摘要：有效激勵(lì)制度的建立和完善是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績(jī)效考核制度、注重知識(shí)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)、不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等方面提出如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，然后提出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善過程中應(yīng)注意的幾個(gè)問題。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考核；薪酬管理

任何企業(yè)都是由人來管理，而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，如何激發(fā)員工的活力，建立和完善有效的激勵(lì)制度，是每一個(gè)企業(yè)高層管理者必須思考和解決的問題。在前金融危機(jī)環(huán)境下．這個(gè)問題顯得更為重要而緊迫。

一、如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

1．1完善薪酬管理體系企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面是物質(zhì)激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)的重要載體就是薪酬。一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，要真正體現(xiàn)新老員工，技能高低，刨造價(jià)值多少。為企業(yè)的貢獻(xiàn)多少等等來實(shí)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度的均衡性，考慮到各方位人員的價(jià)值定位。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和實(shí)時(shí)發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行不同的薪酬管制制度。如企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展階段，可以設(shè)立技術(shù)管理骨于，責(zé)任工程師、學(xué)術(shù)帶頭人的申報(bào)等。對(duì)符合相關(guān)任職條件和具備相關(guān)貢獻(xiàn)的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵(lì)．改變以往技術(shù)人員發(fā)展方向單一等缺點(diǎn)，其激勵(lì)機(jī)制的靈活度，極大激發(fā)高績(jī)效人員的付出及創(chuàng)造力為企業(yè)增加了效益和財(cái)富，其歸屬感顯著加強(qiáng)。

同時(shí)，必須進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，并嚴(yán)格按照構(gòu)建程序進(jìn)行。保證在確定本企業(yè)薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上．運(yùn)用科學(xué)的方法分析工作．對(duì)各個(gè)職務(wù)定性，并結(jié)合市場(chǎng)上的薪酬水平，參考本企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當(dāng)然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒有那個(gè)企業(yè)能夠一次性構(gòu)建出完美的薪酬體系，后期的持續(xù)改進(jìn)才是對(duì)薪酬制度最核心的考核量化

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量，也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。論文百事通川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵(lì)理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個(gè)人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個(gè)體的12種需要，認(rèn)為只有滿足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟(jì)保障等需求之后，人們?cè)诠ぷ魃喜拍塬@得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院?jiǎn)T工社會(huì)生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對(duì)薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識(shí)型員工，他們?cè)诨镜纳砗桶踩枰玫綕M足的情況下，對(duì)薪酬管理還會(huì)提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬兩部分。直接報(bào)酬包括工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬包括公共福利、個(gè)人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)地位、表?yè)P(yáng)與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

當(dāng)前世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對(duì)知識(shí)型員工的管理也是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從誕生之日起就面對(duì)資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問題。而在發(fā)展過程中由于管理者意識(shí)落后和激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識(shí)型員工的素質(zhì)特點(diǎn)，才能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、研究知識(shí)型員工的重要性

“知識(shí)型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得.德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。2006年4月德魯克在其出版的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營(yíng)利性組織）最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率。書中指出了知識(shí)型員工的三個(gè)特點(diǎn)：（1）知識(shí)型員工通過正規(guī)教育而獲得工作、職業(yè)和社會(huì)地位；（2）知識(shí)型員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作；（3）知識(shí)型員工的工作是組織性的，只有組織才能將知識(shí)工作者的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效。

美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20％～30％，如果得到激勵(lì)．一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。也就是說科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3～4倍。

國(guó)外大量研究結(jié)果表明：知識(shí)型員工最注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(34％)，工作自主(31％)，業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢財(cái)富(7％)。最注重的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占31.88%）、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（占23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（占10.15%）、公司前途（占7.98%）。

