導語：如何才能寫好一篇科室績效考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：樁；可靠度；失效準則；沉降控制條件；偏差系數(shù)；模型因子

中圖分類號：TU 473 文獻標識碼：A

目前，樁基性能的優(yōu)劣基本都是通過基樁承載力來評價的.由于土體變異性、地質勘察、現(xiàn)場試驗、實驗室測試、時間效應及荷載效應等不確定性因素的存在，基樁承載力具有很大的隨機性.因為這些不確定性因素的存在具有客觀性，影響著基樁的承載性能，所以產(chǎn)生了諸多確定基樁極限承載力的失效準則[1].

Zhang等利用失效準則偏差系數(shù)，研究了失效準則在灌注樁承載力可靠度分析中的重要性.徐志軍等利用群樁效應系數(shù)和失效準則偏差系數(shù)，給出了不同失效準則下群樁可靠度分析方法.鄭俊杰等在基樁承載力目標可靠度的研究中指出，可靠度設計應首先確定采用的失效準則.

基樁可靠度分析，既要考慮承載力，又要關注位移，工程上要確?；鶚冻休d力足夠高、位移盡量小.這兩個條件涉及到極限狀態(tài)設計中的承載能力極限狀態(tài)和正常使用極限狀態(tài)問題.

針對基樁豎向位移即沉降問題，Wang等推導出正常使用極限狀態(tài)和承載能力極限狀態(tài)下可靠度指標間的函數(shù)關系式，并研究了正常使用極限狀態(tài)下建筑基礎和打入樁的可靠性.Phoon等采用兩參數(shù)擬合曲線描述荷載沉降關系，并用擬合參數(shù)來研究模型不確定性，為采用概率方法研究基樁正常使用極限狀態(tài)下的可靠性提供了新的思路.

本文研究失效準則和沉降控制條件對基樁可靠度分析結果的影響，為此：通過定義承載能力極限狀態(tài)和正常使用極限狀態(tài)模型因子來衡量模型的不確定性；以slgt失效準則為基準，給出7種失效準則的偏差系數(shù)，以便提出考慮失效準則、模型不確定性和沉降控制條件等因素的基樁可靠度綜合分析方法；分析容許沉降對可靠度分析結果的影響.

4 結論

1）失效準則對基樁可靠度評價結果的顯著影響，是失效準則偏差系數(shù)均值和變異系數(shù)共同作用的結果.

2）沉降控制條件對相應失效準則求得的可靠度指標值影響較大，但不改變由各失效準則求得的可靠度指標曲線排列順序.

3）可靠度指標隨slt的增大而增大，但增長的幅度逐漸降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效準則的影響.

4）承載能力極限狀態(tài)與正常使用極限狀態(tài)的基樁可靠度評價機理之間存在關聯(lián)性.依所引用資料，7種失效準則對基樁可靠度綜合評價結果，相當于slt為20 mm左右時的可靠度水平.

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篇2

本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。

1．1第一階段

對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構建護理單元崗位風險系數(shù)和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調查。選擇10名專家參與了預調查，根據(jù)結果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學專家參與，3輪后的統(tǒng)計學數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。

1．3第三階段

構建護理單元工作質量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統(tǒng)計學數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以42個考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為0．818。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。

1．4第四階段

護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。

1．5第五階段

護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標準》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。

2結果

護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關規(guī)定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。

2．2護理單元風險系數(shù)

根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數(shù)進行了設置。設置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風險系數(shù)設置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

2．3護理單元及護士的績效考核

護理單元績效考核指標共包括工作質量、工作效率、工作效益3部分，權重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質量考核分數(shù)。

2．4護士能級對應

N0級護士所對應的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質設置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。

3討論

3．1理論基礎

關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。

3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展

薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。

3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠?，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。

4小結

篇3

1．1研究對象

我院外科護理科室中的所有護理人員以及外科護理科室中患者以及患者家屬。

1．2考核方法

1．2．1考核內容

（1）在正常工作時間，護理人員要嚴格執(zhí)行醫(yī)院的各種規(guī)章制度，并積極參與到科室對于質量的控制工作中，禁止發(fā)生遲到或是早退的現(xiàn)象，穿戴按照醫(yī)院的具體著裝要求，積極參與各項業(yè)務培訓；（2）用藥安全，雙人核對落實率；（3）嚴格做好消毒間的無菌操作工作，在每次護理以及治療后，要及時洗手并更換手套，做到無菌以及非無菌物品要分開放置，及時記錄好無菌包開啟的時間；（4）在手術完成后，要及時做好清理工作；（5）技術質量（即有無護理差錯、事故）；（6）服務質量（即有無投訴、糾紛等）；（7）基礎護理技術操作水平（如靜脈穿刺一次成功率）等多方面的因素。

1．2．2考核方式

根據(jù)本院目標管理考評規(guī)定，結合護士長、醫(yī)生、病人或家屬綜合評價制定護士考核細則，確立了護理質控及獎懲與激勵的標準。考評細則從德、能、勤、績四個方面進行評價，綜合考慮在崗年限、學歷、技術職稱、技術質量、服務質量、出勤等多方面因素，列出相應的正向指標和負向指標獎懲分值進行量化評分。

1．2．3工作量統(tǒng)計

采取護師以及護士自查為主，主管護師不定期抽查為輔的方式，記錄每次互查以及抽查的結果，并按月進行統(tǒng)計，將分數(shù)加、減以及原因統(tǒng)計好后，制成相應表格的形式，讓參與考核的人員經(jīng)確認無誤后簽字，將此結果記錄在護理人員績效考核表中，并與當月獎金掛鉤。

1．3統(tǒng)計學方法

在本次研究中采用SPSS15．0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析和處理，其中計數(shù)資料采用（n，％）表示，采用χ2檢驗，計量資料采用均數(shù)±平均數(shù)（x±s）表示，采用t檢驗，當P＜0．05時，差異具有統(tǒng)計學意義。

