導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公共管理經(jīng)典理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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農(nóng)村供電企業(yè)管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.人才結(jié)構(gòu)失衡，缺乏高層次、高學(xué)歷、復(fù)合型經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才農(nóng)村供電企業(yè)的資產(chǎn)及人員大多數(shù)是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站演變而來的，尤其是在農(nóng)村供電所，員工主力基本是原電管站人員，粗放型管理的偏多，平均學(xué)歷較低。以安圖縣農(nóng)村供電所為例，目前，本科畢業(yè)生僅占員工總數(shù)的5.76%，大專畢業(yè)生占員工總數(shù)的18.52%，初、高中畢業(yè)生占員工總數(shù)的76.72%。人才結(jié)構(gòu)的嚴重失衡在一定程度上制約了農(nóng)村供電企業(yè)的長足發(fā)展。2.電網(wǎng)架構(gòu)薄弱，穩(wěn)定性受自然環(huán)境影響較大，電網(wǎng)的弊端影響了農(nóng)村供電企業(yè)的經(jīng)濟效益近幾年，農(nóng)村供電企業(yè)雖然先后實施了農(nóng)網(wǎng)改造、農(nóng)網(wǎng)補充、農(nóng)網(wǎng)完善等民生工程建設(shè)，但電網(wǎng)結(jié)構(gòu)整體薄弱、供電半徑局部偏大、自動化程度較差等問題依然存在，且農(nóng)村電網(wǎng)大多處于山區(qū)，受地理氣候條件影響較大，遇有雷雨或季風(fēng)天氣，經(jīng)常會發(fā)生大面積停電事故。另外，由于農(nóng)村電網(wǎng)具有負荷分布不均衡、城鎮(zhèn)居民直供用電大客戶相對較少、農(nóng)村用電戶數(shù)較多等弊端，因而造成了線路損耗高、設(shè)備利用率低、資本金投入高、回報率低等現(xiàn)象，大大影響了農(nóng)村供電企業(yè)的經(jīng)濟效益。3.利潤空間萎縮，造成了農(nóng)村供電企業(yè)的發(fā)展后勁不足農(nóng)村供電企業(yè)受地域經(jīng)濟因素影響，增供擴銷受到極大限制，售電量增幅拓展空間不大。同時，農(nóng)村供電企業(yè)所具有的社會公益性特征決定了它不能單純地像其他行業(yè)一樣以追求利潤最大化為目的，這就束縛了農(nóng)村供電企業(yè)“自我積累，滾動發(fā)展”的能力。由于農(nóng)村供電企業(yè)點多、面廣、戰(zhàn)線長，用電群體大多分布在山區(qū)農(nóng)村，地處偏遠，客戶分散，負荷率低，有些比較偏遠的自然屯甚至只有二三十戶居民，用電量很小，根本無效益可言，卻同樣要投入巨額運營維護費用。4.農(nóng)村供電企業(yè)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)成本逐年加大目前，吉林省基層農(nóng)村供電所設(shè)置基本與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的設(shè)置相對應(yīng)，受本位主義和地方保護政策影響，農(nóng)村供電所雖然屬于農(nóng)村供電企業(yè)的派出機構(gòu)，但基于農(nóng)村供電所具有的社會性和公益性特征，仍然會時常受到地方政府的行政干預(yù)，甚至有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求農(nóng)村供電所為其招商引資項目無償提供用電設(shè)備及安裝服務(wù)。另外，隨著政府對供電企業(yè)監(jiān)管力度的逐步加大，服務(wù)糾紛投訴數(shù)量有逐年增加的趨勢。應(yīng)對這類投訴不但增加了農(nóng)村供電企業(yè)的服務(wù)成本，同時也損害了企業(yè)的社會形象。

農(nóng)村供電企業(yè)管理創(chuàng)新的基本思路

管理創(chuàng)新是農(nóng)村供電企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必由之路，是電力改革新形勢下加快農(nóng)村供電企業(yè)發(fā)展的根本要求，是不斷提高農(nóng)村供電企業(yè)市場競爭力的必然選擇。農(nóng)村供電企業(yè)管理創(chuàng)新的基本思路是圍繞“新農(nóng)村、新電力、新服務(wù)”的發(fā)展戰(zhàn)略，建立起更加主動承擔(dān)社會責(zé)任、生產(chǎn)率高、安全生產(chǎn)水平高、供電可靠率高、供電成本低、群眾滿意、政府放心的服務(wù)型電網(wǎng)企業(yè)。1.堅持以人為本的科學(xué)管理理念以人為本與科學(xué)管理是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。以人為本是為了增強人的主動性、能動性和創(chuàng)造性，促進人與企業(yè)的全面和諧發(fā)展?？茖W(xué)管理是以人為本的基礎(chǔ)和前提。離開了科學(xué)管理，以人為本就無從談起，也就根本做不到以人為本。以人為本的科學(xué)管理理念是農(nóng)村供電企業(yè)管理創(chuàng)新的最佳選擇。要堅持以人為本，牢固樹立人才資源是第一資源的思想，不斷挖掘人的潛力，使之形成一個能適應(yīng)外部環(huán)境變化的人才集團，塑造全體員工認可的共同理想、信念、愿景目標和核心價值觀，認真做好針對每一個員工的人生職業(yè)規(guī)劃，把員工個人成長的目標與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合起來，讓全體員工認識到自己所從事工作的價值和意義，努力營造有利于人才成長、培養(yǎng)人才、重用人才的人文環(huán)境。2.建立科學(xué)有效的激勵約束機制激勵約束機制是企業(yè)管理的重要組成部分。有效的激勵制度是吸引、留住、激勵高素質(zhì)人才的必要條件，是企業(yè)科學(xué)管理、健康運行的保障。要建立有效的激勵機制，讓農(nóng)村電工在平凡的工作崗位中感受到企業(yè)的關(guān)愛和認可，激發(fā)他們的工作激情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益?！皟筛囊煌瑑r”之后，農(nóng)村供電實現(xiàn)了“四到戶”的管理模式，使得最基層的員工身上的擔(dān)子更加繁重。一個基層員工不僅要負責(zé)300～400戶農(nóng)村客戶的供電服務(wù)，同時還要擔(dān)負供電區(qū)域內(nèi)的線路設(shè)備巡視、工程施工、故障搶修、設(shè)備維護、夜間值班等任務(wù)，工作量大、收入低，嚴重影響了農(nóng)村電工隊伍的工作積極性。因此，要實現(xiàn)農(nóng)村供電的管理創(chuàng)新，建立和完善有效的激勵機制，實行全員全面績效管理制度，建立以定量考核為主的員工績效評價系統(tǒng)，制訂規(guī)范合理、科學(xué)靈活并能夠適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標體系，明確農(nóng)村供電企業(yè)員工的崗位職責(zé)，實現(xiàn)崗位、職責(zé)、報酬三者的統(tǒng)一。3.建立科學(xué)的管理制度和規(guī)范的業(yè)務(wù)流程制度的創(chuàng)新和流程的改造是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。農(nóng)村供電企業(yè)的管理創(chuàng)新要以制度創(chuàng)新為重點，以流程改造為對象，以提升企業(yè)運行效率和經(jīng)濟效益為目標，對現(xiàn)有的企業(yè)制度和流程進行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，進一步理順農(nóng)村供電企業(yè)的管理體制，開展全方位的制度建設(shè)，加強農(nóng)村供電規(guī)范化管理和示范窗口建設(shè)，制訂配套的實施辦法和考核細則，形成完整的農(nóng)村供電管理標準體系。積極推行農(nóng)村供電企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工改革和管理，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，為農(nóng)村供電的科學(xué)發(fā)展夯實管理基礎(chǔ)，從而實現(xiàn)農(nóng)村供電經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大轉(zhuǎn)變。

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1.1流動性

流動性是電力工程項目施工最大的特點，電力工程項目的管理具有明顯的復(fù)雜性，這一點和普通的制造業(yè)生產(chǎn)有著明顯的區(qū)別。因為電力工程項目的施工并沒有固定的位置，施工會隨著電力供應(yīng)地區(qū)的變化而發(fā)生改變，具有明顯的流動性。電力施工企業(yè)對此就需要緊密依據(jù)市場需求，根據(jù)設(shè)計方案選擇不同地點進行施工，另外還需要結(jié)合施工需求合理優(yōu)化資源的配置。正是施工項目具有這個特征，才會讓電力施工企業(yè)在管理措施和環(huán)境方面呈現(xiàn)復(fù)雜多樣的屬性，而且這些企業(yè)在施工時往往都是基于露天環(huán)境下進行，或者在帶電設(shè)施附近，施工條件相對艱苦，而且操作難度也相對較大，有關(guān)項目管理的可預(yù)測性降低，這就說明電力施工企業(yè)在施工管理方面的繁雜度要比普通的制造企業(yè)要高很多。

1.2單件性

電力工程項目施工還有一個非常大的特點就是單件性。電力工程項目施工從場地設(shè)計、工程造價、施工方案、施工組織到施工場地都具有單件性，可是另一方面這些具有單件性的施工階段卻存在著緊密的聯(lián)系，對于數(shù)據(jù)分析和時間設(shè)計具有嚴格要求，因此施工難度就會相應(yīng)增加，同時預(yù)算難度和施工成本也會增加。

1.3波動性

電力施工企業(yè)在成本控制方面難度較高，因為涉及面極廣，資源配置的難度也會增加，再加上施工產(chǎn)品以及供求關(guān)系等諸多元素的影響，一方面國家對電力需求呈現(xiàn)快速增長的趨勢，另一方面社會對電力工程的投資也呈現(xiàn)下降趨勢，這就會導(dǎo)致電力施工企業(yè)的資金供給出現(xiàn)明顯的波動，就算是同一個地區(qū)，甚至是同一個施工場地，不同施工工序之間的銜接都會因為資金供給的問題而出現(xiàn)銜接瓶頸，而這點正是體現(xiàn)了電力施工的波動性。

1.4綜合性

加強電力施工管理，提升企業(yè)的管理水平其目的就是為了滿足施工成本目標，但是這個目標的實現(xiàn)并不是孤立完成，而是通過將質(zhì)量、進度以及成本、效率和工量等一系列的指標要求進行緊密結(jié)合才能夠達成，這正是體現(xiàn)了電力企業(yè)施工管理的綜合性特性。

2、電力施工企業(yè)經(jīng)營管理主要內(nèi)容及優(yōu)化策略

2.1準備階段的施工管理內(nèi)容及優(yōu)化

（1）項目工程資金預(yù)控

項目工程資金預(yù)控主要從下面兩個方面著手：第一，首先要明確預(yù)控是這個行業(yè)管理的最大難點，也是連接其他管理細節(jié)的核心店。施工企業(yè)需要對設(shè)計圖紙進行詳細分析，然后按照工程施工的細節(jié)進行劃分，包括單項工程、單位工程以及進度等。再次基礎(chǔ)上然后對相應(yīng)的資金投入進行預(yù)算和分配。在這個過程中項目預(yù)算員需要依據(jù)具體的施工設(shè)計圖，然后考察施工線路，對施工需要準備的物料、設(shè)備和人力資源、資金計劃和施工設(shè)計預(yù)算等內(nèi)容進行全面預(yù)算，并獲得工程項目的總預(yù)算。然后再依據(jù)總預(yù)算通過招投標完成施工項目的分包。在招投標管理時需要對分包商的資質(zhì)和財務(wù)水平進行審核，只有符合一定條件的企業(yè)才能夠具備投標資格。最后財務(wù)管理部門對于資金的預(yù)算和使用進行監(jiān)督，保障資金投入的正確性科學(xué)性，同時為預(yù)算工作提供合理化建議。第二，施工人員需要結(jié)合施工設(shè)計圖編制施工方案，然后由施工項目管理部門對該方案進行可行性審核，此時預(yù)算員亦需參入其中完成施工投資分析，并優(yōu)化施工方法，降低資金投入提升效益產(chǎn)出。