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步建立，現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模日益大型化，股東日益增多，以獨(dú)立法人、多元化、分散化的投資主體，可以自由轉(zhuǎn)化的企業(yè)股權(quán)，以及只需承擔(dān)有限責(zé)任為特征的公司制企業(yè)已經(jīng)越來越成為主要的企業(yè)組織。相對(duì)于傳統(tǒng)的單個(gè)業(yè)主制企業(yè)而言，新的公司制企業(yè)投資主體眾多，成分復(fù)雜，經(jīng)營(yíng)管理和決策難度增大，眾多的企業(yè)所有者已不能像單個(gè)的業(yè)主制企業(yè)那樣，自己親自進(jìn)行管理，而不得不逐漸脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作，開始雇傭那具有嫻熟的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、受過專業(yè)訓(xùn)練且有超常決策能力的專業(yè)人員企業(yè)的所有者行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，從而形成了“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，由“所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)”兩權(quán)分離而導(dǎo)致的委托—問題也成了當(dāng)前公司治理的核心問題。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托—關(guān)系相對(duì)來說非常廣泛，“只要一方的行為影響到另外一方，就有委托—關(guān)系，其中有私人信息的一方是人，沒有私人信息的一方稱為委托人?！睂?shí)際上，委托—關(guān)系存在于一切組織之中。它被視為一種契約，只要委托人通過一種契約賦予人一定的權(quán)利，并通過契約來激勵(lì)和約束人的行為以獲取相應(yīng)的收益，關(guān)系就已形成。在早期的企業(yè)理論中，工廠一般被看做為一個(gè)黑匣子，原料和要素投入進(jìn)去，自然而然的就生產(chǎn)出產(chǎn)品，人們很少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作本身。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們認(rèn)識(shí)水平的提高，人們發(fā)現(xiàn)相同的生產(chǎn)要素經(jīng)過工廠這個(gè)黑匣子生產(chǎn)之后，最終的產(chǎn)出有很大的區(qū)別。進(jìn)一步探究其中的原因，人們發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的逐步分離而產(chǎn)生的委托—關(guān)系，以及從而產(chǎn)生成本與收益問題，成了企業(yè)生產(chǎn)問題治理的核心。

關(guān)于委托—問題最早的論述可以追溯到斯密，他指出：在錢財(cái)?shù)奶幚砩?，股份公司的董事為他人盡力，而私人、合伙公司的伙伴則純粹為自己打算。所以，要想使股份公司的董事們監(jiān)事錢財(cái)用途，像私人、合伙伙伴那樣用意周到是很難做到的，疏忽與浪費(fèi)，常為股份公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上多少難免的弊端。斯密所論述的的問題就是由委托—關(guān)系產(chǎn)生的，但是委托—本身并不必然導(dǎo)致“問題”。問題產(chǎn)生的條件，一是內(nèi)在的人與委托人效用函數(shù)的不一致，二是外在的信息不對(duì)稱導(dǎo)致的成本。因此，產(chǎn)生約束和激勵(lì)的原因主要在于在委托人只能觀察到結(jié)果，不能觀察到行動(dòng)；人的偏好或目標(biāo)可能和委托人不一樣；人可能是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的人；委托人雙方承擔(dān)責(zé)任的能力有差異等四個(gè)方面，從以上的分析我們看出，委托人與人之間存在著諸多矛盾，但隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離、委托人個(gè)人能力的限制及股份制企業(yè)中股東眾多等原因，委托人又離不開人，同時(shí)人又會(huì)利用以上的諸多矛盾產(chǎn)生“敗德行為”，為了使委托關(guān)系能夠繼續(xù)下去而又減少敗德行為，委托人就需要設(shè)計(jì)一種制衡機(jī)制來約束人，這種機(jī)制可以從兩個(gè)方面來考慮，即約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為了防止道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，做到委托人和人的激勵(lì)相容，構(gòu)建約束和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于公司治理具有重要意義。

一、約束激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

委托—關(guān)系中約束和激勵(lì)機(jī)制理論研究主要圍繞在不擁有人完全信息的條件下，委托人如何根據(jù)所觀測(cè)到的信息獎(jiǎng)懲人，以約束和激勵(lì)人選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。

1.顯性約束激勵(lì)機(jī)制理論：顯性激勵(lì)機(jī)制理論基于靜態(tài)博弈分析。在靜態(tài)博弈中，委托關(guān)系通常是一次性的或臨時(shí)的，委托人無法通過長(zhǎng)期觀察了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動(dòng)（如是否偷懶），因此只能根據(jù)可觀測(cè)的行動(dòng)結(jié)果對(duì)人予以獎(jiǎng)懲。也就是說，在委托人與人簽訂的契約中，規(guī)定人的報(bào)酬與業(yè)績(jī)直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動(dòng)機(jī)支配下，選擇符合委托人利益的行動(dòng)。