2結果

經(jīng)績效考核后，我院的整體護理、基礎護理、病房管理以及患者護理滿意度評分等結果均明顯優(yōu)于績效考核前，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

3討論

從我院在外科護理管理中實施績效考核后，對考核標準、具體程序以及相關責任都進行了詳細的規(guī)定，并向每個護理人員進行公開，使其能夠明確自己的職責。在考核工作完成后，將考核結果及時反饋給個人，做好獎罰分明，同時依據(jù)考核結果，制定相應的措施激發(fā)護理人員的工作積極性。在本次研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)績效考核后，我院的整體護理、基礎護理、病房管理以及患者護理滿意度評分等結果均明顯優(yōu)于績效考核前，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0．05），由此可以看出，績效考核制度對醫(yī)院的護理質量具有一定的促進作用。

4效果

篇4

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；管理

隨著城市公立醫(yī)院改革的推進，國有公立醫(yī)院都在不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務素質，績效考核工作一直是推進和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點和難點。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開展，制訂分層次全方位的量化績效考核體系并組織實施，實現(xiàn)管理的精細化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對績效考核管理的宣傳、建立、實施及成效進行了簡要的分析論述。

一、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一認識，提高對績效考核管理的重視和認知

對于公立醫(yī)院來說，績效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵醫(yī)護人員最重要和最有效的管理方式。有針對性的對不同考核對象，制定切實可行的考核辦法，細化考核項目和內容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績效考核與薪酬管理緊密結合，以績效考核結果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵員工發(fā)展的作用，從而促進醫(yī)院管理效能的提高，實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

但是近幾年來，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費用快速上升，導致醫(yī)院績效分配的空間越來越小，激勵作用減弱，影響了醫(yī)務人員的工作積極性。因此，加強對績效管理的認識，提高廣大職工對績效管理的認可程度，就顯得的尤為重要。

醫(yī)院通過召開職代會，組織職工及職工代表認真學習討論修改績效考核的相關規(guī)定。經(jīng)職代會審議通過后，醫(yī)院可以通過召開專門工作會議、下發(fā)具體實施制度等形式，組織各科室部門帶領職工學習文件，深入了解相關政策，讓職工真正參與到績效考核管理中來。

二、根據(jù)醫(yī)院實際需求，建立科學的績效考核評估體系

醫(yī)院成立專門的機構負責績效考核評估指標的篩選，通過制訂專業(yè)的績效評價指標，針對醫(yī)院的運營管理狀況，采用多角度、多層次、多類型的考核方式，實行以科室核算為基礎，以工作量評價為手段，以質量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績效、質量控制和重點工作三部分內容，建立以工作崗位性質、技術含量、風險程度和服務數(shù)量與質量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質量、滿意度、醫(yī)療效率、成本控制、學科建設、人才梯隊建設和新技術引進等方面為主要績效考核指標的績效分配方案。重點落實細化工作數(shù)量、質量及效率三個層次的完成指標，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進行動態(tài)管理。

根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點，結合實際分類細化績效考核指標體系，合理設置量化賦分。對于臨床科室，考核指標側重于工作數(shù)量、醫(yī)療質量、服務滿意度、醫(yī)保指標、科研教學和成本核算等方面。對于醫(yī)技科室，考核指標側重于技術質量、服務滿意度和成本核算等方面。對于行政后勤科室，考核指標側重于目標完成情況、科室管理、制度落實、服務質量、服務效率和滿意度等方面。對于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學和管理等方面的工作確定年度考核目標，建立考核細則。要完善定期考核和年度考核相結合的考核機制，實行月、季考核和年終目標考核相結合的績效考核制度，通過行之有效的考核機制，加強科室管理醫(yī)務人員管理，提供醫(yī)療質量和服務質量。將績效考核的結果匯總，作為全年獎勵和科室評先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績效考核結果與薪酬管理結合起來。

三、強化措施，積極穩(wěn)妥地推進績效考核的實施

1.建立有效的績效溝通和反饋機制。

績效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。

通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號等不同的渠道，宣傳公示績效考核相關內容，以提高職工的認知度和認同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，調整自身努力的方向。及時準確的反饋機制，確保職工的各項績效持續(xù)的改進，這也將成為績效管理成功的基礎。

2.將績效考核結果進行科學分析，并提出相應的整改意見。

績效考核結果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質量管理的依據(jù)，對職工的發(fā)展有很好的激勵作用，也促進了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過質控部門對考核的各方面結果進行準確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導性意見，使醫(yī)院的各項工作指標不斷提高，醫(yī)院服務滿意度得到持續(xù)的提升。

3.整個績效考核管理，按照PDCA循環(huán)進行實施。

PDCA循環(huán)是全面質量管理所應遵循的科學程序，所謂PDCA，即是計劃、實施、檢查和行動。無論哪一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃和對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。醫(yī)院各部門通過對各方面結果的科學分析，制定管理措施，對績效考核管理不斷進行及時準確的整改，使醫(yī)院的整個績效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。

四、將績效考核結果廣泛應用于醫(yī)院管理活動，充分發(fā)揮結果運用

績效考核結果，首先滿足醫(yī)院薪酬管理的需要，對建立科學合理的薪酬制度發(fā)揮基礎性作用；其次，績效考核結果也是加強部門管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門工作考核內容很多，但大多是單純的業(yè)務或經(jīng)濟收入考核，不能全面地反映部門綜合管理情況，特別是不同性質和職能的部門之間不能進行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績效指標的考核，可以克服這些問題，有利于提高醫(yī)院的內部管理；最后，績效考核結果也是對職工個人工作的結果的直接反映。在績效考核管理過程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，確定努力的方向。通過及時、準確的反饋機制，使職工績效持續(xù)改進。

篇5

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進建議。

【關鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務工作等情況進行綜合考核評價，并將結果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護公益性、調動積極性、保障可持續(xù)性”的新機制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務數(shù)量、服務質量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領導小組，負責方針政策制定和重大決策；領導層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領導直接負責；實施層面，成立由財務、人事、醫(yī)務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組，負責方案起草、推進實施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強化政府責任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結果才能公正、合理。④激勵原則?？己说慕Y果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應有的價值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值?？己朔桨概c實施細則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學性、合理性和可操作性。?