（2）材料、設(shè)備、施工器具等采購的核算

第一，目前針對這幾個方面的管理還相對薄弱，可是這個環(huán)節(jié)如果管理不佳，那就會對成本控制構(gòu)成負面影響。因此對于電力施工企業(yè)來說，需要構(gòu)建完善的工程材料、設(shè)備以及施工器具等物資的管理制度，并且具體管理責(zé)任落實到個人。第二，在項目施工準備階段，施工技術(shù)人員需要對項目進行施工分析，明確材料需求計劃。對于大規(guī)模的物資采購，應(yīng)該通過招投標方式來優(yōu)化物資采購管理，并且財務(wù)部門要起到監(jiān)督管理作用，對于物資價格要進行審核，確保價格的合理性，同時還要保障設(shè)備的質(zhì)量需求。接著有相應(yīng)的核算人員對采購合同進行管理，并落實相應(yīng)的工作細節(jié)，完善物資供應(yīng)制度和采購制度，確保施工生產(chǎn)所需要的材料能夠及時按質(zhì)按量的供應(yīng)。第三，工地運輸倉庫位置的選擇。因為電力項目施工需要涉及到大量物資，但是施工現(xiàn)場不可能堆放大量物資，所以需要通過一個固定的倉儲位置，然后再根據(jù)需求在倉庫進行申領(lǐng)。那么這就需要認真考慮倉儲位置的選擇，首先要盡可能的選擇在交通線中心，然后要保障交通運輸方便，接著還需要有足夠的存儲場地并具備可租賃房屋，生活條件相對便捷。最后還要規(guī)劃工地倉庫數(shù)量，電壓等級不需區(qū)分，同時根據(jù)設(shè)計線路長度進行設(shè)置。

（3）編制施工進度計劃表

對開工時間、竣工時間、驗收時間以及投運時間等進行施工進度編制，在這個施工進度表編制過程中，不僅需要結(jié)合設(shè)計需求和方案，同時還需要相應(yīng)的合同規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)場等環(huán)境進行調(diào)查，并分析施工企業(yè)的資源及效率和施工方案，再結(jié)合新技術(shù)、新工藝和新設(shè)備等施工方案編制及審批等諸多影響進度的因素進行綜合分析，編制施工進度表。而且為了提升進度表的可執(zhí)行性，應(yīng)該流出一定的富裕時間度，從而給予相應(yīng)的調(diào)整，進而幫助施工企業(yè)完成進度目標。

2.2施工中的經(jīng)營管理分析

（1）施工中資金預(yù)控管理

該階段的管理重點在于做好下面幾點：第一，制定投空目標以及資金使用計劃。第二，制定工程進度款支付制度。第三，對于設(shè)計變更進行嚴格控制。第四，完善工程款的動態(tài)結(jié)算控制。第五，對于索賠處理進行資金控制。第六，構(gòu)建以承包合同價為控制點，同時制定分階段資管目標，并合理選擇結(jié)算方式。

（2）施工過程進度管理

對于進度管理的重點就是要及時注重進度計劃是否按時執(zhí)行，并從施工方法及技術(shù)等層面，結(jié)合進度目標和資源約束來制定項目施工計劃，該計劃包括了進度、成本和質(zhì)量等計劃。項目經(jīng)理要合理溝通不同工序進度的沖突，并實施跟蹤進進度進展，確保進度按期完成。

（3）施工方案選擇

根據(jù)實際施工環(huán)境來選擇合理的施工方案，確保該方案能夠滿足優(yōu)化工程的需求，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)施工成本的控制，同時還能夠做到保障施工質(zhì)量，從而讓企業(yè)能夠獲得更多的利潤。該方案需要綜合考慮環(huán)境、企業(yè)自身以及市場等因素進行選擇。

（4）施工物料控制

創(chuàng)造必要條件完成對施工物料的管理控制，定期盤點，完善申用制度，并做好物料的動態(tài)控制和實時管理。

（5）人資管理

只有激發(fā)施工人員的積極性，就能夠有效提升施工效率，降低施工成本，對此需要制定各種激勵措施，明確考評細節(jié)，對于相應(yīng)的施工內(nèi)容責(zé)任到人，讓成本消耗和施工人員的切身利益進行緊密聯(lián)系，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（6）建設(shè)場地征用及清理費管控

盡可能使用一條路完成線路的施工，降低各類場地的占用，并且提升環(huán)保意識，保障場地清潔度，降低清理管理費和場地征用費用。

2.3竣工后的經(jīng)濟管理

（1）工程竣工結(jié)算管理

這部分內(nèi)容主要包括結(jié)算審核以及分析合同執(zhí)行情況，完成對虛列項目以及費用進行全面審核，提升竣工結(jié)算的有效性。

（2）工程審計

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關(guān)鍵詞: 煤礦；井下采礦；安全管理

中圖分類號：X752 文獻標識碼：A

1、引言

礦場資源是人類生存，社會發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，是構(gòu)成生產(chǎn)力的主要組成因

素之一，對礦物原料擁有種類多，就越能促進國家經(jīng)濟發(fā)展，這已經(jīng)成了一個國家經(jīng)濟實力增加的主要標志，我國是世界上最大的煤炭生產(chǎn)國，年產(chǎn)量達12億噸，占世界煤炭總產(chǎn)量的6%，同時我國對能源的需求量也非常大，煤礦采礦是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)，我國的煤礦開采不僅要滿足國內(nèi)13億人口的需求，還要出口到世界各個國家，所以對采礦業(yè)的開采量要求高度與日俱增，在高開采量的同時，煤礦安全事故就成為我國需要解決的重大問題，采礦行業(yè)薄弱的安全管理和事故防范措施，大大影響了員工的工作狀態(tài)，進而對煤礦的開采量也造成重大影響，所以我們要從根源找出問題的所在，加強安全保障，做好防范工作。

2、影響礦井作業(yè)的危險因素

2.1、瓦斯和礦塵危害

在采礦過程中，礦井下的礦塵和瓦斯含量非常高，而且瓦斯和礦塵在一定的

條件下很容易發(fā)生爆炸，這樣給人民造成嚴重的財產(chǎn)損失甚至人員的傷亡，此外，過多吸入礦塵很容易使工人患矽肺病，遭受病痛的折磨。

2.2、礦井水災(zāi)和火災(zāi)

一旦在礦井中發(fā)生水災(zāi)或火災(zāi)，各種工作進行的布置就會被打亂，導(dǎo)致礦產(chǎn)資源遭受嚴重的損失，嚴重的還會造成人員的傷亡。因此，采取各種有效的措施防范礦井水災(zāi)和火災(zāi)是非常必要的。

2.3、礦井的通風(fēng)問題

由于采礦作業(yè)是在地下進行工作，地面上的空氣在進入到井下的時候，對身體有害的氣體和礦塵很容易與之一起進入井下，加上地?zé)岬淖饔煤途碌乃终舭l(fā)，還有人體和及其都會散熱，這樣一來，會導(dǎo)致井下的空氣溫度發(fā)生一些變化，因此，井下的工作人員就處在一個不良的環(huán)境中進行作業(yè)，這對于他們的身體健康有非常嚴重的影響。

2.4、頂板災(zāi)害

在進行采掘時，由于礦山層受到過大的壓力，就會發(fā)生降班垮掉的現(xiàn)象，如果對頂板的管理工作沒有到位，就會出現(xiàn)頂板坍塌的事故，從而給采礦工作造成極大的隱患和損失。

3、我國煤礦采礦安全事故多發(fā)的原因分析

3.1、煤炭企業(yè)安全投入少，安全無保障

從歷史和政策的原因來看，煤礦安全投入非常不足，據(jù)調(diào)查，國有煤礦在安

全工程、裝備和設(shè)施方面的欠賬就達500億元左右。

3.2、領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)思想不端正，沒有樹立安全思想

在一些煤礦地區(qū)普遍存在著一個問題，就是礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)不能真正從思想上認識到安全工作的重要性，沒有把安全生產(chǎn)擺在首要位置上，在效益與安全發(fā)生矛盾的時候，沒有做到堅持安全第一的原則，首先保證安全，而是放松對安全的要求，忽視了礦井作業(yè)中的安全事故防范，事故風(fēng)險防范意識不強。有的施工單位存在著瓦斯超限的情況，卻不及時采取堅決措施對瓦斯進行治理，并對井下進行強化通風(fēng)，而是冒著發(fā)生事故的危險繼續(xù)組織生產(chǎn)，有的單位甚至在此情況下還進行高強度生產(chǎn)，最終導(dǎo)致事故發(fā)生。

3.3、現(xiàn)場管理松弛，事故隱患嚴重

不少領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員工作作風(fēng)不扎實，對安全工作抓得不實不細，不能對井下的問題做到心中有數(shù)，他們往往講得多，干得少，在井上指揮的多，到井下進行實際了解的少，有的單位往往對施工進行以包代管政策，有的甚至包而不管。一些單位得現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作也很不得力，勞動紀律松馳，在施工過程中，違章指揮和違章作業(yè)的現(xiàn)象屢見不鮮。過去一直堅持比較好的施工單位，很多時候的質(zhì)量標準化工作，也出現(xiàn)較大滑坡，安全生沒有了可靠的基礎(chǔ)。

根據(jù)對事故的調(diào)查處理情況，我們不難發(fā)現(xiàn)，有許多施工單位沒有按規(guī)定設(shè)置監(jiān)測裝備和瓦斯報警斷電儀，或者裝了相關(guān)裝置，但對其的維修管理環(huán)節(jié)薄弱，從而使其功能難以有效發(fā)揮，有的煤礦采掘工作還在此情況下進行高強度生產(chǎn)，但通風(fēng)安全措施卻沒有任何保障，施工過程中的回風(fēng)流瓦斯超限頻繁，這些細小的方面，都可能成為造成瓦斯爆炸事故的自接誘因。

3.4、煤礦工人安全培訓(xùn)流于形式，職工素質(zhì)較低

煤礦事故多發(fā)大多和技術(shù)管理水平低有直接關(guān)系，由于職工安全技術(shù)培訓(xùn)工作上的不足，導(dǎo)致在施工中，忽視安全施工，安全施工的技術(shù)水平較低，尤其是大量生產(chǎn)一線的工人，特別是農(nóng)民工，他們成為了傷亡事故中受到傷害的主體，但是他們當(dāng)中一些人同時也是傷亡事故的自接責(zé)任者。

3.5企業(yè)技術(shù)管理混亂，業(yè)務(wù)保安工作落實不夠

許多礦井中的重大隱患和問題是長期存在的，有的甚至在一開始的設(shè)計階段就存在缺陷，以至于留下了安全上的隱患，但是相關(guān)單位和部門在生產(chǎn)過程中，又遲遲不對問題進行檢查和整改，最終導(dǎo)致隱患變成真實的事故。比如對采區(qū)部署不合理，工作密度過大，有的單位甚至在高瓦斯區(qū)域內(nèi)密集布置許多采掘面，從而導(dǎo)致通風(fēng)系統(tǒng)復(fù)雜，風(fēng)門過多，容易造成事故的發(fā)生和擴大。

4、我國實現(xiàn)采礦安全作業(yè)的對策

4.1、處理好安全與效益的關(guān)系

安全生產(chǎn)管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和重要組成部分。一個煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)情

況必然會對企業(yè)的效益造成巨大影響，因此在具體生產(chǎn)過程中，必須堅持安全第一的原則。安全是提高經(jīng)濟效益的前提和基礎(chǔ)，沒有安全就沒有效益。另一方面，安全畢竟不等于效益，安全上去了并小等于經(jīng)濟效益就能提高。所以煤礦企業(yè)對于效益與安全這兩項根本性任務(wù)，必須堅持兩手抓的原則，不能顧此失彼，因小失大，也小能厚此薄彼，導(dǎo)致重效益輕安全的情況發(fā)生。如果不能處理好兩者的關(guān)系，效益上去了，安全卻出了問題，也會前功盡棄，造成最終在綜合效益上的重大損失。只抓安全而忽視經(jīng)濟效益的提高，企業(yè)經(jīng)濟實力不足，安全也搞不好。

4.2、制定完善的災(zāi)害應(yīng)急方案

要根據(jù)各個礦山的實際情況和不同的災(zāi)難事故，從不同的著重點出發(fā)，制定符合實際的災(zāi)害應(yīng)急方案，培養(yǎng)采礦人員在緊急情況下處置危急事情的意識，從而提高其自救互救能力，制定出符合實際的災(zāi)難逃生和救援方案，完善災(zāi)難應(yīng)對體制，加強救助演練，加強救援隊的聯(lián)系，配置高科技的救援和檢測裝備，借此來切實的保障礦區(qū)生產(chǎn)安全，保護人民的生命和財產(chǎn)安全，還要避免井下通風(fēng)不暢的情況，杜絕因此而導(dǎo)致窒息災(zāi)難的出現(xiàn)，建立健全合理的通風(fēng)管理制度，完善通風(fēng)系統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上，建立檢測風(fēng)量風(fēng)質(zhì)和風(fēng)速的臺賬，并保證其符合相關(guān)規(guī)定的要求。