一、“斯蒂格利茨命題”與中國(guó)實(shí)踐

20世紀(jì)90年代蘇聯(lián)東歐社會(huì)主義的劇變，給經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了新的研究課題：社會(huì)主義在這些國(guó)家失敗的經(jīng)濟(jì)根源是什么？向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌如何才能有效實(shí)施？中國(guó)從這些國(guó)家的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗中能得到何種啟示？等等。

關(guān)于社會(huì)主義在這些國(guó)家受挫的原因，大多數(shù)人從經(jīng)濟(jì)制度、體制關(guān)系和宏觀政策等偏重于宏觀的角度進(jìn)行了分析。與此不同，斯蒂格利茨在《社會(huì)主義向何處去》一書中認(rèn)為：社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的原因——過度集權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量、激勵(lì)機(jī)制、選擇問題、會(huì)計(jì)核算與價(jià)格體系、競(jìng)爭(zhēng)的缺乏、創(chuàng)新與適應(yīng)性等具有微觀經(jīng)濟(jì)的特征；“在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的標(biāo)準(zhǔn)原因的序列中，沒能提供有效的激勵(lì)被排在顯著的位置上。也許更準(zhǔn)確的說法應(yīng)該是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)提供了激勵(lì)……但是這種激勵(lì)并沒有直接作用于提高經(jīng)濟(jì)效率?！北疚膶⒅x為“斯蒂格利茨命題”。

“斯蒂格利茨命題”的主要思想包括四個(gè)方面：（1）激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一個(gè)信息問題。如果一個(gè)組織或集權(quán)的機(jī)關(guān)具有某些信息來了解每個(gè)人此時(shí)正在做什么，或判斷每個(gè)人應(yīng)該做什么，而使產(chǎn)量最大化，那么就不存在激勵(lì)問題了。（2）激勵(lì)本身不是目的，其目的在于提高經(jīng)濟(jì)效率。直接作用于提高經(jīng)濟(jì)效率的激勵(lì)結(jié)構(gòu)被稱為有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)。（3）社會(huì)主義激勵(lì)匱乏是指缺乏有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)，其主要原因是：社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)對(duì)平等的意識(shí)形態(tài)方面的約束阻礙了有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)的建立；政黨體系不僅提供了一種報(bào)酬機(jī)制，而且也提供了一種控制機(jī)制；政治體制充當(dāng)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制的部分替代物，使激勵(lì)的導(dǎo)向發(fā)生扭曲，即經(jīng)濟(jì)尺度衡量的晉升與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度要比政治標(biāo)準(zhǔn)差一些。（4）社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的其他原因都與激勵(lì)相關(guān)。這些失敗原因又可以分為兩類：一類是構(gòu)成激勵(lì)匱乏的基礎(chǔ)，包括過度集權(quán)、會(huì)計(jì)核算與價(jià)格體系不完備、競(jìng)爭(zhēng)的缺乏等；另一類是激勵(lì)匱乏的結(jié)果，包括產(chǎn)品質(zhì)量低劣、缺乏創(chuàng)新與適應(yīng)性等。因此，激勵(lì)匱乏被排在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗標(biāo)準(zhǔn)原因序列中的顯著位置上。

根據(jù)“斯蒂格利茨命題”的觀點(diǎn)，解決社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)失敗的主要路徑是建立有效的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，以改變激勵(lì)匱乏的結(jié)果。如何建立有效的激勵(lì)結(jié)構(gòu)？斯蒂格利茨認(rèn)為，“激勵(lì)問題與分配問題是緊密相關(guān)的”，建立有效激勵(lì)結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于選擇正確的激勵(lì)結(jié)構(gòu)方向，其中，“激勵(lì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)基本方向在于報(bào)酬必須按照績(jī)效（必須可以衡量）的不同而有所差異”，只有這樣，才會(huì)使勞動(dòng)者勤奮地工作，使決策者作出提高產(chǎn)品質(zhì)量的選擇，使技術(shù)、管理等創(chuàng)新者和創(chuàng)新使用者對(duì)創(chuàng)新有內(nèi)在的動(dòng)力和需求。田國(guó)強(qiáng)也認(rèn)為，一種經(jīng)濟(jì)制度要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題就是如何調(diào)動(dòng)人們的積極性，檢驗(yàn)一種經(jīng)濟(jì)機(jī)制或規(guī)則是否運(yùn)行良好的一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)是，看它是否能夠提供內(nèi)在激勵(lì)使人們努力工作并做出高質(zhì)量的工作，激勵(lì)決策者作出有利于他主管的經(jīng)濟(jì)組織的好決策，激勵(lì)企業(yè)盡可能有效益地生產(chǎn)。