1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準，按月考核到人，對考核不合格的，及時調整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴肅工作紀律，認真組織實施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術水平，績效考核方案設計的科學性，各級人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現(xiàn)行績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關的制度和監(jiān)督機構，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格去實施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內部崗位構成復雜，加之不同類別的崗位人員工作性質、業(yè)務開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?

2.5財政補助不足，醫(yī)院下達業(yè)務指標，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達硬性業(yè)務收入指標，把指標列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標準的，每項服務指標難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進行衡量。?

2.7沒有建立科學的績效考核指標，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標準，缺乏針對性。②績效考核指標籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標設置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領導意志容易產(chǎn)生不公正的結果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識，往往對自己的工資構成不明所以，對績效考核的項目業(yè)務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實行按勞分配，經(jīng)濟效益與社會效益并重。制定質量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內部工作質量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領導小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結合。?

3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負責科內績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術、新項目開展等方面。?

3.3嚴格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應小于醫(yī)院總體經(jīng)濟效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預算執(zhí)行績效考評制度，嚴格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結合，定期審計與隨機審計相結合等方式，組織預算審計，維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會，定期對預算執(zhí)行情況進行績效考評，考核結果作為改進內部管理，財務考核以及預算執(zhí)行負責人的重要績效考評依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關部門及科室溝通反饋，并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結果經(jīng)領導簽字后由財務處核算辦按績效考核結果兌現(xiàn)獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應的獎懲兌現(xiàn)機制??［4］??？冃Э己说闹攸c體現(xiàn)在科室工作質量、工作效益上；核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認識不到競爭當中存在的威脅與機會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關注醫(yī)療質量、重視醫(yī)療技術改進，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當中進行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強調經(jīng)濟利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵約束機制，鼓勵創(chuàng)新?？冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關鍵要在堅持公益性和調動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護人員工資總額不變的基礎上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調動醫(yī)務人員的積極性。又如，應鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務，收支結余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進行更多的改革實踐，使改革更加科學，更有成效。?

3.8加強對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進行調查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內可以調整的實事求是進行調整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負擔不增加。用科學合理的制度設計，盡可能保護各方利益，實現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個復雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調動從業(yè)人員的積極性，也才能增強醫(yī)院的競爭力，促進醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻?

唐維琪，侯一丹，路瑩潔.績效工資對員工態(tài)度和行為的影響研究［J］.經(jīng)營管理者，2011（3）:204?

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篇6

【關鍵詞】 績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

應用

1.前言

隨著事業(yè)改革的日益深入，事業(yè)單位人力資源管理也進入到了深化發(fā)展的關鍵時期，績效考核制度的應用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業(yè)單位而言，是一個全新的課題，沒有太多的經(jīng)驗可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用進行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴格把關，堅持考核原則，務必要讓績效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴肅性、科學性。才能夠有效地發(fā)揮出績效考核工作的促進作用、激勵作用。與此同時，要全員討論績效考核措施，明確考評細則，對照上級單位績效考核辦法，認真組織機關科室、基層單位對細化考核措施的討論，并結合事業(yè)單位的具體實際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細則各項考核指標落地生根。

（2）明確績效考核內容，對績效考核指標予以硬化、量化，以便進一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性。績效考核內容應該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個方面，再將其逐步細化出多個指標，每個指標再分成多個分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時間的生活、學習、工作，那么其他同事必然會對被考核者的遵紀守法、工作業(yè)績、思想素質、業(yè)務能力、學習情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認識。

在在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎性工作。那么要利用各種措施來讓事業(yè)單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發(fā)揮出應有的作用。

（5）加強日常管理，突出動態(tài)考核。充分運用網(wǎng)絡信息數(shù)據(jù)等有效手段加強日常管理和日常監(jiān)督，按月將征管數(shù)據(jù)質量、公文處理、信息上報、工作紀律、學習情況等進行考核通報，力求實事求是，準確全面。同時，嚴格考核管理，落實責任追究。采取季考核與平時考核相結合，按季對干部工作績效進行評定，嚴格落實獎懲兌現(xiàn)，強化問題整改，促進工作持續(xù)改進。此外，采取個人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結合，定性考核與定量考核相結合，平時考核與按月集中考核相結合的方法。

（6）強化效能督查，確保任務落實。為保證各項重點工作任務都能落到實處，事業(yè)單位應該加大效能督查力度。通過會議、領導批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時限內辦結的重點工作、重要項目、具體事項確定為“近期關注事項”。一般事項10日內辦結，較復雜事項15日內辦結，重點事項一個月內辦結，重大疑難事項2個月內辦結。辦結情況在全系統(tǒng)通報，與年度目標責任制度考核結合運用，作為領導和單位平時階段考核分數(shù)納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實行效能督查通報制度。每個月進行效能督察通報，對在督查存在的問題責令及時整改；對在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法，工作亮點，則及時進行總結推廣和通報表揚。

（7）目標細化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規(guī)定各科室以工作崗位目標和基本職能目標分別計分。每個工作人員以全年參加的所有項目的得分加上所在科室基本職能平均分為個人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結果的應用

（1）考核結果體現(xiàn)兩個“差別化”

一是考核結果的差別化。將考核結果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個等次，其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總人數(shù)比例不超過30%，年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日?？冃Э己藘?yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎勵的差別化?？己私Y果與每月日?？冃Э己霜劷饞煦^，日?？冃И劷饠?shù)額為每月人均500元，但不得平均發(fā)放，根據(jù)每月考評結果，按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系