4.3、采用RTK技術(shù)的作業(yè)方法

RTK技術(shù)作業(yè)效率高，大大減少了傳統(tǒng)測量所需的控制點數(shù)量和測量儀器的“搬站”次數(shù)，可以有效提高作業(yè)效率，其定位精度高，且數(shù)據(jù)安全可靠，沒有誤差積累，最重要的是，此技術(shù)的使用受通視條件、氣候、能見度、季節(jié)等因素的影響和限制較小，且操作簡便，數(shù)據(jù)處理能力強，能方便快捷地與計算機通信。

在具體操作中，首先將基準站設(shè)在制高點上，控制點距離小于RTK有效作業(yè)半徑的2/3倍。其次，為方便對RTK測量成果進行控制檢核和避免出現(xiàn)作業(yè)盲點，在測區(qū)環(huán)境不良地區(qū)增加基準站；施測第一個觀測點為已知點，以檢核第一個RTK測量結(jié)果是否精確。RTK測量前的檢核工作很重要，它可以發(fā)現(xiàn)輸入的控制點坐標、坐標系統(tǒng)、設(shè)置參數(shù)是否有誤等問題；由于接收衛(wèi)星狀況不良等原因而造成的盲點地區(qū)，應(yīng)在盲點周圍加測控制點，以便用全站儀補測。

參考文獻:

[1]王洋.煤礦井下安全風(fēng)險識別與評價研究[D].遼寧工程技術(shù)大學(xué)，2012

篇4

1.1提高經(jīng)濟管理的水平

現(xiàn)代水電工程建設(shè)規(guī)模比較大，周期比較長，而且還存在許多不確定的因素，其經(jīng)濟和技術(shù)風(fēng)險比較高，對社會和環(huán)境能夠產(chǎn)生深遠的影響。如此，相應(yīng)的經(jīng)濟管理應(yīng)該具有先進、科學(xué)的管理，還需要和科學(xué)理論進行有機的結(jié)合，可以應(yīng)用到概率統(tǒng)計、定量評價、數(shù)值模擬等多種科學(xué)方法。所以，計算機應(yīng)用能夠提高水電站經(jīng)濟管理的水平。

1.2提高經(jīng)濟管理的準確性

水電工程項目的經(jīng)濟管理，信息收集、跟蹤和處理在經(jīng)濟管理中占有相當(dāng)重要的地位。水電站工程建設(shè)的信息量非常大、交互非常頻繁，對于信息采集、存儲和處理的完整性、及時性和準確性都具有非常高的要求，利用先進的計算機技術(shù)就能夠有效地實現(xiàn)這些目標，從而有效提高經(jīng)濟管理的準確性。

1.3提高經(jīng)濟管理的效率

水電站工程的經(jīng)濟管理是要對項目進行綜合管理和控制。不僅包括對工程的質(zhì)量、進度和成本、合同、組織和協(xié)調(diào)等進行控制和管理，還應(yīng)該包括對工程的采購、財務(wù)、風(fēng)險管理和綜合控制等。這些管理內(nèi)容都離不開巨大的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和強大的數(shù)據(jù)處理能力。使用計算機來進行處理，能夠有效提高經(jīng)濟管理的效率。

2計算機在水電站工程經(jīng)濟管理中的應(yīng)用

2.1計算機輔助評標

在水電站工程的經(jīng)濟管理中，標前審核、工程造價咨詢、科學(xué)決策都是投標前重要的工作程序。利用計算機技術(shù)進行項目招標，可以按照分層理論來描述對項目的要求。在招標的文件中，水電站的業(yè)務(wù)需求是必須向投標人進行明確的闡述，這是招、投標雙方進行交流、溝通和理解的基礎(chǔ)。用戶也需要向投標人說明自身的需求，這樣就能幫助投標人從招標方的立場理解他們的需要，在標前的審核過程中，利用計算機技術(shù)對投標方進行篩選和審核。采取完全開放的接口，以確保所有投標人都可以準確、完整、快速填寫參與競標的投標文件。我們可以利用計算機分析技術(shù)來分析水電站工程的歷史數(shù)據(jù)和預(yù)測未來的內(nèi)在規(guī)律，根據(jù)這些規(guī)律來做出更加科學(xué)權(quán)威的判斷，從而使得水電站工程的投標價格更加科學(xué)合理。

2.2使用計算機來控制工程預(yù)算

近年來，在建設(shè)、設(shè)計、經(jīng)濟管理已廣泛應(yīng)用電子計算機程序進行工程預(yù)算工作，可以根據(jù)概預(yù)算編制、審計程序和表格形式的相關(guān)要求，幾乎可以生成并打印出的不同需求的預(yù)算文件。預(yù)算人員各個擺脫繁瑣的手工作業(yè)，并且使得預(yù)算編制、審計人員能夠有更多的時間進行工程經(jīng)濟分析。使用統(tǒng)一的程序軟件、計算公式、計算規(guī)則規(guī)定的相關(guān)文件，這樣就能夠提高輸入數(shù)據(jù)的準確性，使工程項目預(yù)算能夠順利進行，編制完整的概預(yù)算文件，使得數(shù)據(jù)齊全，而且還需要及時進行存儲，方便以后進行修改。某水電站施工企業(yè)在以往都是采用人工做工程預(yù)算，使得企業(yè)的經(jīng)濟效益受到很大的影響。使用計算機來做工程預(yù)算，能夠節(jié)省工程預(yù)算的時間，還能夠使得工程預(yù)算更加科學(xué)合理，這樣可以減少10%-15%的工程開支，從而能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.3計算機在水電站工程監(jiān)理中的應(yīng)用

近年來，我國建設(shè)監(jiān)理企業(yè)得到了快速發(fā)展，并逐步與國際進行接軌。其結(jié)果就是需要對大量的信息進行處理和監(jiān)理，使得控制目標能夠早入實現(xiàn)，使用標準化和規(guī)范化的方法來進行監(jiān)理，原來一些個人判斷和手工處理顯然已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代工程發(fā)展的需要，利用計算機輔助工程監(jiān)理已經(jīng)成為一個快速有效的方法，這樣能夠有效提高監(jiān)管的效率和監(jiān)管水平，使得經(jīng)濟管理工作能夠順利開展。利用計算機技術(shù)對水電站工程進行監(jiān)理，可以在水電站施工現(xiàn)場安裝一些電子攝像頭，并且利用先進的檢測技術(shù)對工程進行驗收，這樣就能夠減少大約10%的工程開銷。

3計算機技術(shù)在水電站工程經(jīng)濟管理應(yīng)用中存在的問題

3.1傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式滿足不了計算機網(wǎng)絡(luò)管理的要求

在水電站工程建設(shè)的過程中，盡管一些施工單位已經(jīng)使用了一些計算機網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，甚至建立了管理信息系統(tǒng)，但是沒有改革傳統(tǒng)的管理體系，使得這些經(jīng)濟管理模式不能夠滿足計算機管理的要求。沒有適合應(yīng)用信息技術(shù)的管理流程和管理方法，使這些先進的計算機技術(shù)不能夠充分發(fā)揮它們的作用。

3.2計算機網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還不成熟

使用經(jīng)濟管理軟件來完成工程項目管理功能的一部分，不能夠充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對經(jīng)濟管理的支持作用。甚至一些先進的經(jīng)濟管理軟件只是充當(dāng)了打字機、計算器和繪圖工具等，使得這些高端軟件的功能得不到合理的應(yīng)用，不能夠?qū)崿F(xiàn)綜合的經(jīng)濟管理。

3.3計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人才短缺

使用新技術(shù)就需要掌握新技術(shù)的人才，在水電站工程的經(jīng)濟管理工作者，缺乏掌握工程經(jīng)濟管理領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人才。計算機網(wǎng)絡(luò)知識和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，對經(jīng)濟管理工作有很大的促進作用，但是缺乏專業(yè)的計算機人才，就使得這些高端的軟件得到了科學(xué)合理的應(yīng)用，嚴重阻礙了經(jīng)濟計算機在經(jīng)濟管理中的應(yīng)用。

4提高計算機技術(shù)在水電站工程經(jīng)濟管理中應(yīng)用水平的措施

4.1基于水電工程經(jīng)濟管理特點來制定戰(zhàn)略計劃

利用信息化的手段來促進水電站經(jīng)濟管理工作的開展，這是時展的需要。在進行經(jīng)濟管理的過程中，需要理清經(jīng)濟管理工作的特點，根據(jù)這些特點來設(shè)置計算機程序，使得計算機能夠得到高效的應(yīng)用。因此，使用計算機技術(shù)來提高水電建設(shè)經(jīng)濟管理水平已經(jīng)成為一種發(fā)展趨勢。提高企業(yè)信息化水平，其核心就是需要在施工管理過程中提高計算機技術(shù)應(yīng)用水平。

4.2水電工程經(jīng)濟管理的全過程中應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)

現(xiàn)代水電站工程建設(shè)規(guī)模比較大，參與的人員也比較多，還需要對大量信息進行處理。傳統(tǒng)的項目信息管理是以紙質(zhì)為載體，其信息傳輸?shù)姆绞綄儆诖怪睖贤ǎ@樣傳輸效率效率，而且成本比較高。在水電工程經(jīng)濟管理的全過程中必須充分利用計算機技術(shù)，這樣就能夠?qū)λ娬竟こ添椖窟M行系統(tǒng)的經(jīng)濟管理。

4.3加強對水電站工程經(jīng)濟管理人員的計算機技術(shù)培訓(xùn)

良好的經(jīng)濟管理軟件必須由專業(yè)的員工進行操作。水電站工程的經(jīng)濟管理人員中，懂水電工程經(jīng)濟管理和能熟練操作相關(guān)的計算機軟件技術(shù)的人員比較缺乏。所以，我們必須加強對經(jīng)濟管理人員的計算機技能培訓(xùn)，從而提高相關(guān)操作人員的計算機技能。而且，主要領(lǐng)導(dǎo)也需要熟練掌握計算機的操作，從而能夠在真正意義上實現(xiàn)水電工程經(jīng)濟管理的信息化。

5結(jié)束語

篇5

關(guān)鍵詞：辦公室工作；精細化管理；難點和對策

精細化管理是一種高效的運行方式，也是社會分工最優(yōu)化的工作方式，在辦公室工作中，精細化管理可以明確崗位職責(zé)，正確設(shè)定工作流程，提高辦公室工作效率，有效避免了不同部門之間出現(xiàn)的工作掣肘問題，從而推動企業(yè)競爭力的提升。

1.辦公室工作精細化管理必要性

辦公室管理工作直接影響了高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的決策，良好的辦公室管理工作可以實現(xiàn)不同部門的協(xié)同合作，并保持的信息交流的暢通，實現(xiàn)了各個部門之間的合理配合。辦公室工作精細化管理保證了企業(yè)決策的即時性和科學(xué)性，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)先機，提升企業(yè)的綜合能力。再者精細化管理明確了辦公室崗位職責(zé)，協(xié)調(diào)不同部門工作交接順利進行，每一個工作人員在崗位上努力工作，避免出現(xiàn)工作相互掣肘的現(xiàn)象，加速辦公室工作優(yōu)化升級。此外工作精細化管理有助于構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，辦公室工作人員管理是管理工作的重要部分，精細化管理保證崗位工作公平性，避免糾紛和沖突的發(fā)生，從而使人際關(guān)系更加和諧，在構(gòu)建良好管理文化的同時也逐步提升管理工作的精準性與有效性。

2.辦公室工作精細化管理難點分析

2.1 崗位職責(zé)不明確

辦公室崗位設(shè)置較多，同時不同崗位之間沒有明確彼此的職責(zé)，有的崗位職責(zé)交叉重疊，而有的崗位則出現(xiàn)職責(zé)真空，這種工作安排容易造成員工互相推諉責(zé)任，降低工作效率。這就需要對辦公室工作模式進行精細化管理。職責(zé)劃分是精細化管理的重要基礎(chǔ)，在實際的運行中，由于管理工作規(guī)范性不強，辦公室崗位職責(zé)劃分不清，造成工作交流不暢通，員工的工作協(xié)調(diào)受到很大影響，因此建立一個明確崗位職責(zé)、消除崗位空白的管理模式勢在必行。

2.2辦公室工作人員對精細化管理認識不足

精細化管理是當(dāng)前辦公室工作的發(fā)展趨勢，但是精細化管理理念在企業(yè)中不能徹底貫徹，辦公室人員對精細化管理認知不足，從而影響了精細化管理理念的推行。辦公室工作人應(yīng)當(dāng)樹立細節(jié)決定工作的意識，在工作中注重細節(jié)的把握，才能保證工作效果，將注重細節(jié)作為職業(yè)道德的標準，強化自身責(zé)任意識，但是很多辦公室工作人員并沒有樹立服務(wù)意識，對于安排的工作不注重細節(jié)，從而影響了辦公質(zhì)量。