在傳統(tǒng)的高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，中國(guó)與蘇東社會(huì)主義國(guó)家一樣，面臨著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的激勵(lì)匱乏問題。為激活社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，兩者都是從激勵(lì)匱乏的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改革，即實(shí)行由計(jì)劃到市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型。但是，兩者轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)后果迥然不同：中國(guó)的改革取得了成功，而蘇聯(lián)東歐社會(huì)主義失敗了。為什么會(huì)出現(xiàn)這種巨大的差別？一種比較有代表性的看法是：中國(guó)的改革選擇了漸進(jìn)式的道路，這一道路是一條代價(jià)低、風(fēng)險(xiǎn)小，又能及時(shí)帶來收益的成功道路，它最接近于“帕累托改進(jìn)”或“卡爾多改進(jìn)”，有利于保持改革過程中速度和穩(wěn)定這兩種要求之間的平衡；而蘇聯(lián)東歐社會(huì)主義國(guó)家選擇了相反的改革方式，產(chǎn)生了巨大的磨擦成本和社會(huì)動(dòng)蕩。中國(guó)在激勵(lì)匱乏基礎(chǔ)上的改革之所以取得成功，還在于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制在社會(huì)主義原始積累中起過積極作用；特殊的歷史文化傳統(tǒng)和初始條件，加上正確的路線方針和政策，使中國(guó)社會(huì)主義的憲法制度通過改革在更大程度上適應(yīng)了生產(chǎn)力的發(fā)展要求；憲法制度和利益結(jié)構(gòu)保持了相對(duì)均衡，作為改革領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)動(dòng)者的黨和政府能在穩(wěn)定和發(fā)展中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型。

編者按：本文主要從激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析；激勵(lì)機(jī)制體系的闊面探討；人才激勵(lì)機(jī)制的探討；結(jié)語(yǔ)進(jìn)行論述。其中，主要包括：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析、通過達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、目標(biāo)是指行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果、激勵(lì)機(jī)制的理論分析、管理學(xué)界對(duì)于行為科學(xué)理論的研究從來沒有停止過、激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)的重要形式、企業(yè)職工作為社會(huì)勞動(dòng)者的主要構(gòu)成部分、激勵(lì)方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮、人才激勵(lì)機(jī)制要因事、因時(shí)而異的改革、憂患意識(shí)的激勵(lì)機(jī)制、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

[摘要]人才是當(dāng)今企業(yè)的能動(dòng)的技術(shù)資源。激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，要想把握這種資源而且進(jìn)行有效的利用，采取什么樣的激勵(lì)機(jī)制成為一個(gè)學(xué)術(shù)問題。本文就這個(gè)問題進(jìn)行初步探討。

[關(guān)鍵詞]人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)彰顯個(gè)性、人才輩出的時(shí)代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時(shí)也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長(zhǎng)并最終成為長(zhǎng)壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場(chǎng)化步伐日益加快，對(duì)于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤(rùn)的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

1前言

隨著社會(huì)主義建設(shè)的深入,本地區(qū)建筑業(yè)也得到蓬勃發(fā)展,特別是施工企業(yè),從1950年起經(jīng)50多年的發(fā)展,現(xiàn)有建筑施工企業(yè)172家,相對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍5萬(wàn)多人,年完成基建投資10多億元,創(chuàng)利稅4千多萬(wàn)元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業(yè),仍然存在相當(dāng)大的問題,如觀念落后,意識(shí)陳舊,企業(yè)仍停留在粗放經(jīng)營(yíng)、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區(qū)的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理觀念認(rèn)為:企業(yè)的目的是效益;生命是質(zhì)量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進(jìn)的適合本企業(yè)的管理模式,才能夠保證工程項(xiàng)目按時(shí)、按質(zhì)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益。但是調(diào)研、制定、實(shí)施、調(diào)整等一系列先進(jìn)管理方法以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益矛盾的平衡均由人的素質(zhì)、能力來實(shí)現(xiàn)。可見,人才是企業(yè)的靈魂,即人才是制定或引入先進(jìn)管理模式,運(yùn)用先進(jìn)管理手段,以確保工程項(xiàng)目高質(zhì)量、短工期、低造價(jià)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會(huì)效益,獲取豐厚的經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和后勁的保證。

