一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因1．績效管理的組織首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項(xiàng)考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。2．績效管理實(shí)施者中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評(píng)估工作，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。3．員工方面主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯(cuò)，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會(huì)讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。4．績效考核本身存在的問題很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)。1．讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對(duì)績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績效管理是手段，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。2．進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。3．讓績效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾•蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制?？冃гu(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。4．形成有效的人力資源管理機(jī)制績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)?？梢赃@么說，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。當(dāng)然，由于中國市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運(yùn)作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們?cè)诓粩嗯Γ粩喔纳?，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展！

一、會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理中的地位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營管理中的一個(gè)重要組成部分，會(huì)計(jì)管理工作從一定意義上來說，是企業(yè)管理存在的根本前提。會(huì)計(jì)管理是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理、監(jiān)督整個(gè)企業(yè)活動(dòng)的重要手段，也是企業(yè)制定計(jì)劃和政策的最主要依據(jù)。會(huì)計(jì)管理不僅關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營管理的整體質(zhì)量，也關(guān)系了企業(yè)全局性的發(fā)展。會(huì)計(jì)管理的整體效果，決定了企業(yè)管理是否能夠滿足企業(yè)實(shí)際的需要。會(huì)計(jì)管理作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，要促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效果，就要提高會(huì)計(jì)管理的實(shí)效性。會(huì)計(jì)管理是企業(yè)管理過程中不可或缺的一個(gè)重要管理工具，不僅反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到企業(yè)管理的過程之中，作為一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)來使用。如果會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理工作中存在許多問題，那么就會(huì)勢必嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見，會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會(huì)計(jì)管理在企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位，以便企業(yè)更完美的壯大和更長久的發(fā)展。

二、基于績效管理的會(huì)計(jì)管理分析

會(huì)計(jì)管理是企業(yè)經(jīng)營管理體系中的重要基礎(chǔ)，績效管理是企業(yè)科學(xué)管理的核心，二者都在企業(yè)經(jīng)營管理中有著至關(guān)重要的地位。然而，績效管理又是會(huì)計(jì)管理的重要組成部分，績效管理的效果也直接影響著會(huì)計(jì)管理的效率?？冃Ч芾碓趯?shí)施過程中所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)必須得到會(huì)計(jì)管理的支持，讓每一項(xiàng)與企業(yè)成本或利潤相關(guān)的考核指標(biāo)上得到正確的引導(dǎo)和公平合理的科學(xué)依據(jù)。如果績效管理脫離了會(huì)計(jì)管理，那么績效管理的實(shí)施只能是竹籃打水一場空。相反的，對(duì)于會(huì)計(jì)管理來講，會(huì)計(jì)管理的工作也不僅是依靠會(huì)計(jì)管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因?yàn)闀?huì)計(jì)管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權(quán)利配合。績效管理和會(huì)計(jì)管理是企業(yè)經(jīng)營管理的兩大重要內(nèi)容，在企業(yè)運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)績效管理和會(huì)計(jì)管理的有效結(jié)合將很大程度的提升企業(yè)經(jīng)營管理的活力和效率。在企業(yè)共同戰(zhàn)略和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，績效管理的計(jì)劃、監(jiān)控與考核等各環(huán)節(jié)中，會(huì)計(jì)管理都有相對(duì)應(yīng)的管理活動(dòng)在發(fā)揮著重要的作用和功能。合理規(guī)范績效管理和財(cái)務(wù)管理的各個(gè)角色與行為，在有利于增強(qiáng)會(huì)計(jì)管理功能的同時(shí)提升績效管理的效力。

三、結(jié)束語

怎樣保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)下企業(yè)最關(guān)心的問題之一。事實(shí)證明，促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化和保持企業(yè)更快、更健康的有效途徑是績效管理；做好經(jīng)濟(jì)管理工作最重要的手段則是通過會(huì)計(jì)管理工作的連續(xù)性和系統(tǒng)性記錄并反映經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀而實(shí)現(xiàn)的。將會(huì)計(jì)管理基于績效管理之中，二者適時(shí)合理的有效結(jié)合創(chuàng)造出最大的企業(yè)效益，就會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件。在現(xiàn)代企業(yè)管理的過程中，企業(yè)的會(huì)計(jì)管理和績效管理成為了企業(yè)在更好運(yùn)作中的兩個(gè)重要方面。在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)的會(huì)計(jì)管理與績效管理之間相互制約，因此，企業(yè)只有更加合理地規(guī)范財(cái)務(wù)管理和績效管理，才可以強(qiáng)化會(huì)計(jì)管理在績效管理中的功能。