2.3辦公室管理制度缺失，應(yīng)對措施不建全

辦公室工作具有工作復(fù)雜、責(zé)任重大的特點，同時辦公室工作性質(zhì)突發(fā)性較強，需要工作人員及時應(yīng)對，這就要求辦公室要維持有序的管理制度。但是當(dāng)前我國辦公室工作經(jīng)常呈現(xiàn)出毫無頭緒、整天瞎忙的狀態(tài)，尤其是很多辦公室管理制度缺失，一旦遇到應(yīng)急情況，辦公室工作人員很難進行應(yīng)對，甚至很多辦公室人員遇到事情容易慌忙，更談不上按照規(guī)章制度辦事，從而造成辦公室工作雜亂無章。

3.辦公室工作精細化管理策略

3.1增強認知、落實工作細節(jié)

精細化管理是一項新穎的辦公室工作管理模式，符合當(dāng)前辦公室工作管理趨勢，其應(yīng)用全面提升了辦公室管理水平，并有效規(guī)范辦公室工作秩序，為辦公室工作人員提供良好的空間，從而提升辦公室人員的工作積極性。辦公室工作事務(wù)繁雜、被動性較強，員工要善于應(yīng)對突發(fā)事件，并發(fā)揮工作認知，落實工作細節(jié)，避免由于工作疏忽造成不必要的麻煩。首先工作人員要增強責(zé)任意識，從全局把控工作，工作前思考，工作后總結(jié)，在工作中保持良好的責(zé)任意識，對職責(zé)內(nèi)的工作要精益求精，對于職責(zé)外的工作要保持關(guān)注，保證各項工作落實實處，實現(xiàn)辦公室工作零失誤。再者辦公室工作人員要增強細節(jié)意識，嚴格參照辦公室的工作流程，盡量注重細節(jié)，對文字工作要力爭做成美文，對會議安排要力爭做到各項工作圓滿，在整個工作中滴水不漏，在工作中彰顯細節(jié)處理。此外辦公室工作不但要實現(xiàn)精細化，同時也應(yīng)當(dāng)增強工作創(chuàng)新意識，從頭到尾梳理工作流程，從大局出發(fā)來控制每一項工作，探索一條積極有效、靈活多變的工作路徑。

3.2完善辦公室管理制度

工作精細化管理離不開管理制度的支撐，只有良好管理制度才能生成強制執(zhí)行力，保證精細化工作流程順利進行。首先要簡化辦公室工作專業(yè)化的崗位職責(zé)體系，重點解決崗位職責(zé)不清楚、分工不明確的問題，徹底消除辦公室工作的死角，保證每一項工作都順利進行，同時要對每一個工作崗位的權(quán)責(zé)進行重新歸屬，明確相應(yīng)的考評機制，對工作評估要進行量化處理，讓考評工作有據(jù)可依，對工作性質(zhì)較為靈活的工作，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員個性態(tài)度和工作付出來評估考核結(jié)果，提升精細化管理工作效率。再者要建立健全辦公室工作制度，根據(jù)辦公室管理的目標和工作計劃對辦公室的各項相關(guān)工作制度進行確定，培養(yǎng)辦公室工作人員按照規(guī)則辦事，在遇到問題的時候能夠井然有序、忙中有序。

3.3健全精細化管理考評體系

精細化管理考評體系為工作開展提供動力，并保證管理工作的公平性，通常而言，管理工作開展和考評體系是相輔相成的，兩者構(gòu)成一個完整的工作體系?？荚u體系建立和完善的目的是推動績效考核公平公正，并對工作人員的工作狀況進行量化表觀，在實際的工作中應(yīng)當(dāng)做到以下幾點：首先要端正考核理念，精細化管理要秉承精細、嚴謹、準確的管理原則，考評工作保證不出現(xiàn)有失偏頗、刻意偏袒的現(xiàn)象。再者精細化管理考評體系建立要明確工作目的，不以懲罰為目的，而是要鼓勵工作人員強化自身的工作能力，并積極融入到辦公室工作中，從而促進工作人員提升工作能力，這是建立考評體制的根本目的所在。此外要將考評結(jié)果與員工的績效獎勵和職務(wù)評定掛鉤，這樣能夠促使辦公室工作人員重視自身的工作，刺激工作人員的工作積極性，促進精細化管理的工作優(yōu)勢。

3.4精細化管理與企業(yè)文化建設(shè)同步

精細化管理和企業(yè)文化建設(shè)保持同步，把管理工作融入到文化建設(shè)中，從而提升企業(yè)的整體的凝聚力、向心力，形成一個無形的競爭力，促使所有員工自主、積極地提高自身綜合素質(zhì)。同時，也是提升辦公室整體管理水平的有效途徑，讓辦公室工作人員全面樹立起精細化管理的理念與精細化的工作習(xí)慣，再結(jié)合辦公室管理中的制度化、程序化則能更有效地、切實地推進精細管理的全面展開。再者企業(yè)文化建設(shè)關(guān)系著內(nèi)部工作氛圍的調(diào)整，良好的企業(yè)文化能夠調(diào)節(jié)工作人員的關(guān)系，形成共同的向心力，并在工作中注重關(guān)注企業(yè)發(fā)展前景，把公司利益和個人利益結(jié)合在一起，這樣有助于工作人員積極投身到精細化管理建設(shè)中。

4.結(jié)語

總而言之，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念和管理模式的發(fā)展，精細化管理逐漸成為辦公室工作的發(fā)展趨勢，精細化管理要明確的落實辦公室工作管理責(zé)任，明確辦公室工作職責(zé)，有利于辦公室工作管理責(zé)任的具體化和細致化。在開展精細化管理的過程中，要充分認識到當(dāng)前辦公室工作中存在的主要問題，從意識強化、管理體制和考評體系等方面采取措施，合理安排辦公室工作，提高辦公室的工作效率，為企業(yè)整體競爭力的提高奠定堅實的基礎(chǔ)。（作者單位：陜西陜煤澄合礦業(yè)公司王村煤礦斜井）

參考文獻：

篇6

關(guān)鍵詞：自我決定理論；內(nèi)部動機；內(nèi)化；工作動機；心理需要

分類號：B849；F241

1　前言

工作動機指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量。內(nèi)部動機指的是因為工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等從而使個體產(chǎn)生的工作欲望。已有研究結(jié)果基本一致地認為內(nèi)部動機具有適應(yīng)性，與員工的注意力集中、工作卷入、良好的工作績效、尤其是創(chuàng)造性存在正相關(guān)：外部動機指的是因為工作以外的內(nèi)容，如物質(zhì)報酬、他人承認或其他與結(jié)果相連的因素所導(dǎo)致的工作愿望。關(guān)于外部動機對員工工作行為的影響存在分歧：早在20世紀70年代Deci和Ryan(1985a)發(fā)現(xiàn)外在獎勵會對個體隨后的興趣產(chǎn)生削弱作用；而1996年，Eisenberger和Cameron基于元分析，指出獎勵對內(nèi)部動機的任何削弱效果都能夠避免，獎勵可以促進個體的創(chuàng)造性(張劍，郭德俊，2003)。前不久，日本索尼公司的前董事天外伺郎(2007)在《績效主義毀了索尼》一文中提出追求量化的績效目標導(dǎo)致索尼公司中激情集團、挑戰(zhàn)精神、團隊精神消失，使得索尼由創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，從實踐的角度揭示出外部動機對內(nèi)部動機的削弱現(xiàn)象。

外部動機對內(nèi)部動機到底會產(chǎn)生什么樣的影響?兩者的關(guān)系如何?這些問題的解決對人力資源管理實踐具有重要的指導(dǎo)意義。因為在企業(yè)目前的管理實踐活動中，外部激勵是更多被使用的管理手段，如物質(zhì)報酬，以結(jié)果為導(dǎo)向、追求量化的績效評價方法。如果外部動機確實會削弱內(nèi)部動機，意味著很多傳統(tǒng)的激勵方式會對組織的未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。實踐活動者們還關(guān)心的一個問題是，怎樣進行外部激勵能夠回避外部動機的消極影響，并能夠通過外部激勵的方式促進個體的內(nèi)部動機，這一問題的解決將從根本上改變管理者的激勵理念和方式，提高激勵活動的效果。

自我決定理論是美國學(xué)者Deci和Rvan(1985a)在20世紀70年代末提出的關(guān)于人類行為的動機理論，該理論從有機辯證的角度闡述了外部環(huán)境促進內(nèi)部動機及外部動機內(nèi)化的過程，揭示了外在干預(yù)影響個體動機的有效路徑。

2　有機辯證的視角――自我決定理論的哲學(xué)基礎(chǔ)

自我決定理論為看似分歧的兩派理論觀點提供了一種整合的框架以人本主義、心理分析和個體發(fā)展等為代表的有機元理論主張內(nèi)在的、先天的傾向決定著個體行為的機會與方向：而以行為主義、認知和后現(xiàn)代等為代表的非有機元理論流派則強調(diào)環(huán)境對個體行為的塑造，否認或忽視個體的先天傾向作用。自我決定理論從有機的視角，假定每個個體都有一種先天的、內(nèi)在的、建設(shè)性地完善與整合自我的意識，也就是說所有個體都具有一種使得自我心靈的各部分成為整體，并與他人或周圍社會成為整體的傾向。這種整合的傾向包括自主與協(xié)同兩個方面，所謂自主是指內(nèi)在組織和整體自我調(diào)節(jié)的傾向：而協(xié)同是通過把自身與別人加以整合的傾向。個體的健康發(fā)展有賴于自主與協(xié)同功能的相互補充。

自我決定理論雖然承認整合傾向的先天性與內(nèi)在性，但并不認為這種傾向理所當(dāng)然地對個體行為產(chǎn)生積極性影響。與非有機元理論相似之處在于，自我決定理論認為存在清晰的、可指明的社會環(huán)境因素支持或阻礙人類本性的整合過程，由此個體的自我就存在一個從相對積極的、整合的自我到一個高度分散的、有時是被動的、疏離的自我的序列，個體的自我整合狀態(tài)是社會環(huán)境條件的函數(shù)。

自我決定理論的另一哲學(xué)基礎(chǔ)是其辯證的視角，關(guān)注活躍的、整合的人類本性與那些培育或是阻礙個體這些本性發(fā)揮作用的社會環(huán)境之間的相互作用。依據(jù)這種視角，社會環(huán)境既能夠促進個體成長與整合的傾向，又能夠破壞、阻止并分裂這些過程，導(dǎo)致人性中更黑暗的行為與內(nèi)在體驗出現(xiàn)。這樣一來，人格中的心理成長與整合既不是先天存在，也不是完全由后天塑造，而應(yīng)當(dāng)被視為一種需要近端與遠端滋養(yǎng)條件的動態(tài)潛能，正如Allport(1961)所提出的，人格的整合其實是一種程度上的問題，受制于外在的環(huán)境條件。自我決定理論補充道，無論個體的心靈達到何種程度的整合，都無法忽視環(huán)境因素所產(chǎn)生的支持或阻礙性影響。

有機辯證的思想為工作動機由外在向內(nèi)在的發(fā)展提供了方向與路徑，成為一種新興而積極的動機理論，在工作動機的研究領(lǐng)域中獨樹一幟。

3　外界環(huán)境對工作動機的影響機制

自我決定理論以有機辯證為思想基礎(chǔ)，發(fā)展出認知評價、有機整合、內(nèi)在需要和因果定向四個相互聯(lián)系的子理論，完整闡述了環(huán)境因素對個體動機產(chǎn)生影響的路徑過程。