從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結果的應用。因此，應該要基于效率、公平的原則來科學地計量職工的勞動成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時，強化責任意識。進一步明確了崗位人員首問負責制，對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀行為的，要從重從嚴處理，并實行連帶追究責任，對違規(guī)違紀行為除追究責任外，對科室負責人和分管領導一并處罰和通報批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結果將作為事業(yè)單位廣大員工獎懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓等方面優(yōu)先考慮。對考核結果存在問題的將分別進行提醒談話、待崗培訓、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內容、標準執(zhí)行，全面客觀地評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據(jù)，做到每個環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確?？己诉^程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報制度，按規(guī)定受理舉報投訴。

4.結語

總之，績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強的應用價值，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使事業(yè)單位人力資源各項工作得以完善。

【參考文獻】

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篇7

關鍵詞：積極性；改革；績效工資；職工

眾所周知，醫(yī)院崗位設置多而雜，上到院長、主任醫(yī)師等，下到后勤工作者，每個崗位的工資標準均不同，績效考核標準也有區(qū)別，但如何既保證崗位績效工資設置的合理性，又確保每個崗位間績效工資的差距在合理范圍內，是醫(yī)院績效工資改革的重點內容，醫(yī)院要實行以崗定薪制、崗內薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，并建立一套完整的績效考核體系。

一、績效工資改革面臨的突出問題

（一）確保績效考核及分配的公平、公正。醫(yī)院內部制定績效考核標準時是否能保證勞動成果與收益相匹配是衡量績效考核的重要標準。在制定績效考核標準的過程中，很可能會出現(xiàn)的不公正、不客觀的現(xiàn)象，領導濫用權力，照顧自己人的現(xiàn)象。

（二）確保績效工資改革落到實處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎上適應并接受，不然勢必會影響職工情緒穩(wěn)定?？冃ЧべY改革的實施需要具體執(zhí)行者的正確理解和準確執(zhí)行。

（三）績效工資改革時保證內部穩(wěn)定?？冃ЧべY改革會帶來人事制度改革，改變現(xiàn)行的利益分配方式，必定會觸動部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績效工資改革，可能會給單位穩(wěn)定發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素。

二、實施績效考核對職工的積極影響

從長遠利益來看實行績效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫(yī)院發(fā)展與進步需要由廣大工作人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實現(xiàn)醫(yī)院預定的工作任務和各項診療指標，才能建設更具競爭力的現(xiàn)代化醫(yī)院。能否進一步提高醫(yī)院職工隊伍的工作積極性，不斷增強職工隊伍的效率與質量將關系到醫(yī)院的建設與發(fā)展，也關系到企業(yè)能否真正成為具有發(fā)展?jié)摿Φ男滦歪t(yī)院。

三、績效工資改革的相關策略

（一）合理設置崗位及做好崗位評價與分析。崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學設崗的重要依據(jù)。醫(yī)院要達到合理改革績效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評價。首先，進一步加強和完善崗位研究，崗位設置過程中做到權責對等，分析研究各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件，編寫崗位說明書；其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核；最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。

（二）確保科學、量化、公平的考核制度。嚴格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。一，各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標；二，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，并與其進行溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核目標。

（三）加強對績效工資改革的監(jiān)督管理。第一，對負責績效工資改革的部門人員進行專業(yè)指導和培訓，確保結合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定適合本單位的績效工資改革操作細則；第二，聯(lián)合相關紀檢財務部門檢查醫(yī)院績效工資改革執(zhí)行情況，對于違規(guī)發(fā)放津補貼等違反績效工資改革政策的行為進行嚴格處理；第三，建立職工監(jiān)督機制，接受廣大職工的意見和建議，提高績效工資改革的公開性和透明性。

（四）強化醫(yī)改力度并完善績效工資分配體制。其一，建立科學的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核標準。建立科學的醫(yī)院考核評價標準，優(yōu)化考核技術，確?？己私Y果的公正、客觀，真正反映出醫(yī)療從業(yè)人員的勞動價值，為醫(yī)院薪酬分配提供合理的客觀依據(jù)。完善醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，主要是實行以崗定薪制、崗內薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核體系。設計出一整套完整的科學的績效考核體系，是實施績效管理，推進績效工資改革的基礎和前提。在考核內容上，可以“根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標”。在考核方式上，要實行有專項動態(tài)考核；其三，建立專業(yè)、獨立、權威的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核機構，要加強醫(yī)院績效考核評價機構建設。

四、結語

綜上所述，t院績效工資考核的改革與完善，是醫(yī)院規(guī)范化管理的必然要求，通過改革績效工資，既提高了職工工作的積極性，又對醫(yī)院的資金資源進行了合理配置，本著人性化、靈活機動的分配原則，確?？冃ЧべY改革的科學性。

參考文獻：

[1]鄭長蓉.績效工資改革對職工工作積極性影響解析[J].勞動保障世界，2016，09：3.

篇8

關鍵詞：醫(yī)院管理 績效管理 問題 措施

現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展即要內部管理科學化，也要外部發(fā)展適應化。合理有效的績效管理工作，對于醫(yī)院職工的工作主動性、積極性以及創(chuàng)造性的提高，以至于醫(yī)院核心競爭力的提高，都有著重要的作用。

一、醫(yī)院績效管理中存在的問題

（一）對績效管理工作缺乏認識

績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的基礎，有著對醫(yī)院文化進行構建和強化，對醫(yī)院價值觀進行導向的作用。然而當前大多數(shù)醫(yī)院的管理層對于績效管理工作缺乏正確的認識，對其作用以及和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、各職能科室等方面的聯(lián)系沒有足夠的了解，因此在績效管理工作中抱著可有可無、例行公事的態(tài)度，導致了醫(yī)院績效管理工作效率低下。由于在認識方面存在著一定的偏差，因此在績效考核方面難免存在輕視的現(xiàn)象。另外由于對經(jīng)濟激勵手段的過分重視，當個別科室在收入問題方面存在意見時，有關領導就可能采取對該科室的核算指標隨意調整的方法。