政府績效管理是全新的政府管理模式，加強(qiáng)政府績效管理，是深化行政管理體制改革和推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變的必然要求。探索政府績效管理中存在的不足和缺陷，推進(jìn)完善政府績效管理體制機(jī)制是國家審計(jì)注重分析體制、制度方面的問題，促進(jìn)依法行政和規(guī)范管理的責(zé)任所在；也是當(dāng)前我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政府管理改革的客觀要求，具有重要意義。

政府績效管理的過程，簡單來看，就是制定績效目標(biāo)，評(píng)估考核目標(biāo)的完成情況，通過利用評(píng)估結(jié)果，達(dá)到提高政府管理水平和工作效率、優(yōu)化資源配置目的的循環(huán)過程。國家審計(jì)如何推進(jìn)完善政府績效管理體制機(jī)制，從某種意義上來說，就是如何促進(jìn)建立科學(xué)、合理的政府績效管理目標(biāo)制定機(jī)制、如何推進(jìn)完善政府績效評(píng)估體系，如何推進(jìn)完善政府績效管理結(jié)果利用機(jī)制，如何推進(jìn)完善保障這一循環(huán)體系健康運(yùn)行的績效管理體制，深化行政體制改革。

1、國家審計(jì)如何促進(jìn)建立科學(xué)、合理的政府績效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

一是積極介入績效管理目標(biāo)的制定過程，增強(qiáng)審計(jì)事前監(jiān)督效果。在平時(shí)的審計(jì)分析評(píng)價(jià)中，往往根據(jù)被審計(jì)單位提供的既定目標(biāo)進(jìn)行審計(jì)評(píng)價(jià)，卻忽略了所謂考核目標(biāo)之“目標(biāo)”的制定過程和依據(jù)是否合理。因此，在績效管理目標(biāo)的確定過程中（比如地方政府部門預(yù)算編制），應(yīng)通過對(duì)項(xiàng)目資金使用及經(jīng)濟(jì)行為預(yù)期目標(biāo)的制定依據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合以往同等時(shí)段指標(biāo)和上下級(jí)部門綜合指標(biāo)進(jìn)行全面綜合比較，對(duì)績效目標(biāo)的制定過程及目標(biāo)的合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析存在問題的原因，提出審計(jì)建議，建立并完善績效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

二是在事中、事后審計(jì)過程中，通過對(duì)既定目標(biāo)達(dá)成情況的審計(jì)，對(duì)已達(dá)成的目標(biāo)和最初確定的目標(biāo)進(jìn)行分析對(duì)比，追溯目標(biāo)是否合理及其制定過程是否存在缺陷，提出完善相關(guān)機(jī)制、制度的建議，建立健全合理高效、科學(xué)的績效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

2．國家審計(jì)如何促進(jìn)建立健全合理、完整的績效評(píng)估體系。

摘要：現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是我國基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成部分。建立健全公立醫(yī)院績效考核制度意義重大，公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系應(yīng)圍繞醫(yī)院目標(biāo)、社會(huì)效益、醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理、人才培養(yǎng)、可持續(xù)發(fā)展等方面不斷進(jìn)行探索實(shí)踐，以充分發(fā)揮績效管理指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的作用。本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；思考