3.1 環(huán)境因素對內(nèi)部動機的影響

認知評價理論認為環(huán)境因素主要通過兩種基本的認知過程對內(nèi)在動機產(chǎn)生影響：第一種導(dǎo)致個體認知過程中的因果關(guān)系路徑發(fā)生改變。物質(zhì)獎勵、時間期限、監(jiān)督和評價等往往使個體感覺到行為活動缺乏自主性，受到他人的控制，結(jié)果削弱內(nèi)部動機；而工作中的選擇機會、民主參與等外部事件使個體感覺到自我決定，將會增強內(nèi)部動機。第二種是導(dǎo)致勝任知覺的改變，當(dāng)外在事件令個體感覺到勝任工作而不是削弱他們的勝任感覺時，內(nèi)部動機將會增強。由此而言，環(huán)境因素可以區(qū)分為信息性、控制性與去動機性三種類型：信息性的事件促進個體內(nèi)在的因果知覺與勝任感，由此提高個體內(nèi)部動機的水平；控制性的事件產(chǎn)生的是一種壓力，提高個體外在因果知覺的水平，降低自主的感覺，從而削弱內(nèi)部動機；去動機事件意味著無效的事件導(dǎo)致個體產(chǎn)生無勝任力的感覺，這種感覺削弱內(nèi)部動機。認知評價理論還確定了一種促進個體內(nèi)部動機的環(huán)境因素特點，當(dāng)個體處于具有安全感和歸屬感的環(huán)境，即處于滿足個體關(guān)系需要的環(huán)境中時，會出現(xiàn)更多的內(nèi)部動機行為。但與勝任需要和自主需要相比，關(guān)系需要是在遠端促進內(nèi)部動機。

3.2　外部動機內(nèi)化的過程

有機整合理論(Organismic integration theory)突破傳統(tǒng)上的二元動機劃分方法，提出個體的自我整合受到環(huán)境的影響，是一個從無自我決定到自我決定的連續(xù)體，見圖1。

圖1自我決定的連續(xù)體，動機的類型及調(diào)節(jié)的類型

根據(jù)自我的整合程度不同，個體的動機表現(xiàn)為內(nèi)部動機、外部動機和無動機三種類型。內(nèi)部動機是指人們受活動本身的興趣驅(qū)動，所推動的行為完全是自主的；外部動機是指人們?yōu)榱双@得某種與自我可分離的結(jié)果才去從事一項活動的傾向，是受到外在環(huán)境調(diào)節(jié)的行為驅(qū)力；而去動

機狀態(tài)是指不存在任何整合，不存在動機的激發(fā)自我處于高度分散、疏離的情況。外部動機又可以根據(jù)自我整合的程度不同而細分為外在調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認同調(diào)節(jié)與整合調(diào)節(jié)四種形式。外在調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)的外部動機因為更少的自我決定而被稱為控制性動機，如獲取報酬、逃避懲罰、避免內(nèi)疚、羞恥或得到價值的感覺，控制性動機推動的行為常常是為了取得隨后伴隨的物質(zhì)的或自我卷入的結(jié)果；認同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)和內(nèi)部動機因為更多的自我決定而被稱為自主性動機，雖然被歸為自主性動機，但認同調(diào)節(jié)與整合調(diào)節(jié)仍然是外部動機，沒有達到完全自發(fā)的、積極的、整合的狀態(tài)，這些動機推動的行為仍然是為了達到對個體而言非常重要的結(jié)果，如社會的價值或存在的意義，而不是單純以興趣或樂趣為出發(fā)點。外在的自主性動機仍然是工具性的，只不過與自我整合得更好。

因為個體具有有機整合的傾向，所以由無自我決定動機向自我決定動機發(fā)展的傾向是一種先天趨勢，這一過程被稱為內(nèi)化。有機整合理論認為外部動機的內(nèi)化并不必然發(fā)生，需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)那就是滿足關(guān)系、自主與勝任三大心理需要。要求、報酬、價值肯定對于外部動機的內(nèi)化相當(dāng)關(guān)鍵，所以雖然與自主、勝任需求相比，關(guān)系的需要在對內(nèi)在動機產(chǎn)生影響的過程中位于滋養(yǎng)的遠端，但在促進外部動機內(nèi)化的過程中更為中心。當(dāng)然，內(nèi)化的過程也不能缺少勝任需要與自主需要的滿足。如果個體在實現(xiàn)目標行為的過程中感受不到勝任，他們就會找到不去行動的借口而因為自主本身會導(dǎo)致堅持、靈活性和活力，當(dāng)個體對外在要求體驗到選擇、意志和自由時內(nèi)化就更容易發(fā)生，所以自主支持是個體將外在的價值轉(zhuǎn)化與整合為自我的基礎(chǔ)。

綜合而言，當(dāng)他人的支持性建議使個體感覺到足以勝任當(dāng)前的工作，滿足個體的勝任與關(guān)系需要時，外在的價值與規(guī)則開始內(nèi)化；只有當(dāng)社會環(huán)境還提供了自主支持時，才可能出現(xiàn)整合的調(diào)節(jié)，自主需要的滿足是區(qū)分外在或內(nèi)攝調(diào)節(jié)還是認同或整合調(diào)節(jié)的關(guān)鍵。

3.3　自我整合的個體差異性影響

外部動機在特定情境下的內(nèi)化程度除了取決于環(huán)境因素的影響外，還受制于個體的內(nèi)在資源。社會環(huán)境對不同個體的自我整合過程影響存在顯著性差異。因果定向理論認為個體存在三種水平的自我整合：自主定向指人們有通過環(huán)境的利益價值和環(huán)境對自我首創(chuàng)的支持進行自我調(diào)整和定向的趨勢。自主定向的個體以興趣、自我認可的價值為基礎(chǔ)，在活動中更可能產(chǎn)生內(nèi)在動機與整合的外在動機；控制定向的個體傾向于受報酬、限期、結(jié)構(gòu)、自我卷入和別人指令的控制，常常表現(xiàn)出外在的和內(nèi)攝的調(diào)節(jié)；非個人定向認為無法控制行為的結(jié)果和意圖，與去動機和有意識行動的缺乏相聯(lián)系。因果定向理論認為每一種定向相對獨立的存在著，與環(huán)境因素共同作用于個體動機的內(nèi)化過程。

3.4　促進個體行為動機的環(huán)境特征

基本心理需要理論是自我決定理論的最近發(fā)展，特別強調(diào)滋養(yǎng)個體自我整合活動的環(huán)境因素的特征，提出勝任、自主與關(guān)系三大心理需要的滿足是促進個體的人格及認知結(jié)構(gòu)成長與完善的條件，三種心理需要是普適性的，與生俱來，所有個體都為了滿足這些需要而努力，并且趨向于滿足這些需要的環(huán)境。勝任需要，指的是在最適宜的富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)上取得成功并能得到期望的結(jié)果(White，1959)；自主需要，指的是體驗選擇并感覺自己的行動像個首創(chuàng)者；關(guān)系需要，指的是建立一種與別人相互尊重和依賴的感覺。心理需要的概念成為聯(lián)接外部環(huán)境與個體動機與行為的核心，當(dāng)環(huán)境因素支持三種心理需要的滿足時，就會促進內(nèi)在動機及外在動機的內(nèi)化。

綜合而言，自我決定理論認為社會環(huán)境因素與個體的因果定向共同作用，通過滿足個體自主、勝任與關(guān)系三大心理需要，促進內(nèi)部動機并促進外部動機的內(nèi)化，結(jié)果促進個體的工作行為和心理健康，路徑影響過程可以概括為圖2。

4　組織背景中的實證研究

4.1　關(guān)于工作環(huán)境內(nèi)容的研究

早期研究發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)、任務(wù)期限或反饋這些社會環(huán)境因素確實具有特定功能，人們更可能將任務(wù)選擇和積極反饋體驗為信息性的環(huán)境，而更傾向于將績效工資、最后期限、懲罰的威脅、監(jiān)視和評價體驗為控制性的環(huán)境。Shriom，Westman和Melamed(1999)發(fā)現(xiàn)績效工資計劃導(dǎo)致藍領(lǐng)工人健康狀況下降：Deekop和Crika(2000)發(fā)現(xiàn)在非贏利性的組織中績效工資導(dǎo)致員工的自主性感受與內(nèi)在動機下降。這些研究結(jié)果表明外在工作動機確實可能削弱內(nèi)在工作動機。

近期研究結(jié)果表明盡管在工作場所中環(huán)境因素有特定的功能意義，但事件發(fā)生所處的人際關(guān)系環(huán)境會改變這些事件的功能意義：Rvan(1982)聲稱積極反饋既可能被體驗為信息性的也可能被體驗為控制性的，取決于主管的溝通風(fēng)格：Ryan，Mims和Koestner(1983)的研究發(fā)現(xiàn)績效獎勵計劃可能是信息性的也可能是控制性的，取決于獎勵發(fā)放的形式；Koestner，Ryan，Bemieri和Holt(1984)提出限制性的環(huán)境可能是信息性的也可能是控制性的，依賴于人際關(guān)系狀態(tài)。這些研究結(jié)果似乎表明推行管理方案時的方式、方法所造成的人際環(huán)境更有可能影響到員工的工作動機狀態(tài)。

4.2　關(guān)于自主性支持環(huán)境的研究

關(guān)于人際環(huán)境的研究主要集中在自主支持性領(lǐng)導(dǎo)。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kaumnan(1982)將自主支持性領(lǐng)導(dǎo)界定為從承認下屬的角度，用非控制性的方法提供相關(guān)信息，提供選擇機會，反饋意見，鼓勵自我啟發(fā)與自我調(diào)節(jié)。而不是強迫下屬必須按某種特定的方式去行動。他們對管理者進行自主支持性培訓(xùn)，包括對員工的主動性給予最大化的機會(如選擇權(quán))，給予非控制性的信息反饋，承認和接受下屬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的自主支持性水平顯著性地高于控制組，受訓(xùn)組的下屬相應(yīng)地表現(xiàn)出更高的工作滿意度及對公司管理層更多的信任，同時展現(xiàn)出更正面的工作態(tài)度。Blais，Bri6re，Lachance，Riddle和Vallerand的研究(1993)證明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被下屬感知為自主支持時，會表現(xiàn)出更多的工作滿意，更少曠工，以及更好的身體和心理狀態(tài)：Pajak和Glickman(1989)也發(fā)現(xiàn)自主支持的管理激發(fā)員工的信任和忠誠。Deci等(2001)采用問卷調(diào)查法搜集員工全年的績效評價指標，運用HLM方法處理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自主支持顯著性地預(yù)期員工的自主、勝任、關(guān)系三種心理需求，最終顯著性地預(yù)測員工的工作績效與幸福感。而在Richer,Blanchard和Vallerand的研究中(2002)還發(fā)現(xiàn)來自于同事的關(guān)系滿足感正向地影響員工的自我決定性工作動機。Sen6cal，Vallerand和Guavf2001)以786名法國人和加拿大人為對象進行的研究表明，配偶的自主支持性活動影響個體在工

作和家庭里的自我決定動機，低水平的自我決定動機誘發(fā)家庭疏遠，進而導(dǎo)致員工的工作一家庭沖突，最終出現(xiàn)情緒耗竭。

4.3　關(guān)于工作動機內(nèi)化的研究

研究發(fā)現(xiàn)自主支持性的環(huán)境確實支持員工對工作價值的整合與內(nèi)化：Lynch，Plant和Ryan(2005)發(fā)現(xiàn)，那些感知到來自主管更多的自主性支持的員工較感知到來自主管更多的控制性支持的員工體現(xiàn)出更多的內(nèi)在化動機。Deci等(1994)發(fā)現(xiàn)當(dāng)給人們提供完成任務(wù)的理由、了解他們對任務(wù)的感受以及給他們提供完成任務(wù)的選擇時，員工會對起初并不感興趣的活動變得感興趣。Gain6。Koestner和Zuckman(2000)對加拿大的一個正在進行組織變革的電信企業(yè)進行研究，發(fā)現(xiàn)使員工知悉即將來臨的組織變革并解釋組織變革的必要性能夠幫助員工預(yù)想組織未來的狀況，這可以減輕他們的恐懼感；讓員工了解關(guān)于組織變革的感受并傾聽他們的恐懼能夠在很大程度上獲得員工的信任；通過允許員工參與決策來提供一些關(guān)于怎么實施變革的選擇能夠使員工參與到變革過程中。