（二）缺乏先進的管理思想和方法

要想保證績效管理工作的效果，就必須使用先進的管理思想和科學合理的技術方法來進行管理。還應該做到因地制宜，使用符合醫(yī)務人員知識結構和醫(yī)院管理工作特點的思想理念和技術方法。在績效指標的確定方面，應該遵循KPI（關健績效指標法）、BSC（平衡計分卡）以及目標管理等原則；在績效的評價方面應該按照層級原則來進行評價維度的選擇；在評價結果應用方面，應該以各種現(xiàn)代激勵理論作為基礎來進行。然而當前醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理思想和考核方法，其先進性和科學性有著明顯的不足，再加上對經(jīng)濟核算指標進行隨意的修改，以及對經(jīng)濟激勵的過分重視，都導致了績效管理工作效果的不理想。

（三）缺乏戰(zhàn)略方面的管理

績效管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中不可或缺的手段和工具，是醫(yī)院實施戰(zhàn)略管理的載體。員工個人的績效目標應該以醫(yī)院的總體目標作為導向，另外，績效管理工作應該在職務分析的基礎之上，對各崗位的職責和工作規(guī)范進行明確，保證醫(yī)務人員的工作有據(jù)可依，實現(xiàn)政令暢通、賞罰分明。然而當前有較多醫(yī)院僅僅將績效考核當做價值分配的手段之一，而并沒有將其作為醫(yī)院管理戰(zhàn)略來實行，也沒有體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標要求。有的醫(yī)院領導、科室主任、員工間存在著權責不清、職責模糊的現(xiàn)象，導致發(fā)生問題之后相互扯皮推諉，容易導致員工失去工作動力，對績效管理工作的效果造成較大的影響。

（四）沒有系統(tǒng)化的管理體系

績效管理的是一項系統(tǒng)化較強的工程，在其實施中應該保證績效的計劃、輔導、評價、和結果應用等環(huán)節(jié)的綜合管理，各環(huán)節(jié)之間相輔相成，缺一不可。當前我國大多數(shù)醫(yī)院的績效管理制度依然停留在績效評價的環(huán)節(jié)之上，由于績效計劃的缺乏，導致職工工作有著較強的隨意性，沒有具體的目標；績效輔導的缺乏導致員工得不到自身職業(yè)技能方面的提高；而績效管理的結果得不到應用，則導致績效管理工作不能夠發(fā)揮出應有的激勵作用。

（五）缺乏績效管理操作技能的培訓

加強績效管理技能的培訓，能夠使醫(yī)院職工的業(yè)務培訓有著事半功倍的效果。當前大多數(shù)醫(yī)院只注重職工的專業(yè)技術和業(yè)務能力的培訓，而對其績效管理操作方式的培訓卻有著較大的缺失。導致醫(yī)院的管理層和普通員工對績效管理工作的作用、目的和意義了解較少，對于考核標準的制定和指標的篩選等工作技能就更加缺乏。在實際的績效考核中，評價者與被評價者對評價的標準都沒有了解，僅僅根據(jù)個人的感覺來進行績效的評價，致使評價公平性的缺失。在績效考核結束之后，不能對其結果進行總結。這些方面技能的缺失，都對醫(yī)院績效管理工作的效果造成了影響。

二、績效管理的強化措施

（一）建立科學的績效考核體系

醫(yī)院的績效管理作為醫(yī)院實現(xiàn)科學管理的手段和工具，是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的首要內容。而績效管理工作的核心環(huán)節(jié)就是績效的考核，因此，醫(yī)院建立科學合理的績效考核體系，對醫(yī)院的績效進行量化管理，對于績效管理的強化有著重要的意義。首先，應該建立科學的人力資源考評體系，保證考核過程的真實性，使考核的結果具有強大的說服力。其次應該建立績效考評體系，對醫(yī)院各科室的績效進行考核分析，以此來為績效管理工作提供真實可靠的依據(jù)。最后應該建立成本核算評價體系，對成本進行全過程的管理，對醫(yī)院進行成本核算工作提供依據(jù)。

（二）培養(yǎng)正確的文化和價值觀

醫(yī)務人員的工作績效和其對醫(yī)院文化認同與否有著較大的聯(lián)系。只有職工對醫(yī)院的文化有著較大的認同感，才能保證其激勵作用的最大化。另外，醫(yī)院要想建立戰(zhàn)略方面的績效管理體系，就應該做好績效管理和醫(yī)院文化與價值觀之間的匹配，將醫(yī)院的文化價值觀滲透在所有職工的意識中，使職工產(chǎn)生良好的價值觀念和職業(yè)道德素養(yǎng)，這樣才能夠產(chǎn)生良好的績效。

（三）加強績效管理操作技能的培訓

當前很多醫(yī)院的績效管理制度中存在問題，其原因之一是缺乏績效管理技能的培訓?；卺t(yī)院管理戰(zhàn)略的績效管理工作，涉及到了大量的操作方法和理論，如果不能保證管理人員對這些方法和理論進行熟練的掌握，就難以保障績效管理工作能夠發(fā)揮應有的效果，因此必須對管理人員加強績效管理技能的培訓工作。

（四）以醫(yī)療質量評價為績效管理的首要工作

醫(yī)療質量作為醫(yī)院經(jīng)營管理的主題和核心，對醫(yī)院的效益起著決定性的作用。因此醫(yī)院應該將醫(yī)療質量的評價作為績效管理的首要工作，在工作中進行新式醫(yī)療質量管理方法的探索。在質量的控制方面，應該兼顧環(huán)節(jié)管理和終末監(jiān)控。在兩級質量控制方法的基礎之上，實行單病種的質量管理、網(wǎng)絡監(jiān)控、系統(tǒng)化的護理等質量控制方式，并且加大對環(huán)節(jié)質量監(jiān)管的力度。在質量管理方面，應該兼顧定量分析和定性分析，制定醫(yī)療質量的量化考評細則，使用各種形式來進行不間斷的管理，來保證醫(yī)療質量得到顯著的提高。