一、公立醫(yī)院績效管理的目的與意義

1.充分發(fā)揮績效管理的作用，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院管理目標(biāo)?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)公立醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要手段，通過績效考核可以驅(qū)動(dòng)整個(gè)公立醫(yī)院的管理和運(yùn)行。2.激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)公立醫(yī)院內(nèi)部凝聚力績效管理對(duì)職工的工作行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式，在管理過程中不斷達(dá)成共識(shí)、凝心聚力、強(qiáng)化溝通，從而不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力、執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)能力的提升。3.提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇，穩(wěn)定人才隊(duì)伍?？冃ЧべY作為醫(yī)務(wù)人員固定（保障性）工資之外的浮動(dòng)（激勵(lì)性）工資部分，是對(duì)固定工資的一種有效補(bǔ)充，是對(duì)員工特別是關(guān)鍵人才勞動(dòng)價(jià)值的肯定和回報(bào)。4.規(guī)范公立醫(yī)院服務(wù)行為，強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理。通過發(fā)揮績效管理指揮棒和風(fēng)向標(biāo)作用，可促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)單病種管理、規(guī)范醫(yī)療行為、避免過度醫(yī)療，避免不合理用藥，促進(jìn)DRGs及CMI值提升，做到四降一升，即：藥占比、檢占比、耗占比、患者費(fèi)用水平下降，促進(jìn)醫(yī)療收入占比提升。5.促進(jìn)公立醫(yī)院加強(qiáng)成本管控?？冃Ч芾硎菍?shí)行成本管控的有效手段之一,成本支出的多少與績效密切關(guān)聯(lián)，有利于促進(jìn)公立醫(yī)院各部門、核算單元自覺進(jìn)行成本管控，減少不必要的開支，在收入及固定成本相對(duì)穩(wěn)定的情況下，管控好變動(dòng)成本，確保合理的利潤空間。6.探索建立相對(duì)公平、符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系。醫(yī)療行業(yè)具有人才培養(yǎng)周期長、勞動(dòng)強(qiáng)度高、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大的特點(diǎn)，因此，探索建立相對(duì)公平、符合行業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理制度是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求之一，這也是新醫(yī)改形式下公立醫(yī)院績效管理的導(dǎo)向。2016年8月全國衛(wèi)生與健康大會(huì)，提出要著力調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員積極性，從提升待遇、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會(huì)地位等方面入手，關(guān)心愛護(hù)醫(yī)務(wù)人員身心健康，通過多種形式增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)榮譽(yù)感，營造全社會(huì)尊醫(yī)重衛(wèi)的良好風(fēng)氣?！蛾P(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》中也明確提出公立醫(yī)院將實(shí)行薪酬制度改革兩個(gè)允許，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)。

二、公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與困惑

1.績效管理與單位發(fā)展戰(zhàn)略契合度不高，目標(biāo)不明?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的一項(xiàng)重要工具，應(yīng)與單位近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)相結(jié)合。在實(shí)際工作中，有一些公立醫(yī)院開展績效管理的目的更多是為了發(fā)獎(jiǎng)金，或者績效評(píng)價(jià)并非根據(jù)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行，而是長期一成不變，與單位發(fā)展戰(zhàn)略契合度不高，目標(biāo)不明確。2.績效管理與績效考核概念模糊，混為一談。績效管理包括了績效管理體系設(shè)計(jì)是否完善、績效管理目標(biāo)選取是否合理、績效考核方式是否科學(xué)、績效反饋是否及時(shí)、績效評(píng)價(jià)結(jié)果是否有效運(yùn)用等，績效考核只是其中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而實(shí)際工作中往往存在認(rèn)為績效管理僅僅是績效考核的誤區(qū)。3.績效管理體系不健全，重財(cái)務(wù)指標(biāo)，輕業(yè)務(wù)指標(biāo)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作數(shù)量指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、科教研指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。醫(yī)院各科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)容易受收費(fèi)項(xiàng)目、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)限制，現(xiàn)行收費(fèi)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)滯后于醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，并不能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，因此，收支結(jié)余高的科室不代表其勞動(dòng)價(jià)值高，也不等于其承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)高。4.績效管理工具落后，缺乏系統(tǒng)專業(yè)管理。各公立醫(yī)院信息化建設(shè)程度不一，所需各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集存在大量手工操作、工作量大、差錯(cuò)率高、數(shù)據(jù)系統(tǒng)性不強(qiáng)、數(shù)據(jù)可用度不高的問題。公立醫(yī)院中往往多個(gè)信息系統(tǒng)并存，信息數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象嚴(yán)重，數(shù)出多門，影響績效考核準(zhǔn)確性和績效管理有效性。5.績效管理部門職責(zé)不清，協(xié)同性不強(qiáng)在績效管理中常常有一個(gè)誤區(qū)，就是認(rèn)為績效管理就是財(cái)務(wù)部門或者績效辦、經(jīng)管辦的事，導(dǎo)致部門各自為政。績效管理是一個(gè)多部門且全員參與的過程，公立醫(yī)院管理想要達(dá)到的目標(biāo)、需要考量的數(shù)據(jù)、用于評(píng)價(jià)的指標(biāo)，均需要相關(guān)部門考核、監(jiān)管、評(píng)價(jià)并進(jìn)行反饋。如：醫(yī)療質(zhì)量管理需要醫(yī)務(wù)科對(duì)病案首頁、病歷合格率、臨床路徑入徑率、單病種管理等進(jìn)行業(yè)務(wù)監(jiān)管并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。6.績效管理與國家醫(yī)改要求脫節(jié)。公立醫(yī)院的發(fā)展方向應(yīng)圍繞國家醫(yī)改目標(biāo)進(jìn)行，積極響應(yīng)國家醫(yī)改要求，但現(xiàn)實(shí)中存在醫(yī)院對(duì)國家醫(yī)改方向、醫(yī)改要求不明的情況，導(dǎo)致公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)不明確，績效管理滯后，未適時(shí)調(diào)整績效管理方案順應(yīng)改革需求，難以實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)。