4.4　內(nèi)在心理需要的核心價值檢驗

研究證明基本心理需要的滿足是影響員工工作行為的核心內(nèi)容：llardi，Leone，Kasser和Ryan(1993)發(fā)現(xiàn)那些對自主、勝任和關(guān)系等需要體驗過更大的全面滿意度的員工顯示出更積極的工作態(tài)度、更高的自尊和更好的幸福感；Kasser，Davey和Kyan(1992)發(fā)現(xiàn)，在被監(jiān)督的工作環(huán)境中那些對自主、勝任力和關(guān)系等需要具有更高滿意度的員工比那些具有較低滿意度的員工能夠在工作上花費更多的時間；Baard，Deci和Ryan(2004)的研究表明人們在工作中對勝任、自主和關(guān)系等需要的滿足會影響工作中的績效表現(xiàn)和心理調(diào)整，同時感覺到自主支持和具有自主因果定向的員工在工作中更會去尋求內(nèi)在需要滿足的機會。Van den Broeck，Vansteenkiste，Witte和Lens的研究(2008)發(fā)現(xiàn)基本心理需要完全解釋工作資源與工作倦怠之間的關(guān)系，且部分地解釋工作需求和倦怠、工作資源和充滿活力之間的關(guān)系，而且該研究進一步證實基本心理需要的滿足能夠強有力地解釋眾多社會環(huán)境和個體特征(例如，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、員工個人內(nèi)在工作價值取向等)是怎樣對工作幸福感和工作績效產(chǎn)生影響的。Deci等(2001)以保加利亞的國有企業(yè)為研究對象，以美國私營企業(yè)作為比較樣本，發(fā)現(xiàn)在兩個國家中需要滿足的程度和工作績效，幸福感均成正相關(guān)關(guān)系，表明在政治、經(jīng)濟、價值體系完全分歧的文化背景下，內(nèi)在基本心理需要始終是員工的工作績效與主觀幸福感的重要預(yù)測因素。

4.5　工作動機與有效的工作行為之間的關(guān)系

McGraw(1978、提出工作場所中的任務(wù)可以區(qū)分為相對簡單與相對復(fù)雜兩種類型，前者是一些簡單運算、重復(fù)勞動就可以完成的任務(wù)；而后者涉及到創(chuàng)造性、啟發(fā)性的問題解決，可自由發(fā)揮的空間更大。Amabile(1985)等人的研究發(fā)現(xiàn)自主動機促進相對復(fù)雜的工作行為，而控制性的動機在普通的任務(wù)(相對機械的任務(wù)活動)中表現(xiàn)出短期優(yōu)勢。Grolnick和Ryan(1987)報告說控制性動機對簡單任務(wù)的促進優(yōu)勢在1周以內(nèi)就會消失。Koestner和Losier(2002)發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機對本來就有興趣的工作任務(wù)產(chǎn)生很好的促進效果；而自主的外在動機對那些本來不感興趣但是很重要的任務(wù)產(chǎn)生較好的促進效果；Ilardi等人(1993)對制鞋工人的研究中發(fā)現(xiàn)，自主動機在簡單的工作任務(wù)中對工作績效雖然不表現(xiàn)出顯著性的促進作用，但卻與工作滿意度和主觀幸福感顯著性地正相關(guān)。

5　分析與討論

三種基本心理需要的觀點是自我決定理論的核心。傳統(tǒng)的工作動機理論將心理需要視作個體差異，認為心理需要的類型與強度決定個體的差異，應(yīng)用研究常常檢驗心理需要或心理需要與工作特征的交互作用對工作動機、工作滿意度及工作成果的預(yù)期，指出有效的工作激勵方法是把握員工特定的心理需要。自我決定理論將勝任、自主與關(guān)系三種心理需要界定為普適性的，是實現(xiàn)人類個體最理想的發(fā)展與整合的滋養(yǎng)品，對所有人而言都非常重要。所以自我決定理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究關(guān)注的不是心理需要的強度差異導(dǎo)致的不同結(jié)果，而是社會環(huán)境中個體需要的滿足程度的差異所導(dǎo)致的結(jié)果。由此有力地將社會環(huán)境因素與個體的行為聯(lián)接到一起，為界定促進內(nèi)部動機及其外部動機內(nèi)化的社會環(huán)境因素提供了更為清晰的標準，由此，激發(fā)員工工作動機的管理活動變成為致力于滿足員工的勝任、自主和關(guān)系三種心理需要的環(huán)境因素的改造。

外在動機內(nèi)化的思想對工作動機的激發(fā)極富價值。在工作場所中完全由興趣和愉悅等內(nèi)在動機推動的工作行為是極少見的，大多數(shù)工作行為都是由物質(zhì)獎勵、晉升、監(jiān)督管理等外在動機推動的，對工作的初始興趣和樂趣也會隨時間的推移、工作的熟悉而減少，所以相形于內(nèi)在動機，自主性的外部動機在工作場所中更常見，對員工工作行為的激勵作用更顯著。自我決定理論是唯一闡述外在動機內(nèi)化機理的工作動機理論，提出滿足勝任、自主與關(guān)系三種心理需要的信息性環(huán)境因素增強內(nèi)在動機并滋養(yǎng)自主性外部動機的產(chǎn)生，從而為動機轉(zhuǎn)化的管理性干預(yù)提供了明確路徑。

實證研究證明在組織環(huán)境中滿足三種心理需要確實是促進員工工作動機的有效路徑：關(guān)于工作環(huán)境內(nèi)容的研究確定出信息性與控制性環(huán)境的類型，并提出自主支持性的工作方法能夠改變工作環(huán)境內(nèi)容的性質(zhì)；關(guān)于自主性支持環(huán)境的研究確定出自主支持領(lǐng)導(dǎo)的特征，并證明了自主支持性的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對員工的心理需要滿足及自主性工作動機的正向影響；工作動機內(nèi)化的研究發(fā)現(xiàn)了提供自主支持導(dǎo)致外在價值的內(nèi)化；大量關(guān)于心理需要的檢驗證明了內(nèi)在心理需要的普適性及其與員工心理健康與工作績效之間的正相關(guān)：工作動機與有效的工作行為之間的關(guān)系研究細分了工作類型，揭示出內(nèi)在動機與自主性工作動機對復(fù)雜性和創(chuàng)造性工作的促進作用，而控制性外在動機對簡單的、重復(fù)性的工作產(chǎn)生短期的促進作用，這一研究結(jié)果正可以用來解釋采用追求量化的績效評價管理方法導(dǎo)致索尼公司中創(chuàng)新精神衰落的現(xiàn)象，表明對今天組織中從事復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動的知識型員工而言更有效的管理方法是采用內(nèi)部及自主性工作動機的激發(fā)方式。

篇7

幸福，作為人生的目標和權(quán)力，具有恒久而長新的意義。人們一切的行為都在受幸福模式的影響。自1967年，WannerWilson的《自稱幸福的相關(guān)因素》發(fā)表后，國外的學(xué)者對這一塊的研究很多，例如：Bradburn提出的幸福評估的情感取向模式；Andrews和Withey隨后提出的主觀幸福感的第三個維度-認知維度，極大的完善了幸福感理論；之后的學(xué)者如Mckennell和Atkian對幸福感中認知成分和情感成分的區(qū)分，進一步細化了幸福感理論[2]。國內(nèi)的學(xué)者例如：邢占軍整合以往幸福感的研究，結(jié)合我國的文化背景，提出了體驗論主觀幸福感；苗元江嘗試著整合主觀幸福感與心里幸福感的概念框架與測評指標，建構(gòu)綜合的、統(tǒng)一的幸福感理論框架，提出幸福是主觀與客觀的統(tǒng)一、快樂與意義的統(tǒng)一、享受與發(fā)展的統(tǒng)一。但是，幸福感理論的跨域研究卻相對來講較少，特別是幸福感理論在酒店行業(yè)的運用和研究較少，本文從幸福感理論出發(fā)，結(jié)合酒店基層員工的幸福感現(xiàn)狀，探究如何提升員工幸福感，從而提升酒店員工的工作效率，減少員工的流失率等問題。

一、幸福感理論體系

（一）幸福感理論的相關(guān)概念

幸福感主要分為兩大體系，主觀幸福感和心理幸福感。主觀幸福感（SWB）專指評價者根據(jù)自訂的標準對其生活質(zhì)量的總體評估。其評價指標主要分為情感維度和認知維度，情感維度包括積極情感和消極情感，而認知維度主要是指生活滿意度。主觀幸福感理論主要是以快樂論為基礎(chǔ)。心理幸福感認為幸福并不只是情感上的體驗，而更應(yīng)該關(guān)注個人潛能的實現(xiàn)。國外學(xué)者Waterman將心理幸福感感分為兩種：一種是人格展現(xiàn)的幸福，指一個人全身心投入到生活中時，一種意識到自己的潛能充分發(fā)揮，自我得以展開，進而有助于達成自我實現(xiàn)的體驗，是實現(xiàn)自我的愉悅。另一種是盡情享樂的幸福，指在活動中體驗到自己的生活或心理需要得到了滿足。兩種幸福感理論根據(jù)不同的研究取向，對幸福感的理解不同。但是有整合的趨勢。

（二）影響幸福感的相關(guān)因素

影響幸福感的因素有很多，主要來講：1.個體的氣質(zhì)和健康。個體氣質(zhì)的差異會導(dǎo)致幸福感的高低。通常來講，外傾氣質(zhì)個體容易體驗積極的生活事件，因而幸福感高于內(nèi)傾氣質(zhì)個體。個體的身心健康也是影響幸福感的重要因素之一。健康狀況特別是對主觀幸福感的影響依賴于個體對所處環(huán)境的感知，當(dāng)處于一種無能為力，壓抑的境況是，將會對主觀幸福感產(chǎn)生消極的影響。2.收入。研究表明，收入的增加會使主觀幸福感短暫的增加，且當(dāng)收入不能達到自己的主觀期望時，主觀幸福感就會降低。3.工作。工作是影響個人幸福感最重要的因素之一，其中融洽的同事關(guān)系、良好的工作環(huán)境、暢通的上升渠道、合理的工作時間和薪酬制度等等都是影響幸福感的因素。4，婚姻。已婚的人群幸福感指數(shù)普遍高于未婚人群，且已婚男士的幸福感高于女士，這可能跟婚后的社會角色變化，女性要承擔(dān)更多的家庭事務(wù)有關(guān)。

二、經(jīng)濟型酒店員工的幸福感現(xiàn)狀及其影響因素

（一）經(jīng)濟型酒店員工的幸福感現(xiàn)狀

幸福指數(shù)是指衡量幸福感的主觀指標值。了解幸福感指數(shù)更有利于企業(yè)了解員工心理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。根據(jù)2009年經(jīng)濟型酒店行業(yè)幸福指數(shù)調(diào)查報告可知（見下圖），經(jīng)濟型酒店員工的幸福指數(shù)平均得分為3.02分，最高的幸福指數(shù)與最低幸福指數(shù)的人群所占比例低于8%，可以看出經(jīng)濟型酒店行業(yè)整體的幸福感處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)。其中在3分的幸福指數(shù)中，男性所占比例為39.26%，女性為34.55%。男性的幸福感要高于女性，這是因為男性在激烈的競爭環(huán)境和壓力之下，其工作適應(yīng)能力高于女性，因而在工作中的成就感也要高于女性；且酒店的一線員工通常以女性居多，繁重機械的體力勞動使其幸福感降低。就分值來講，以3分的幸福指數(shù)所占的比例最高，說明經(jīng)濟型酒店員工的幸福感整體處于一個中等的水平，感覺特別幸福和不幸福的人群都只是占到少數(shù)。（見圖1）

（二）影響經(jīng)濟型酒店員工幸福感的因素

1收入和薪水

根據(jù)幸福感理論可知，收入是影響幸福指數(shù)的重要因素之一。在2009年經(jīng)濟型酒店員工幸福感指數(shù)調(diào)查報告中顯示，有3.68%的員工在年收入低于三萬的情況下，覺得自己的幸福感指數(shù)為0；有超過50%的員工在年收入大于30萬時幸福指數(shù)為5；且當(dāng)幸福指數(shù)為3時，感到幸福的人群比例數(shù)隨著收入的增加而增加；但是當(dāng)年收入為15萬到30萬時，此趨勢停止增長。由此可見收入是影響員工幸福感的重要指標之一，對于酒店基層員工來講，收入越高則幸福感越高。而越往高層，酒店管理者則會關(guān)注其他影響幸福感的因素，比如職位的上升空間，酒店的文化與自己價值觀的匹配度等等，且因職位越高則壓力越大的緣故，此時，收入對幸福感的影響就會降低。

2工作環(huán)境

工作環(huán)境是影響酒店員工幸福感的另一個重要因素。它包括以“物”為主的硬性工作環(huán)境和以“人”為主的軟性工作環(huán)境。前者指物理的工作環(huán)境、工作的時間、工作的強度以及假期等因素；后者指團隊協(xié)作、同事關(guān)系、以及上級管理者的管理辦法和風(fēng)格等。其中基層員工更關(guān)注硬性的工作環(huán)境，如工作時間、假期等問題；而對于中上層管理者來說，良好的團隊協(xié)作氛圍、和諧的同事關(guān)系以及自己認可的管理風(fēng)格則是影響幸福感的重要因素。這種不同主要來源于不同的工作職位有不同的要求，基層員工主要以重復(fù)的體力勞動為主，影響他們幸福感的因素主要是身體的疲憊，所以更加關(guān)注工作時間、工作強度的合理程度；而中上層員工工作職責(zé)主要以決策和管理為主，需要團隊的配合和上級的支持，所以更看重軟性的工作環(huán)境。