2人才管理的有效運(yùn)作

因此,可以說企業(yè)發(fā)展最終取決于人才的識(shí)別、人才的定位、人才的培訓(xùn)、人才的激勵(lì)等,往復(fù)循環(huán)而實(shí)現(xiàn)本企業(yè)人才管理的有效運(yùn)作。

2.1人才的識(shí)別

中國(guó)自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識(shí)別并不是一件很簡(jiǎn)單的事,它是人才管理過程中的起始點(diǎn)和循環(huán)提高點(diǎn)。它受到社會(huì)倫理道德、意識(shí)形態(tài)觀念、世人供奉的哲學(xué)和社會(huì)發(fā)展不同階段復(fù)雜綜合因素的影響。那么,時(shí)值市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),我們應(yīng)怎樣識(shí)別人才,這就是我們要談的第一課題。據(jù)報(bào)載:有一個(gè)盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術(shù)顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設(shè)這位專家是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識(shí)別觀念強(qiáng)烈反差。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,由于國(guó)家統(tǒng)管,企業(yè)毫無風(fēng)險(xiǎn),管理者的用人方略是求穩(wěn),人才識(shí)別觀念是無風(fēng)險(xiǎn)原則。這種原則很容易導(dǎo)致“認(rèn)人唯親,認(rèn)人唯穩(wěn)”而不是“認(rèn)人唯賢,認(rèn)人唯能”。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰的激烈競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)只能變壓力為動(dòng)力,積極充實(shí)自己,實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識(shí)別觀念必須有質(zhì)的提高,必須在用人機(jī)制上也得有一份風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。風(fēng)險(xiǎn)管理理論闡述過“不能有無風(fēng)險(xiǎn)的效益,風(fēng)險(xiǎn)越大,可能效益越大”。人才識(shí)別也是這樣,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才識(shí)別應(yīng)遵循的原則是:獨(dú)具慧眼,采其長(zhǎng);縱觀全身,避其短”。就是說發(fā)現(xiàn)其人的優(yōu)點(diǎn)并充分揮其長(zhǎng)處(此長(zhǎng)處對(duì)管理業(yè)務(wù)很有幫助)。同時(shí)了解其存在的缺點(diǎn),并盡量避開。

摘要：闡述了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，從薪酬管理的角度出發(fā)，分析了薪酬激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，介紹了薪酬激勵(lì)的具體內(nèi)容。

關(guān)健詞：知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)薪酬管理

在當(dāng)今知識(shí)爆炸的時(shí)代。知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的重要性是顯而易見的，他們已經(jīng)逐步成為社會(huì)勞動(dòng)的主體。知識(shí)型員工的概念最早由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出，他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指，一方面，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面，其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力的人。加拿大學(xué)者朗西斯·赫瑞則認(rèn)為，知識(shí)型員工就是創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。我國(guó)學(xué)者張向前認(rèn)為.知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。屠海群認(rèn)為，知識(shí)型員工一般從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資木增值，并以此為職業(yè)的人員r。與其他類型員工相比，知識(shí)型員工更能重視和促進(jìn)他們發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)成就，有持續(xù)不斷的追求。因此，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，使其發(fā)揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務(wù)。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.1自主性與成就感較強(qiáng)

與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工傾向擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時(shí)間、活動(dòng)的工作場(chǎng)所和松散的管理方式。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿足被動(dòng)地完成一般性任務(wù)，而是更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

激勵(lì)約束問題是在信息不完備、不對(duì)稱的情況下，委托方無法觀察或測(cè)量方的努力程度，只能通過給予激勵(lì)約束來促使對(duì)方提高努力程度，從而使人和委托方的目標(biāo)一致，最終使人的行為符合委托方的利益。市場(chǎng)是由無數(shù)合同構(gòu)成的復(fù)雜體系，是按照最佳利益原則配置與整合生產(chǎn)要素與社會(huì)資源的交易場(chǎng)所，完全可以涵蓋各種企業(yè)要素，并有能力對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供充分、有效的約束。來自于市場(chǎng)的激勵(lì)約束機(jī)制主要包括：產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)以及資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

一、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的激勵(lì)約束

企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)與核心是產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。充分競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)可使優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者的能力與努力轉(zhuǎn)化為良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也只有在充分競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)下，企業(yè)的銷售額、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流等財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)才是企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上表現(xiàn)如何的“晴雨表”。