（五）堅持效益第一的觀念

醫(yī)院經(jīng)濟效益是醫(yī)院績效管理的重要指標之一，也是醫(yī)院進行成本核算的重要內容，比如利潤的提高、毛收入的增長，人均效率以及潛在的風險等。醫(yī)院應該引導各個科室實行規(guī)范化的管理，節(jié)約資源、控制消耗，提高預料資源的使用效率，使成本得到有效的降低。并且進行成本范圍的劃分，在管理中實施全成本的核算。

（六）在醫(yī)院和科室雙方面完善管理

醫(yī)院應該建立對一級科室和部門的績效考評制度，形成對各個部門、科室的績效，作為績效工資一級分配方法的依據(jù)。各科室和部門應該制定本部門之間的績效考評指標和細則，對本部門內部的所有崗位和職工進行績效的管理考評，將其結果作為對績效工資進行次級分配的依據(jù)。在必要時，也可以由醫(yī)院直接對各個次級科室部門以及崗位的績效進行考評。

三、結束語

加強現(xiàn)有的績效考核工作，建立合理客觀的績效量化考評體系，使用先進的管理思想和科學合理的技術方法，加強醫(yī)院內部文化和價值觀的建設，實現(xiàn)從績效考核對績效管理的轉變，并對績效考評的結果進行全面的應用，只有這樣，醫(yī)院才能夠在激烈的市場競爭之中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]郝蘭坡，張寶恒.試論醫(yī)院績效管理的問題和對策[J].中國城市經(jīng)濟.2010；5

[2]劉德芝，顧明運.醫(yī)院績效管理應注意的問題與對策[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟（現(xiàn)代物業(yè)下半月刊）.2007（03）

篇9

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

二、考核主體

衛(wèi)生院績效考核領導小組依據(jù)《橫梁鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資考核方案》對各崗位人員進行考核。

三、考核方法和程序

職工本人按照考核標準進行自評，在每月月底前要求每個職工匯報對上月崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據(jù)自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現(xiàn)場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

四、績效工資的計算

按照考核方案分值進行評測打分，按照崗位系數(shù)、個人績效工資、個人考核得分，實行百分制四個等次，考核分月考核和半年、年度考核，績效工資與考核結果直接掛鉤。月考核結果作為上月績效工資分配的主要依據(jù)；半年、年度考核結果作為職稱（務）晉升、分配、獎勵以及聘用和辭退的主要依據(jù)。根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核，工資劃分為基本工資、績效工資。獎勵工資三部分，70%按月發(fā)放，25%作為績效工資根據(jù)半年、年終考核結果發(fā)放，5%作為獎勵工資預留，依據(jù)衛(wèi)生局年度考核結果，按評定等次發(fā)放。

五、績效工資考核內容：

一、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風（30分）

⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分，被患者投訴一次扣5分。

⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資.由實施者承擔國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟和法律責任。

⑷規(guī)范醫(yī)保、新農合門診及住院操作，要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

⑸擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑹醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同事，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

⑺提高服務質量，改善服務態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑻不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

⑼工作人員之間吵架、斗毆、酒后鬧事，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑽科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑾上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天、打牌、玩游戲、（除合管正常職業(yè)交流外），看電視，打毛衣，工作區(qū)域吸煙，非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣1分,不服從值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，并沒收所使用電器，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

⑿上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發(fā)現(xiàn)一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

⒀因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣2分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。

⒁工作中不嚴格按照技術操作常規(guī)、不積極參加集體主辦的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

⒂各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現(xiàn)其中一項扣1分。

⒃工作日內中午飲酒發(fā)現(xiàn)一次扣5分，工作時間內飲酒或飲酒造成晚崗和脫崗一次按停崗反省處理（停崗期間停發(fā)所有工資），或因酒后滋事同等或加重處理，因飲酒造成的醫(yī)療事故由當事人全部承擔，處理方案經(jīng)院務會決定，視情節(jié)嚴重上報衛(wèi)生局處理。

二、考勤（20分）

⑴嚴格實行24小時值班制度.醫(yī)生按排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內調劑,發(fā)現(xiàn)不調劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣4分,三天未到崗者扣除當月全部工資.

⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務，夜班人員早餐需在白班接班后進行。中班、晚班人員需在白班人員下班前到崗，違規(guī)按遲到、脫崗處理。上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應的經(jīng)濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。夜班人員晨起后按時打掃衛(wèi)生，如只有一人打掃者扣除其他夜班人員各2分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接，并報經(jīng)院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交主管院長備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假、產(chǎn)假按有關規(guī)定執(zhí)行，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

⑺事假：3天內向主管院長請假，超過3天必須經(jīng)院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資的兩倍處罰。

三、基本醫(yī)療服務

1、門診、住院部質量考核標準方法（35分）

①查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行各項制度（首診負責制、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等），各項登記做不到扣2分；處方書寫不按處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽名，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位以檢查、治療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進行另外處罰。住院病歷要未按時書寫扣2分，急危重患者搶救時在院職工必須全部到位，無故不參加者口5分，并承擔因延誤造成的所有后果。

②查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分；無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；住院病歷及時歸檔,病人出院后3天仍然不能歸檔,扣除10分,出現(xiàn)丙級病歷,扣除50分,并責令重寫，出現(xiàn)2例待崗。