3.自我價值的實現(xiàn)（工作滿意度）

根據(jù)馬斯洛需求理論可知人的最高需求為自我價值實現(xiàn)的需要，主要表現(xiàn)為工作帶來的滿足感和自己對社會利益的回報上。酒店的員工特別是酒店中上層員工，在滿足自己基本的生理需要的基礎(chǔ)上，會他們更加關(guān)注酒店工作帶給他們的成就感和自我價值實現(xiàn)的程度。這與酒店的文化理念、企業(yè)愿景和職業(yè)發(fā)展通道是分不開的。良好的公司經(jīng)營理念、順暢的職業(yè)發(fā)展路徑對酒店的中上層員工的幸福指數(shù)有很大的影響。

三、經(jīng)濟型酒店員工幸福感指數(shù)的提升途徑

（一）合理規(guī)劃員工的薪酬制度

收入是影響員工幸福感的重要因素之一，且根據(jù)相關(guān)調(diào)查可知，相對收入比絕對收入對幸福感的影響大，所以建立公平且富有競爭力的薪酬制度是經(jīng)濟型酒店提升員工幸福感指數(shù)的可行路徑之一。公平的薪酬管理制度是把薪酬和績效相連，在以往崗位等級工資制度的基礎(chǔ)上更加注重員工的工作業(yè)績和工作潛力，增強考核指標的透明性，使員工清楚的知道自己的工作業(yè)績、工作目標以及和同事之間的差距，從而更好的激發(fā)員工熱情，提高工作效率和工作滿意度，進而進一步提高員工的幸福感。富有競爭力的薪酬制度是指在同行的薪酬制度比較之下有自己的競爭優(yōu)勢。通常來講，同一個行業(yè)的不同企業(yè)之間的薪酬差距不大。有競爭性的薪酬是指在絕對收入之外的福利部分有自己的競爭力，例如：公司的休閑活動、節(jié)日娛樂、餐補等，這些是增強員工幸福感的重要因素。

（二）優(yōu)化工作環(huán)境，實行人性化管理

優(yōu)化工作環(huán)境是指在工作時間上合理的安排班次、時間以及休假等問題，注重一線員工的身心健康。例如酒店的一線員工以女性居多，要考慮到女性員工的工作心理：以家庭為重。因此酒店要幫助女性員工做好工作與家庭之間的平衡，增強文化的認同感，減少工作壓力，以及重視女性基層員工的安全等問題。對于中高層員工，酒店要注重對企業(yè)文化，團隊協(xié)作，管理風(fēng)格等的培訓(xùn)，為中高層管理者建立一個良好的工作環(huán)境，從而增強對工作的滿意度和幸福感。在管理中做到以人為本，將員工的利益與企業(yè)的利益相融合。尊重員工的本性并順其自然加以引導(dǎo)，注重其創(chuàng)造力，提供員工具有競爭力的發(fā)展平臺以及良好的激勵制度。在工作上用制度管理員工，用業(yè)績激勵員工；在生活上用真情感動員工[11]。

（三）合理的人事制度，明確員工的職業(yè)發(fā)展途徑和上升空間

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1、綜合性。

公共管理學(xué)科一門綜合運用政治學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科研究方法研究公共管理主體管理公共組織及其行為的規(guī)律的科學(xué)體系，其不僅擁有厚重的理論背景，而且具有極強的社會實踐性。公共管理學(xué)科研究所涉獵的內(nèi)容也更為多樣化，有基于此也就要求所有運用的研究方法和研究手段更具有綜合性。

2、實用性。

公共管理學(xué)科實際上就是一門運用公共權(quán)力實現(xiàn)公共利益的應(yīng)用性科學(xué)，一般來說公共管理學(xué)研究多以問題為導(dǎo)向，研究如何解決某類公共問題方法或手段的內(nèi)在規(guī)律，并進行具有普遍性意義的歸納總結(jié)。

3、交叉性。

公共管理學(xué)科的交叉性是基于其學(xué)科理論基礎(chǔ)和研究的問題內(nèi)容而言的。公共管理學(xué)科以管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論為基礎(chǔ)，對某一公共管理問題的研究都必定涉及到多學(xué)科的相關(guān)理論知識。

二、公共管理學(xué)科案例教學(xué)的重要性及案例選取存在的問題

(一)公共管理學(xué)科案例教學(xué)的重要性

1、理論與現(xiàn)實結(jié)合，完善知識體系。

公共管理學(xué)科案例教學(xué)就是一種理論與現(xiàn)實的結(jié)合，它不僅僅是教師講某一理論和相匹配的案例結(jié)合起來的一起分析，更是一種學(xué)科理論知識與社會的接軌。

2、豐富教學(xué)形式，活躍課堂氣氛。

一般來說，社科類學(xué)科教學(xué)總是顯得比較呆板，學(xué)生會認為理論性太強，課堂缺乏一個活躍的氣氛。然而案例教學(xué)正是破解這一困境的好方法，現(xiàn)實性的案例總能給學(xué)生一些可觸感，尤其是發(fā)生在學(xué)生身邊的公共管理案例更是讓學(xué)生感同身受，這樣案例教學(xué)不僅是對教學(xué)形式的一種豐富，更是能很好地帶動學(xué)生的課堂積極性，自覺地參與到教學(xué)中來。

3、實現(xiàn)教學(xué)相長，促進教學(xué)工作接地氣。

師者，傳道授業(yè)解惑也。但如若把教學(xué)簡單地理解為只是老師單向?qū)⒅皇莻鬏斀o學(xué)生，總難免有些狹隘之疑。實際上，教學(xué)也是老師學(xué)習(xí)一個很好的形式，這種學(xué)習(xí)體現(xiàn)在老師對知識的熟練程度提高上，也更體現(xiàn)在老師對知識的再思考和更跟新上。公共管理學(xué)科案例教學(xué)能夠幫助教師盡可能接觸更多的公共管理領(lǐng)域的社會性問題，并且這些問題都是很具有實時性的，在案例對認識收集、認知、分析、講授系列過程中，實際上也是幫助教師學(xué)習(xí)到了更多的新知識，并使得教學(xué)工作接地氣，不歸屬空中樓閣。

(二)公共管理學(xué)科案例教學(xué)中關(guān)于案例選取的一些問題。

公共管理學(xué)科案例教學(xué)早已不是一個新的研究問題，在理論研究上已然有很多成果，在實際的教學(xué)中案例教學(xué)也已是相當(dāng)普及，但存在的問題也依然是很多，尤其是在案例選取上。本文筆者從以下四個方面對案例選取存在的一些問題小作闡述。

1、難離理論式講授，案例少。

雖然公共管理學(xué)科領(lǐng)域在教學(xué)中長期以來都在極力推崇案例教學(xué)，但或許是出于社科類學(xué)科的通病，實際教學(xué)中不少教師依然還是難以走出思辨的窘境，難離理論式的講授，選取案例很少，甚至是以老僧讀經(jīng)般的精神去不厭其煩地帶領(lǐng)學(xué)生咀嚼無味的理論。

2、陳年舊事，缺乏時效性。

不容否認公共管理學(xué)科領(lǐng)域存在很多經(jīng)典的案例。但公共管理學(xué)科研究問題和解決問題總具有的時代性又決定了其研究內(nèi)容的時效性，如此說來，公共管理學(xué)科中的案例也就必然不存在永世的經(jīng)典。

3、不具典型意義，缺少代表性。

案例作為個案來分析研究，更多的時候是為了說明一個具有普遍性的問題或為了找出解決這問題的具有普適性的方法，無論基于哪個原因都無疑要求所選取的案例具有很強的代表性和典型性意義。而現(xiàn)實總會有不少教學(xué)案例的選取過于隨性，不能代表某一類問題或說不具備典型性。4、過于高大全，脫離實際。當(dāng)知識也有了統(tǒng)一的標準，總難免會出現(xiàn)一些高大全的東西，公共管理學(xué)科教學(xué)不外于此。在標榜了公共管理學(xué)科教學(xué)標準化后，不少教師容易在教學(xué)中緊扣標準要求，在選取案例過程中一味地追求所謂的模范案例，而忽然了現(xiàn)實環(huán)境，嚴重脫離實際。

三、關(guān)于案例選取的想法

1、穿插講授，突破理論化的枯燥。

公共管理學(xué)科教學(xué)中案例的選取不僅要考慮數(shù)量和質(zhì)量，還應(yīng)對案例出現(xiàn)的時機予以考量。案例扎堆出現(xiàn)容易偏離中心理論主題，理論過于集中又容易讓學(xué)生反感理論的枯燥，所以選擇在合適的時機穿去案例顯得尤為重要。

2、結(jié)合最新時事，注重案例的時效性。

前文我們已經(jīng)對案例時效性的重要做了相關(guān)闡述，新的時事總會具有很強吸引眼球的功能。教學(xué)過程中選取新時事作為案例來講解，不僅能加強學(xué)生對案例相關(guān)理論學(xué)習(xí)的興趣，也能很好地引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會用更多理論知識去分析時刻發(fā)生在身邊的事物。

3、講典型，注重案例的代表性。

典型性案例不僅有很強的代表性，也很能加強人們對它的興趣。公共管理學(xué)科教學(xué)中典型性案例的一般都是一時間在一定范圍內(nèi)廣為人知的事情，選擇這類案例來結(jié)合理論講解，能很好地帶動大家參與到課堂的案例分析中來。并且，由于大家都案例有一定的了解，在參與分析中也會有更多的同學(xué)能夠有較好的思考和發(fā)言，這也是案例教學(xué)中極為難得的。

4、案例接地氣重生活，解析要通俗易懂。

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1．課程教學(xué)定位模糊公共管理學(xué)是一門既具有理論性又具有實踐性的專業(yè)必修課程，通過教學(xué)能使學(xué)生掌握公共管理的基本理論和方法，并能形成較為專業(yè)的分析問題和解決問題的實際能力。但在課堂教學(xué)中主要偏重于理論知識的傳授，“我們不難看到，在一些公關(guān)管理學(xué)教材中，講的都是一些基本原理。而針對當(dāng)前正在進行的中國改革現(xiàn)實問題的論述并沒有多少分量?！雹俦究齐A段的學(xué)生不同于MPA（公共管理專業(yè)碩士）學(xué)生，本科學(xué)生普遍缺乏實踐經(jīng)驗，對理論知識難以理解和消化。尤其是在應(yīng)用型本科學(xué)校，過于強調(diào)公共管理的理論學(xué)習(xí)，既難以讓學(xué)生掌握基本理論和相關(guān)技能，也無法像研究型大學(xué)一樣激發(fā)學(xué)生從事學(xué)術(shù)研究的興趣。課程教學(xué)定位的不明確導(dǎo)致課程內(nèi)容設(shè)計無法凸顯對應(yīng)用型技能的培養(yǎng)，學(xué)生解決實際問題的能力也難以得到有效訓(xùn)練。整體教學(xué)內(nèi)容安排不夠科學(xué)合理，不但會影響本門課程的教學(xué)效果，甚至?xí)绊憣W(xué)生對公共管理類專業(yè)整體的學(xué)習(xí)興趣。

2．教學(xué)方式單一在傳統(tǒng)教學(xué)中，常用的教學(xué)方式主要還是以教師傳授、學(xué)生聽講為主，教師在課堂中起著絕對的主導(dǎo)作用，學(xué)生的主體作用很少得到發(fā)揮。由于公共管理學(xué)課程通常是安排在大一、大二進行學(xué)習(xí)，該階段學(xué)生對公共管理問題的認知還處在較低層次，因此對于學(xué)生而言，灌輸式的教學(xué)方式易使得課堂內(nèi)容枯燥且內(nèi)容較難理解。課堂中也會設(shè)計一些互動環(huán)節(jié)，如提問、案例討論等，但這些互動內(nèi)容的核心主體仍然是教師，學(xué)生在這個過程中只起“配角”的作用。在傳統(tǒng)的以教師授課為主的教學(xué)方式主導(dǎo)下，加重了學(xué)生學(xué)習(xí)的被動性。