充分競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的存在，克服了企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離條件下的信息不對(duì)稱問題。產(chǎn)品和服務(wù)的利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)，可以在一定程度上顯示經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)；激烈的競(jìng)爭(zhēng)還帶來了破產(chǎn)的威脅，使得經(jīng)營(yíng)者的偷懶行為被抑制。

二、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的激勵(lì)約束

人力資源的配置方式有自然、計(jì)劃和市場(chǎng)等三種。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來說，通過職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)配置經(jīng)營(yíng)管理人才的市場(chǎng)化配置方式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度匹配、配置效果較好。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束主要在于，可以利用來自產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的信號(hào)反饋有效評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)和信譽(yù)，利用市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引導(dǎo)委托人合理確定以市場(chǎng)人力資本價(jià)格為定價(jià)基準(zhǔn)的人報(bào)酬，以及人確定自身的心理價(jià)位，增加人違約后導(dǎo)致的人力資本貶值等間接（聲譽(yù)）成本，并將一些不合格、信譽(yù)較差的經(jīng)理人淘汰出局。

從某種意義上說，任何一種管理理論(特別是激勵(lì)理論)都是建立在對(duì)人的本性的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上，有什么樣的“人性”假設(shè)就會(huì)有什么樣的管理、激勵(lì)理論，結(jié)果也就產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)策略。據(jù)此，持不同人性假設(shè)的教師管理者，往往會(huì)采取不同的方式、方法激勵(lì)教師，影響教師的教育教學(xué)的行為傾向。可見，在教師管理中，管理者選擇何種人性假設(shè)是至關(guān)重要的，它關(guān)系到教師管理者能否正確地認(rèn)識(shí)教師、對(duì)待教師、調(diào)動(dòng)教師、約束教師、組織教師和使用教師，能否使教師明確學(xué)校的整體目標(biāo)、自身的職責(zé)、工作的意義、相互的關(guān)系，積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地工作，進(jìn)而影響管理績(jī)效和學(xué)校管理系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)人性假設(shè)研究，可以有效地指導(dǎo)教師激勵(lì)策略的制定和實(shí)施，同時(shí)也將為教師激勵(lì)策略奠定人性論基礎(chǔ)。

一、從管理的視角看人性論

管理學(xué)意義上的人性，通常指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法。管理者要想對(duì)下級(jí)實(shí)施正確的領(lǐng)導(dǎo)，提高管理績(jī)效，一個(gè)必備的前提是:正確地認(rèn)識(shí)和對(duì)待下級(jí)，也即關(guān)于人性的本質(zhì)的看法一“人性的假設(shè)”。1965年，美國(guó)心理學(xué)家沙因(E.H.Schein)把流行于西方的幾種人性假設(shè)理論概括為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”的假設(shè)，這體現(xiàn)了管理界對(duì)人性認(rèn)識(shí)的發(fā)展歷程，而建立于人性假設(shè)理論基礎(chǔ)之上的激勵(lì)策略也隨之不斷得以發(fā)展和豐富。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與物質(zhì)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把人看作是一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益是其唯一需要，一切行為都是為了最大限度地滿足自己的權(quán)利，工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?；凇敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理策略是管理者必須加強(qiáng)技術(shù)管制，制定最精確的工作方法，實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督制度，并實(shí)行有差別的、刺激性的計(jì)件工資制度，也即是將監(jiān)督和物質(zhì)刺激結(jié)合起來。這一管理策略重視提高生產(chǎn)率，完成任務(wù)，而很少注意從情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)因素去影響人的積極性。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，采取“胡蘿卜加大棒”的政策，一方面用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，另一方面對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施，實(shí)行“激勵(lì)性工資與懲罰性工資”并存的激勵(lì)方法。

二、激勵(lì)策略與社會(huì)人

教育界普遍實(shí)行的將教師的工作績(jī)效(往往以學(xué)生的考試成績(jī)、班級(jí)優(yōu)等生的比例、升學(xué)率的高低等指標(biāo)量化)與報(bào)酬結(jié)合的績(jī)效薪金制，屬于教師激勵(lì)策略的物質(zhì)激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)，在這一制度下，實(shí)行按勞取酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的教師收人分配原則，以激發(fā)教師的工作熱情，這一做法具有濃厚的“經(jīng)濟(jì)人”色彩。