③不積極參與公共衛(wèi)生工作扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理扣2分。

2、護理質量考核標準方法（35分）

查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度（護理執(zhí)行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分；一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內物品、環(huán)境清潔扣2分。每天不更換皮試液扣2分，上班時有病人等待時接、打電話一次扣2分，藥品未執(zhí)行隨配隨用扣2分，配藥錯誤一次扣5分，并承擔造成的相關所有后果。不按治療單執(zhí)行一次扣5分。患者換藥注射室沒人使患者叫人每次扣5分。

3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

查當月婦幼保健工作情況，對轄區(qū)內基本信息不掌握扣2分（總人口、育齡婦女、孕產(chǎn)婦、兒保數(shù)等）；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記等7個登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；有接生無登記每例扣2分；項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分；不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2分；不積極參與新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理的扣2分；嚴格《出生醫(yī)學證明》發(fā)放，不按規(guī)定書寫、發(fā)放扣2分，下鄉(xiāng)不請示領導一次扣2分，下鄉(xiāng)期間因喝酒造成的安全、醫(yī)療事故當事人自己承擔。上級督導問題在兩個月內不及時整改一次扣5分，少一次培訓扣5分，少一次督導扣5分，當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛(wèi)生服務質量考核標準方法（35分）

查當月各項規(guī)章制度落實情況，各項法律、法規(guī)落實情況，對轄區(qū)內基本信息不掌握扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民預防接種知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區(qū)內健康檔案建立，扣1分；轄區(qū)內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區(qū)內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區(qū)內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區(qū)內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分；不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。下鄉(xiāng)不請示領導一次扣2分，下鄉(xiāng)期間因喝酒造成的安全、醫(yī)療事故當事人自己承擔。上級督導問題在兩個月內不及時整改一次扣5分，少一次培訓扣5分，少一次督導扣5分，月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電、放射登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；如試劑失效前未及時向領導匯報扣5分，并承擔相應的經(jīng)濟損失，發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分；發(fā)現(xiàn)檢查不及時、報告不及時扣4分；發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛(wèi)生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；機器設備保養(yǎng)不到位扣2分；沒按規(guī)定對儀器進行操作扣2分，（造成儀器損壞按相關規(guī)定執(zhí)行，除扣款外、自行負擔維修、更換等相關費用），嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現(xiàn)一例當年無工資，所有責任自負?；灐⒎派涫矣袀魅静《吹怯浾呖?分。

6、財務收款質量考核標準方法（35分）

查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金、存款登記不及時扣2分；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分；登、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏，一次扣2分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統(tǒng)籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

查當月藥房制度落實不到位扣2分;查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分;處方劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補充藥物\中草藥扣2分;發(fā)現(xiàn)申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗收登記扣2分;發(fā)現(xiàn)藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋,扣除當事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發(fā)現(xiàn)私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。上班時接、打電話一次扣2分，無住院押金單填寫一次扣2分，藥房人員自己用藥無處方一次扣5分，并按照有關規(guī)定處罰，給患者交代用藥不詳細一次扣2分。急診患者取藥不執(zhí)行醫(yī)師口頭遺囑一次扣2分，私自篡改處方一次扣5分，并承擔所有后果，無劃價簽名一次扣2分，每天不及時進行住院病人用藥錄入一次扣2分，結賬不及時一次扣2分。藥房人員私自收費扣5分。患者取藥藥房沒人致找人每次扣5分。

四、中醫(yī)藥服務（15分）

1、中醫(yī)科室設置不合理扣2分，未開展中醫(yī)適宜技術適用扣4分，中醫(yī)門診人次低于全院門診人次的1/3扣3分，中藥收入低于藥品收入1/3扣3分，中醫(yī)藥治療總收入低于業(yè)務收入1/3扣3分。

五、否決性指標考核標準和方法

對當月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

六、責任扣除項目：

①下列情況之一者由當事人承擔全部經(jīng)濟和法律責任,當月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現(xiàn)金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及經(jīng)濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據(jù)，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

⑷在正常醫(yī)療活動中，出現(xiàn)糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據(jù)不足，舉證不力造成的經(jīng)濟損失。

⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現(xiàn)有條件無法防范外）造成的損失。

③對不主動或不執(zhí)行院領導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

七、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經(jīng)院委會討論，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局備案。于年11月份開始試行內部績效工資制。

2、每個職工績效考核根據(jù)崗位工作任務完成百分比，績效考核方案的任務分值，以及每月布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結果內部公示3天。

3、以上考核除本細則規(guī)定扣分、處罰外，同時按醫(yī)院相關規(guī)定進行罰款、處罰，公示。

4、每月內部績效工資發(fā)放表，要附《橫梁鄉(xiāng)衛(wèi)生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據(jù)。

篇10

1 資料與方法

1.1 一般資料 將2013年1-6月到西翼區(qū)心血管內科住院的600例患者設為觀察組，在東翼區(qū)五官科住院的600例患者設為對照組。

1.2 實施方法

1.2.1 對照組 采用護士管床及流動護士站床邊工作制的護理工作模式，每天由護士長進行查房發(fā)現(xiàn)職責未落實的存在問題即時告知相關責任護士，責令整改，在環(huán)節(jié)質控登記本上登記存在問題，并跟蹤整改效果，但未實行扣分考核，無與績效掛鉤。