新醫(yī)改背景下，為全面提升醫(yī)院運(yùn)營管理效能，醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的管理工作加以重視。通過開展針對(duì)性的績效管理策略，降低大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)營成本，挖掘出大型醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用價(jià)值，助力醫(yī)院管理模式由“粗放式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬?xì)化”，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院低成本、高品質(zhì)的發(fā)展，為民眾提供專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院大型醫(yī)療設(shè)備績效管理工作的價(jià)值醫(yī)院的大型醫(yī)療設(shè)備采購與運(yùn)行時(shí)，都需要耗費(fèi)大量的資金，若沒有開展科學(xué)合理的績效管理措施，可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療設(shè)備閑置，造成醫(yī)療資源的浪費(fèi)，并占用醫(yī)院的流動(dòng)資金，不利于醫(yī)院各項(xiàng)工作的高效開展。為此，在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備管理時(shí)，必須契合大型醫(yī)療設(shè)備的采購與運(yùn)行特點(diǎn)，科學(xué)開展績效管理工作，有效盤活醫(yī)療資源，解決醫(yī)療設(shè)備配置不當(dāng)、閑置浪費(fèi)等問題。

醫(yī)院大型醫(yī)療設(shè)備績效管理策略

基于醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)大型醫(yī)療設(shè)備采購測算工作在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備績效管理時(shí)，應(yīng)保證醫(yī)療資源得到科學(xué)合理的利用。工作人員開展大型醫(yī)療設(shè)備采購時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃制訂計(jì)劃，有效落實(shí)醫(yī)療設(shè)備的測算工作。該項(xiàng)工作開展階段，需要醫(yī)學(xué)工程部組織專項(xiàng)工作小組，根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的工作開展現(xiàn)狀，科學(xué)合理地評(píng)估設(shè)備采購的現(xiàn)實(shí)效能，保證合理利用醫(yī)院采購經(jīng)費(fèi)，滿足各個(gè)科室的醫(yī)療設(shè)備購置需求。為有效杜絕醫(yī)療資源浪費(fèi)問題的出現(xiàn)，必須緊扣醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃，并對(duì)采購計(jì)劃進(jìn)行全面評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)采購方案中的問題，便于工作人員及時(shí)優(yōu)化采購方案，為后續(xù)醫(yī)療設(shè)備的績效管理工作開展提供有力支持。開展醫(yī)療設(shè)備論證分析，保證醫(yī)院的整體經(jīng)營效益為保證醫(yī)院整體經(jīng)營效益可得到持續(xù)的提升，在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備績效管理時(shí)，必須科學(xué)有序地開展醫(yī)療設(shè)備論證分析工作，如基于醫(yī)院的工作剛性需求、技術(shù)可行性及設(shè)備的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)價(jià)值等維度，對(duì)相關(guān)醫(yī)療設(shè)備開展專項(xiàng)的項(xiàng)目可行性論證分析。相關(guān)科室必須明確陳述設(shè)備采購后的用途，以及采購的必要性與重要性；在開展技術(shù)可行性分析工作時(shí)，工作人員需要對(duì)相關(guān)設(shè)備進(jìn)行分析，評(píng)估該設(shè)備的安全性與可靠性，能否達(dá)到臨床應(yīng)用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與國家要求，安裝后其相關(guān)的配套設(shè)施是否完善，能否保證大型醫(yī)療設(shè)備的安全有序運(yùn)行，并發(fā)揮出醫(yī)療設(shè)備的應(yīng)用價(jià)值。