng)村實用科技人才等建設(shè)創(chuàng)新型城市的急需人才。

3、切實加快創(chuàng)新型人才培養(yǎng)步伐，加強高層次人才隊伍建設(shè)。有效落實《*市貫徹落實國家人事部等七部委〈新世紀(jì)百千萬人才工程實施方案〉的實施意見》，認(rèn)真抓好具有自主創(chuàng)新能力的高層次人才培養(yǎng)、選拔工作，加快培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)?、開拓創(chuàng)新，具有國際先進(jìn)水平的科技專家和國內(nèi)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，確保每兩年選拔100名左右的人選進(jìn)行重點跟蹤培養(yǎng)，進(jìn)一步加強高層次人才隊伍建設(shè)。認(rèn)真實施*市“新世紀(jì)百千萬人才工程”培養(yǎng)經(jīng)費資助辦法，每年安排專項資金資助百千萬人才工程人選開展具有創(chuàng)新性、前瞻性的項目研發(fā)等工作，創(chuàng)造有利于激勵自主創(chuàng)新人才成長的良好體制、機制環(huán)境，激勵中青年優(yōu)秀科技人才脫穎而出。

4、加快培養(yǎng)建設(shè)社會主義新農(nóng)村急需的農(nóng)村實用型人才。認(rèn)真貫徹市委關(guān)于進(jìn)一步加強農(nóng)村人才隊伍建設(shè)的意見，立足服務(wù)“三農(nóng)”，立足推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的自主創(chuàng)新，不斷壯大農(nóng)村各項社會事業(yè)和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實用型人才和技能型人才隊伍。積極培養(yǎng)農(nóng)村科技示范戶、示范村、致富帶頭人和各類新農(nóng)村建設(shè)者，造就一批有文化、懂技術(shù)、會經(jīng)營的新型農(nóng)民。鼓勵引導(dǎo)城區(qū)各類高素質(zhì)人才到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)、工作和發(fā)展，向農(nóng)村轉(zhuǎn)移輻射，支持專業(yè)技術(shù)人才領(lǐng)辦、創(chuàng)辦農(nóng)業(yè)科技企業(yè)，逐步實現(xiàn)將農(nóng)村服務(wù)經(jīng)歷納入專業(yè)技術(shù)人員聘任中、高級職稱的考核條件。

科技創(chuàng)新，關(guān)鍵在人才。人才是工業(yè)企業(yè)科技創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)。9月10日至9月16日，第三調(diào)研組在副主席蔡建平、袁裕麗的帶領(lǐng)下，先后多次聽取市人事局、科技局等部門情況介紹，深入神通閥門、蓋天力藥業(yè)、南通南方潤滑、尤希路化工等企業(yè)調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、我市工業(yè)企業(yè)科技創(chuàng)新人才建設(shè)的現(xiàn)狀

近年來，尤其是近三年來，我市大打"人才興市"牌，通過出臺優(yōu)惠政策，內(nèi)引外聯(lián)，廣攬各類人才，構(gòu)建起滿足不同需求的人才隊伍，為工業(yè)企業(yè)快速發(fā)展提供了強大的智力支持。

1、人才數(shù)量增加。近年來，我市先后出臺了多項有關(guān)引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，尤其是2003年出臺《人才開發(fā)資金使用辦法》這一企業(yè)用人、政府買單的政策后，人才引進(jìn)數(shù)量呈直線上升。2004年直接進(jìn)入企業(yè)的大中專生達(dá)1711人；2005年達(dá)2058人，比上年增長20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增長22%。人才引進(jìn)數(shù)連續(xù)三年創(chuàng)南通地區(qū)之最。

2、引才渠道拓寬。到目前為止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不斷拓寬。人事部門已從傳統(tǒng)的本地辦人才市場拓展為本地、外地、網(wǎng)上三大市場同時并進(jìn)。其中，網(wǎng)上市場日點擊率已超千人次，成為我市對外引才的一個重要渠道和招牌，名列全省71個縣市之首。企業(yè)引才的積極性也逐步提高。去年有130家次企業(yè)隨市人事部門到全國各地招聘人才，最多的一家企業(yè)連跑了10多個批次的專場招聘。人才柔性流動大力推進(jìn)。近三年來已先后引進(jìn)了50多個國外智力項目、建立多個清華大學(xué)研究生實踐基地，聘請了一批周六行工程師、候鳥型工程師、企業(yè)技術(shù)顧問等。

3、人才效應(yīng)顯現(xiàn)。沒有人才，就沒有科技創(chuàng)新，也就提高不了企業(yè)的核心競爭力。海四達(dá)公司緊緊依托十年前引進(jìn)的50名大學(xué)生把電池打響全國，創(chuàng)造了企業(yè)今天的輝煌。三信電子依靠來啟參加社會實踐的清華大學(xué)博士生一下子解決了多年的技術(shù)難題。蓋天力藥業(yè)依靠大專院校的專家教授開發(fā)了槐耳系列產(chǎn)品，極大地提高了市場競爭力。神通閥門通過引進(jìn)國外智力項目，邀請外國專家現(xiàn)場指導(dǎo)，使該公司的閥門技術(shù)有了較大的提高。