1.2.2 觀察組 采用護士管床及流動護士站床邊工作制的護理工作模式，每天由綜合控制班對分管床位的責任護士工作職責落實情況進行考核扣分（由護士長負責執(zhí)行，護士長休息由臨時綜合控制班執(zhí)行）。考核內容與方法包括：（1）科室根據(jù)具體的特點制定各班責任護士職責，細化各班工作職責，尤其將患者準時服藥情況， 患者3 d完成輔助檢查情況等細節(jié)管理納入責任護士工作范疇。（2）護理部設立各班工作質量評價標準與評價扣分細則，將標準量化、細化、透明化，以公開、公平、公正為原則，制訂綜合控制班每天考核的具體內容如下：護理人員著裝儀表情況；優(yōu)質護理服務模式（床邊工作制）落實情況；護理核心制度落實情況；急救物品完整情況；分管責任護士各項工作落實情況：包括督促患者準時服藥情況，患者每天完成輔助檢查情況，患者基礎護理落實情況等等。（3）科室根據(jù)經(jīng)常出現(xiàn)不良現(xiàn)象細化考核扣分項目，組織全科護士反復討論修改至完善。（4）護士長組織全科護士學習各班工作質量評價標準與評價扣分細則，通過多種形式考核，督促護理人員熟悉掌握標準的情況。（5）護士長每天查房，對照扣分細則對分管床位的責任護士工作職責落實情況進行扣分考核（護士長休息時由臨時綜合控制班執(zhí)行），發(fā)現(xiàn)存在問題即時告知相關責任護士，責令整改，將失分的原因登記在考核登記本上，每天累計被扣夠11分就在總分中扣減5分。月底統(tǒng)計被扣分值，從護士崗位績效、風險管理考核總分內扣除。

1.3 考核反饋 每個月護長對全科護士進行綜合考評，被扣10分以下為A等，被扣10～20分為B等，被扣20分以上為C等，月末隨護長手冊上交護理部，在開每個月護理例會上對優(yōu)秀者表揚。

1.4 護理質量評價指標 （1）采用出院當天發(fā)放調查問卷的方式進行采集患者對護理服務滿意度的評價，評價項目包括入院時各項安全注意事項介紹、飲食指導、掌握患者的輸液情況、解決患者困難、健康指導、對患者的關懷等內容；（2）統(tǒng)計患者按時服藥到口率。（3）統(tǒng)計患者3 d完成輔助檢查情況率。

1.5 統(tǒng)計學處理 應用PEMS 3.1統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行處理，計數(shù)資料比較采用 字2檢驗，以P<0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

觀察組護理服務滿意度為98.33%，患者按時服藥到口率為98.33%，3 d完成輔助檢查率為96.67%，對照組分別為91.67%、95.00%、88.33%，觀察組上述指標均明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表1。

3 討論

3.1 實行責任護士職責落實情況考核有利于患者滿意度進一步提高 隨著現(xiàn)代護理模式的轉變，本院已實施護士管床及流動護士站床邊工作制的護理工作模式，患者滿意度得到明顯提高；但隨著患者陪護人員增多，以及既往床頭呼叫器的投入使用，患者的床邊護理從意識上已成為陪護人員的工作，尤其是患者的生活護理；加之以前傳統(tǒng)護理工作模式根深蒂固，仍有小部分護士缺乏自律性，認為患者的病情變化、輸液故障或其他需求都可以通過陪護或呼叫器傳達，但當發(fā)現(xiàn)患者病情變化時，往往已經(jīng)比較嚴重。從表1可見，實施責任護士職責落實情況考核的觀察組護理滿意度優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），說明實施責任護士職責落實情況考核有助于提高護士的自律性，自覺在工作中遵守操作流程，遵循職業(yè)操守，提高執(zhí)行力。每個護士都意識到工作中每一天所做的每一件事所應承擔的義務和職責。績效考核能提高護理人員主觀能動性，最大化推進優(yōu)質護理活動的開展[3]，并使患者得到持續(xù)護理，提高了護理質量，為患者提供更高層次、更規(guī)范的服務，以獲得患者的認可，更進一步提高患者滿意度。

3.2 有利于護理質量的持續(xù)改進 實施護士管床責任制護理構建三級質控網(wǎng)[4]，同時實施責任護士職責落實情況考核，綜合控制班及時將患者意見或建議反饋給分管醫(yī)生及分管責任護士，以不斷改進護理工作，提高護理質量[5]。護士長對臨床護理工作起到監(jiān)督和指導的作用，及時發(fā)現(xiàn)問題予以糾正，起到立竿見影的作用，有利于各項護理工作的持續(xù)改進。

3.3 提高了患者按時服藥的依從性 患者準時服藥的依從性嚴重影響冠狀動脈粥樣硬化性病的預后，而冠心病患者又以老年人居多，其自理能力差，往往在服藥不久后又會忘記[6]。實行護士管床責任制分管護士雖然及時將口服藥發(fā)給患者，但往往忽視患者是否按時服藥到口。自從將患者按時服藥到口納入考核細則中，每天由綜合控制班進行考核，從表1可見，觀察組患者按時服藥到口率高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），因此責任護士職責落實情況考核提高了患者按時服藥 的依從性。

3.4 提高了3 d完成輔助檢查率 以前傳統(tǒng)護理工作模式，護士從意識上認為患者的輔助檢查是外勤人員的工作職責，自從將跟進患者輔助檢查情況納入職責落實考核細則中，每天由綜合控制班進行考核，從表1可見，觀察組的3 d完成輔助檢查率高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），可見責任護士職責落實情況考核提高了患者3 d完成輔助檢查率，同時提高醫(yī)生3 d確診率。

3.5 充分調動人員的積極性 全國各大醫(yī)院護理人員緊缺，生活水平的提高，使患者對護理工作的要求也日益增加。如何在有限的護理人力資源狀況下，體現(xiàn)“以患者為中心”的理念，使護理工作進入病房貼近患者。本科室將責任護士職責細化，每天對職責落實情況進行跟蹤考核扣分，強化內部管理，克服了過去“做多做少一個樣，做好做壞無區(qū)別”的弊端，建立有效的激勵機制，極大地調動了護士的主觀能動性，充分利用有限的護理人力資源。

經(jīng)實踐證明，本病區(qū)實施責任護士職責落實情況考核對創(chuàng)建優(yōu)質護理服務示范工程起到推波助瀾的作用，達到了衛(wèi)生部提高住院患者滿意度、開展優(yōu)質護理服務、強化基礎護理、切實提高護理服務質量的目的，值得在臨床推廣。

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