若工作人員進(jìn)行績效管理時(shí)，沒有進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估論證，匆匆下定論，可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療資源的浪費(fèi)，不利于醫(yī)院整體經(jīng)營效益的提升。大型醫(yī)療設(shè)備的單獨(dú)計(jì)算，基于設(shè)備效益進(jìn)行決策分析鑒于大型醫(yī)療設(shè)備采購、運(yùn)營、維護(hù)的成本較高，在進(jìn)行績效管理時(shí)，可針對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備開展獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算，并基于醫(yī)療設(shè)備的效益計(jì)算數(shù)據(jù)，開展科學(xué)合理的決策分析。例如，配套的醫(yī)療設(shè)備運(yùn)行時(shí)需要獨(dú)立承擔(dān)相應(yīng)的醫(yī)療檢查治療項(xiàng)目，并且該項(xiàng)目沒有與其他項(xiàng)目存在交叉，在績效管理分析時(shí)，則可以進(jìn)行單項(xiàng)的計(jì)算評(píng)估。實(shí)際單項(xiàng)目的醫(yī)療器械經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估，又可以分為多臺(tái)醫(yī)療設(shè)備或單臺(tái)醫(yī)療設(shè)備。在實(shí)際大型醫(yī)療設(shè)備績效管理階段，由于醫(yī)療設(shè)備類型復(fù)雜多樣，且包含的醫(yī)療檢查功能較為復(fù)雜，需要工作人員進(jìn)行聯(lián)合使用操作，這給醫(yī)療設(shè)備的經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估造成一定阻礙，增加了醫(yī)療設(shè)備績效管理的難度。在開展大型醫(yī)療設(shè)備績效管理時(shí)，若設(shè)備獨(dú)立完成相關(guān)項(xiàng)目的檢測，則可以進(jìn)行獨(dú)立計(jì)算收費(fèi)，保證設(shè)備經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估的準(zhǔn)確性與客觀性；若多個(gè)醫(yī)療設(shè)備組合使用，評(píng)估項(xiàng)目是否存在交叉情況，基于項(xiàng)目運(yùn)行對(duì)項(xiàng)目包含的醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行績效管理評(píng)估。基于醫(yī)療設(shè)備成本核算數(shù)據(jù)的整理與分析，客觀評(píng)估出大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)行經(jīng)濟(jì)效益，并分析出不同科室在單項(xiàng)設(shè)備支出的占比，便于醫(yī)院對(duì)醫(yī)療設(shè)備的管理計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，提高醫(yī)療資源的綜合利用效率。例如，大型醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行績效管理時(shí)，可基于相關(guān)醫(yī)療設(shè)備創(chuàng)造的月收入，以及設(shè)備運(yùn)行的月成本進(jìn)行計(jì)算，得出相關(guān)醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)營經(jīng)濟(jì)收益數(shù)據(jù)。通過對(duì)多個(gè)月的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析整理，可以得出相應(yīng)醫(yī)療設(shè)備在單位時(shí)間內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益情況。管理人員根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深度剖析，發(fā)現(xiàn)大型醫(yī)療設(shè)備績效管理工作的不足，并對(duì)其工作模式進(jìn)行完善、優(yōu)化，以保證各項(xiàng)工作開展的有效性與可行性。與此同時(shí)，在實(shí)際績效管理工作開展階段，應(yīng)當(dāng)分析評(píng)估大型醫(yī)療設(shè)備的收支平衡節(jié)點(diǎn)、收入的最高單位時(shí)間、收入最低的單位時(shí)間等，并科學(xué)全面地評(píng)估分析醫(yī)院相關(guān)資源配置方案、經(jīng)費(fèi)投入的合理性。通過進(jìn)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)，解決大型醫(yī)療設(shè)備績效管理中出現(xiàn)的問題，有效提升大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)行價(jià)值與效能。

優(yōu)化醫(yī)療設(shè)備引進(jìn)制度，完善醫(yī)療設(shè)備績效管理體系

為保證大型醫(yī)療設(shè)備績效管理考核工作開展的有效性，應(yīng)當(dāng)同時(shí)優(yōu)化大型醫(yī)療設(shè)備引進(jìn)制度以及醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備績效管理體系，如編制科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)尼t(yī)療設(shè)備成本核算標(biāo)準(zhǔn)，以及醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益分析評(píng)估規(guī)范。例如，部分醫(yī)院根據(jù)運(yùn)營管理的實(shí)際情況，設(shè)定針對(duì)性的績效管理體系。在采購50萬元以上的大型醫(yī)療設(shè)備時(shí)，基于使用效率、日檢查患者數(shù)量、運(yùn)營成本、經(jīng)濟(jì)收益等指標(biāo)，對(duì)醫(yī)療設(shè)備采購進(jìn)行預(yù)期評(píng)估，有效規(guī)避后續(xù)醫(yī)療設(shè)備閑置問題。在進(jìn)行大型醫(yī)療設(shè)備績效管理時(shí)，若成本核算出現(xiàn)偏差，必須對(duì)相對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行嚴(yán)肅懲罰處理，以對(duì)其他職工起到一定的警告效果。通過建構(gòu)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾硪?guī)章制度，不僅可以約束工作人員的行為，同時(shí)可以指導(dǎo)相關(guān)工作的有序開展，并對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的運(yùn)行經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)大型醫(yī)療設(shè)備績效管理的不足，對(duì)制度與模式進(jìn)行完善、優(yōu)化。合理應(yīng)用信息技術(shù)，突出設(shè)備信息化的績效管理筆者認(rèn)為，醫(yī)院進(jìn)行資產(chǎn)管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的績效管理有一定的重視，進(jìn)而使得績效管理工作能夠發(fā)揮出一定的工作價(jià)值。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)契合新時(shí)代發(fā)展的趨勢，合理應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，嘗試打造信息化的醫(yī)療設(shè)備績效管理體系。如使用大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)、云儲(chǔ)存技術(shù)、區(qū)塊鏈技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、5G通信技術(shù)、智能終端設(shè)備等，實(shí)現(xiàn)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備的全周期信息鏈的績效管理。基于大量數(shù)據(jù)信息的整合與分析，了解不同科室與工作開展的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)大型醫(yī)療設(shè)備使用時(shí)間的合理配置，最大化地發(fā)揮出大型醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)值，促使設(shè)備信息化績效管理工作水平的不斷提升。

轉(zhuǎn)變管理理念，由粗放式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化

一、績效溝通中存在的“機(jī)會(huì)點(diǎn)”

本文以某麥當(dāng)勞餐廳為例，作為溝通在績效管理中的研究案例，麥當(dāng)勞的溝通方式與眾不同，有許多可圈可點(diǎn)的地方，但在溝通方面同時(shí)也存在“機(jī)會(huì)點(diǎn)”(機(jī)會(huì)點(diǎn)即缺點(diǎn)，麥當(dāng)勞習(xí)慣用機(jī)會(huì)點(diǎn)來形容缺點(diǎn))，即存在溝通方面的問題和如下:

(一)組織規(guī)模問題

組織規(guī)模問題是在溝通的過程中受到組織的規(guī)模的影響而產(chǎn)生的一系列問題，這些問題的產(chǎn)生對(duì)組織溝通造成客觀的影響，最終影響到組織的績效溝通。麥當(dāng)勞X餐廳的管理層次多而復(fù)雜，在信息和溝通的傳遞的過程中由于受到信息傳遞障礙而影響整個(gè)信息的準(zhǔn)確性以及溝通的質(zhì)量。而這種傳遞在互動(dòng)的過程中是層層遞減的質(zhì)量，與溝通者的對(duì)象也有關(guān)聯(lián)，收到阻礙的信息在接受者頭腦經(jīng)過反應(yīng)也變現(xiàn)出一定的失客性，即失去客觀性，有一定程度的準(zhǔn)確性削弱，同時(shí)麥當(dāng)勞企業(yè)的不斷擴(kuò)張也在空間上給組織規(guī)模造成一定的空間問題，這種空間的問題來源于距離，距離越大的信息傳遞失真率越高，即組織規(guī)模問題越大，所以扁平化的組織結(jié)構(gòu)更適合，信息的溝通途徑也就越便捷，可以減少中間傳遞的步驟。

(二)噪音障礙問題

噪音障礙主要是指在麥當(dāng)勞員工工作或者是點(diǎn)餐的過程中，餐廳的環(huán)境是不可控的，這種客流量很大的快餐廳往往存在著噪音污染，分貝高于九十分貝，在績效溝通中噪音的存在影響了信息的準(zhǔn)確傳遞，溝通存在物理障礙，而人與人之間、物體與物體之間的障礙也會(huì)在溝通中不斷的傳播，物理干擾使得員工與顧客之間存在一定的信息誤差，而各方主體嘗試改變現(xiàn)有的狀況通常采取的途徑或者說是解決辦法就是提高自身的說話分貝，使得自身的信息得以“有效”傳遞，造成更嚴(yán)重的噪音障礙，陷入反復(fù)的循環(huán)之中。

摘要：醫(yī)院通過施行全方位的績效管理審計(jì)，能夠憑借審計(jì)方法來全面核驗(yàn)醫(yī)院在現(xiàn)階段的各項(xiàng)醫(yī)療效果，確保從合法性以及適當(dāng)性的視角入手予以監(jiān)督。近年來，醫(yī)院針對(duì)自身施行的績效管理正在著眼于全面引進(jìn)信息化手段與措施，尤其是涉及其中的績效審計(jì)管理。從績效管理的視角來看，績效審計(jì)管理構(gòu)成了其中核心性部分。但是不應(yīng)忽視，醫(yī)院在現(xiàn)階段開展的績效審計(jì)管理并沒能真正達(dá)到健全與完善，醫(yī)院對(duì)此仍然有待加以改進(jìn)。文章從對(duì)醫(yī)院績效管理中，績效管理審計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行分析，并探究其應(yīng)用過程中需要注意的問題，希望能夠更好地推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展，服務(wù)社會(huì)、服務(wù)于人民。

關(guān)鍵詞：績效管理審計(jì)；醫(yī)院績效管理；運(yùn)用

近年來，我國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)水平在不斷提升，衛(wèi)生體制改革也在不斷深化，醫(yī)療方面也得到了一定的強(qiáng)化，因此對(duì)于醫(yī)院日常經(jīng)營管理提出了更多的要求。而在這一背景下，醫(yī)院績效管理日益受到了更多醫(yī)院的關(guān)注。因此可見，績效管理審計(jì)的根本宗旨在于保障審計(jì)結(jié)論具備精準(zhǔn)性，靈活運(yùn)用各項(xiàng)相關(guān)的舉措。

1醫(yī)院審計(jì)管理的案例

某單位針對(duì)某職員予以辭退處理，該職員對(duì)此提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁庭針對(duì)該單位的全面調(diào)查中，通過查閱有關(guān)資料得知該職員表現(xiàn)為頻繁打架、曠工、早退以及遲到等各種不良行為，而與之有關(guān)的業(yè)績指標(biāo)也呈現(xiàn)較低的水準(zhǔn)。然而為了應(yīng)付了事，該單位卻將優(yōu)秀的評(píng)價(jià)結(jié)論填寫于該職員考評(píng)表，以至于其他職工無法獲得應(yīng)有的公正結(jié)論。上述案例在很多團(tuán)隊(duì)中都司空見慣，探究其中根源，就在于績效管理欠缺應(yīng)有的執(zhí)行力。醫(yī)院的績效管理更不例外。如何保障績效管理有效的執(zhí)行？對(duì)績效管理進(jìn)行審計(jì)成為績效管理的有力保障。

2在醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中引入績效管理審計(jì)的必要性

摘要：政工建設(shè)是醫(yī)院內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，也是新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展改革的重要著力點(diǎn)。本文立足于對(duì)醫(yī)院政工績效管理的重要性認(rèn)識(shí)，從明確政工績效管理目標(biāo)、科學(xué)選擇績效考核方法、績效考核指標(biāo)量化等三個(gè)方面，闡述了現(xiàn)階段強(qiáng)化醫(yī)院政工績效管理的策略，在推進(jìn)醫(yī)院政工建設(shè)的同時(shí)，更好地服務(wù)于醫(yī)院的改革發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院政工；績效管理；策略

醫(yī)院作為公益性事業(yè)單位，在社會(huì)發(fā)展、民生工程建設(shè)等方面，發(fā)揮著重要的作用。深化醫(yī)院改革，是新時(shí)期醫(yī)院“謀發(fā)展”的戰(zhàn)略要求，特別是內(nèi)控管理的優(yōu)化與調(diào)整，是推進(jìn)醫(yī)院改革發(fā)展、現(xiàn)代化建設(shè)的重要“抓手”。而政工建設(shè)是醫(yī)院內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是是深化醫(yī)院內(nèi)控改革發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提升醫(yī)院核心競爭力的重要著力點(diǎn)，在醫(yī)院改革發(fā)展中的重要作用顯而易見。因此，在醫(yī)療改革的大背景之下、在新的醫(yī)療環(huán)境之下，醫(yī)院推進(jìn)政工績效管理，是基于政工建設(shè)的內(nèi)部需求，也是推進(jìn)政工發(fā)展的有力之舉。本文立足于對(duì)政工績效管理的現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)，就如何提高政工績效管理，提出了幾點(diǎn)建議。

一、醫(yī)院政工績效管理的重要性

在新醫(yī)療改革不斷深入的大背景之下，深化醫(yī)院思想政治工作改革，是醫(yī)院新時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在的醫(yī)療體制、新的發(fā)展環(huán)境之下，思想政治工作成為醫(yī)院優(yōu)化內(nèi)控管理，強(qiáng)化改革發(fā)展的重要力量。為進(jìn)一步深化政工開展，實(shí)行政工績效管理是基于政工建設(shè)的內(nèi)部需求，也是提高政工效率的有力之舉。醫(yī)院政工績效管理是指醫(yī)院各級(jí)管理部門與職工為了共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，制定績效考核指標(biāo)、應(yīng)用績效結(jié)果。因此，在醫(yī)院深化改革發(fā)展的當(dāng)前，政工績效管理的實(shí)行與推進(jìn)，是強(qiáng)化政工建設(shè)、提高內(nèi)控管理的重要“抓手”。

1.政工績效管理是內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，是深化醫(yī)院內(nèi)控改革發(fā)展的重要基礎(chǔ)。新醫(yī)療改革的推進(jìn)，為醫(yī)院內(nèi)控管理的優(yōu)化與調(diào)整創(chuàng)造了良好的內(nèi)外環(huán)境，更是政工建設(shè)“謀發(fā)展”的重要著力點(diǎn)。當(dāng)前，醫(yī)院“重效益、輕政工”的現(xiàn)象尤為突出，思想政治工作的重要地位不突出、領(lǐng)導(dǎo)不重視、職責(zé)不明確，弱化了政工建設(shè)在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。因此，推進(jìn)政工績效管理建設(shè)，是新時(shí)期推進(jìn)政工建設(shè)的創(chuàng)新之舉，是將政工建設(shè)挺在改革發(fā)展之前，落到實(shí)處的集中體現(xiàn)。政工管理作為醫(yī)院內(nèi)控管理的重要內(nèi)容，一直處于相對(duì)薄弱的地位，政工績效管理的構(gòu)建，有助于夯實(shí)思想政治工作的重要地位，規(guī)范并明確各方職責(zé)，確保政工建設(shè)落到實(shí)處，服務(wù)于醫(yī)院的改革發(fā)展。