3．案例教學(xué)不夠深入“案例教學(xué)是一種在教師的安排和指導(dǎo)下，學(xué)生通過閱讀、討論對已被整理出來的個別事物某一時段、某一方面的具體情況來理解同類事物的一般原理的教學(xué)方法”，“組織得當(dāng)可以取得如下積極效果：有利于培養(yǎng)學(xué)生的參與意識，有利于培養(yǎng)學(xué)生的獨立思考、主動求知和應(yīng)變能力。”②但在實際的應(yīng)用過程中，由于缺乏對案例的有效設(shè)計和對學(xué)生的合理引導(dǎo)，教師在使用案例教學(xué)時主要還是運用例證法，通過舉例子的方式來作為對理論知識的講解和補充，或者以提問的方式試圖引起學(xué)生對案例的深入思考，但學(xué)生難以從整體上把握和理解案例，對案例的思考也缺乏深度。從實際效果看，學(xué)生難以從案例教學(xué)中培養(yǎng)分析和解決公共管理實際問題的能力。

4．考核方式單一目前，對學(xué)生的課程考核主要還是通過期末閉卷考試的方式進行，卷面題目較大一部分內(nèi)容是書本上一些記憶性的基本知識點，學(xué)生只要在期末進行突擊復(fù)習(xí)就能通過甚至還能取得不錯的成績。不少學(xué)生通過與本專業(yè)的學(xué)長們交流，在掌握這一規(guī)律后，往往會出現(xiàn)平時學(xué)習(xí)不努力期末考試“抱佛腳”的情形，學(xué)生重結(jié)果、輕過程，更加重了對平時學(xué)習(xí)不夠重視的情緒，陷入課堂教學(xué)效果欠佳的惡性循環(huán)。

二構(gòu)建應(yīng)用導(dǎo)向的公共管理學(xué)課程教學(xué)模式

1．根據(jù)人才培養(yǎng)目標，重新定位課程教學(xué)目標根據(jù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標，本教學(xué)團隊認為公共管理學(xué)教學(xué)的目標，不僅是讓學(xué)生明白公共管理的相關(guān)概念、掌握行政管理基本理論與原理，更重要的是，能將公共管理理論應(yīng)用于實踐，分析和解決現(xiàn)實問題，才能體現(xiàn)公共管理學(xué)學(xué)習(xí)的價值。在此教學(xué)目標引領(lǐng)下，需要調(diào)整以往授課的教學(xué)內(nèi)容。在基本理論教學(xué)外，特別增設(shè)具有實踐性的案例討論、團隊學(xué)習(xí)、成果展示、公文寫作、實踐調(diào)查等內(nèi)容，以培養(yǎng)學(xué)生公共管理應(yīng)用能力與實踐能力，在課程實踐中加深對管理的體驗和感悟。由于學(xué)時限制，教學(xué)內(nèi)容增加后，必須進行教學(xué)模式的改革與創(chuàng)新，可以采用“課堂教學(xué)＋團隊式學(xué)習(xí)與管理＋課堂團隊展示”的教學(xué)模式，課堂教學(xué)以理論教學(xué)與團隊展示點評以及案例討論為主，而將關(guān)注公共管理熱點問題、讀書報告等實踐性活動交由學(xué)生團隊在課外開展完成。這一教學(xué)模式的創(chuàng)新能使教學(xué)改革收效明顯，主要表現(xiàn)在：學(xué)生課外學(xué)習(xí)投入明顯增加，自主學(xué)習(xí)意識增強；團隊意識逐步形成，合作能力提高；科研及實踐應(yīng)用能力提高。

2．采用多樣化的教學(xué)方式改變以往以教師講授為主的單一教學(xué)方式，而是側(cè)重于培養(yǎng)教師引導(dǎo)、學(xué)生發(fā)揮主體作用的互動氛圍。如可以通過角色扮演法，讓學(xué)生在具體角色扮演中感知公共管理問題的復(fù)雜性；通過情景模擬法，讓學(xué)生在具體的情境中培養(yǎng)對實際問題的分析和解決能力；通過現(xiàn)場觀摩，讓學(xué)生把理論知識和實踐能力充分結(jié)合起來，從而激發(fā)學(xué)習(xí)興趣等。另外，充分利用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，把課程信息、電子課件、教學(xué)素材上傳至共享平臺，并設(shè)立BBS討論模塊，實現(xiàn)師生之間、生生之間課余的互動交流，使有限的課堂討論延伸至線上交流，提高學(xué)生參與課堂的積極性，也能更及時地實現(xiàn)答疑解惑，幫助學(xué)生厘清理論知識、掌握調(diào)研方法等。尤其對于課程中涉及比較抽象的概念，堅持科研成果轉(zhuǎn)化為優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源的思路，主講教師不斷地總結(jié)自己的科研成果資料和學(xué)生學(xué)習(xí)反饋信息，形成對知識點的有效補充，從而使理論聯(lián)系實際，并大大提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

3．開發(fā)多層次、分類別的案例教學(xué)方法案例教學(xué)是一種側(cè)重于理論聯(lián)系實際，著重培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題能力、創(chuàng)新思維能力的教學(xué)方法，一般分為案例設(shè)計、學(xué)生準備、案例討論、討論總結(jié)點評幾個階段。其中案例設(shè)計是影響教學(xué)效果的關(guān)鍵因素之一。根據(jù)學(xué)生的特點，在課程導(dǎo)入階段，案例教學(xué)以教師舉例為主，通過講解實際發(fā)生的公共管理案例，引發(fā)學(xué)生對課程學(xué)習(xí)的興趣，正確理解現(xiàn)實公共管理實踐中包含的各種理論。在課程進入重要知識點的講授時，通過案例的引入、案例的討論和案例的總結(jié)點評等形式，全面提高學(xué)生運用理論知識分析和解決現(xiàn)實問題的能力。在課程卷面考試中，合理設(shè)計理論考核與理論應(yīng)用考核的比重，將案例分析作為考核學(xué)生理論應(yīng)用能力的重要組成部分。通過分層次的案例教學(xué)，循序漸進地引導(dǎo)學(xué)生靈活運用公共管理理論分析問題、解決問題，較好地解決了以往在案例教學(xué)中，學(xué)生對案例分析討論中存在的認識模糊、理論應(yīng)用困難的問題。同時，注重發(fā)揮學(xué)生在案例教學(xué)中的主動作用，即可以讓學(xué)生參與搜集、設(shè)計和制作經(jīng)典案例，并注重發(fā)揮學(xué)生在案例教學(xué)中的反饋、改進作用。

4．采用團隊式學(xué)習(xí)的教學(xué)組織形式在課程學(xué)習(xí)開始，由學(xué)生自由組合成4～6人的學(xué)習(xí)團隊，在整個教學(xué)過程中，以團隊為單位，開展實踐調(diào)研、案例分析討論、成果展示等教學(xué)活動，因此，該團隊不僅是開展教學(xué)活動的平臺，更是一個學(xué)生自我管理和進行管理實踐的平臺。通過團隊式學(xué)習(xí)，學(xué)生不僅對公共管理理論和原理有了更深刻的理解，同時培養(yǎng)和提高了學(xué)生團隊合作、溝通交流、協(xié)調(diào)平衡的能力。

5．嘗試全課堂開放教學(xué)模式這是一種將教學(xué)過程由課堂內(nèi)延伸到課堂外、將學(xué)生目光由書本轉(zhuǎn)向社會、并全方位地組織教學(xué)素材的一種教學(xué)方式。在實際操作中采用經(jīng)典閱讀、實踐調(diào)查、案例搜集及討論、團隊自我管理等方式加以實施，并將部分課堂搬至校外實踐基地。校外實踐基地的教學(xué)能將學(xué)生置于真實的公共管理情境之中，使抽象的公共管理問題變得具體而真實。對于學(xué)生而言，在校外實踐基地開展這些活動，能成功地將第一課堂與第二課堂有機結(jié)合，同時也將學(xué)生學(xué)習(xí)的目光由書本轉(zhuǎn)向了整個社會，引導(dǎo)他們關(guān)心社會，運用課堂中的理論知識去觀察分析社會中的各種現(xiàn)象與問題，開闊了視野，培養(yǎng)了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)。

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關(guān)鍵詞：新公共管理　;民生稅收;　稅收收入　;瓦格納定律　;實證

一、問題的提出

市場和政府的關(guān)系是公共經(jīng)濟與公共管理等相關(guān)領(lǐng)域永恒的主題。黨的十以來，該命題在國家治理理念下依托財稅機制被科學(xué)重申，“更加尊重市場規(guī)律、更好發(fā)揮政府作用、建立健全現(xiàn)代財稅制度”等一系列改革要求，反映了執(zhí)政理念和執(zhí)政水平的不斷優(yōu)化。具體到稅收領(lǐng)域，依托瓦格納定律模型對近年來樣本國家及中國稅收收入變化趨勢進行實證分析，對進一步科學(xué)厘定政府和市場關(guān)系及深化財稅體制改革具有深遠意義。瓦格納定律由德國財政學(xué)家瓦格納在1882年提出，歷來被解釋為財政支出規(guī)模與經(jīng)濟增長呈正比關(guān)系。新公共管理理念源自國際經(jīng)驗，從合理限定政府邊界的視角對政府與市場關(guān)系進行重構(gòu)，重在矯正政府越位。民生稅收理念則立足于中國國情，以保障和改善民生為重點，從政府責(zé)任出發(fā)對政府與市場關(guān)系進行反思，重在矯正政府缺位。從新公共管理理念出發(fā)，實證分析我國不同稅種稅收收入是否具有瓦格納特性，并從實踐中總結(jié)稅收結(jié)構(gòu)變遷規(guī)律，同時結(jié)合中國國情所強調(diào)的民生稅收的價值追求，對中國稅制結(jié)構(gòu)提出針對性優(yōu)化建議，這是對十理念的有機結(jié)合與緊密呼應(yīng)。瓦格納定律數(shù)學(xué)模型是本研究的路徑依托。瓦格納定律的核心觀點概括如下：隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展以及人均所得不斷提高，社會需求也在不斷增多；為了滿足社會日益增長的需求，公共部門的活動也會不斷增多，進而要求財政規(guī)模不斷增大。事實上該觀點成立必須要有一個假定前提，即不斷增多的社會需求只能由公共部門來滿足。這一前提否定了社會需求還存在其他滿足方式這一客觀事實。而濫觴于19世紀70年代末并迅速席卷全球的新公共管理運動，用事實證明了市場機制也能夠有效滿足某些社會需求。面對這樣的事實，瓦格納定律對于當(dāng)前財政管理實踐的指導(dǎo)明顯暴露出力不從心的局限。而除了財政支出規(guī)模外，財政規(guī)模的另一對稱外延乃是財政收入規(guī)模。立足于新公共管理運動背景，將財政收入指標納入瓦格納定律的經(jīng)典模型進行印證，結(jié)果是否能夠與支出視角的實證結(jié)論相吻合，成為本研究的邏輯起點和目標指向。最重要的是，通過對新公共管理運動以來世界各國不同稅種稅收收入的瓦格納特性分析，不僅在實踐上有利于從國際視野的高度為中國結(jié)構(gòu)性減稅提供外部經(jīng)驗支持，而且在破除“瓦格納定律”迷信的基礎(chǔ)上探討中國稅收結(jié)構(gòu)優(yōu)化，有利于豐富與深化中國特色的公共財政理論。

二、中國稅收收入的瓦格納特性檢驗

立足于中國國情，對照新公共管理運動價值取向，我國的結(jié)構(gòu)性減稅改革事實上與新公共管理運動“小政府”的價值理念高度吻合，按照新公共管理的價值邏輯，可以推知財政收入規(guī)模變化趨勢應(yīng)該呈收斂或平穩(wěn)態(tài)勢，但實際情況正好相反，中國近年來的財政收入增速以超越GDP增速的狀態(tài)持續(xù)上漲，引發(fā)了廣泛的社會關(guān)注。在這種宏觀背景下，對中國稅收收入進行瓦格納檢驗，有利于反思中國稅制改革問題及尋求未來調(diào)整的方向。本文將新公共管理運動與中國實踐相結(jié)合，使用中國1994-2015年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，依托瓦格納定律的經(jīng)典數(shù)學(xué)模型依次進行ADF檢驗、協(xié)整檢驗和Granger因果檢驗，檢驗的具體計算過程均通過專業(yè)軟件Eviews6.0完成。需要特別指出的是，瓦格納定律有六個數(shù)學(xué)表達式（詳見表1），但都是以財政支出指標為自變量，本研究以稅收收入指標替代財政收入指標，第二個數(shù)學(xué)表達式?jīng)]有對應(yīng)指標，需要剔除，因此稅收收入的瓦格納數(shù)學(xué)表達式只有五個。就選用數(shù)據(jù)的起止時間而言，之所以選擇1994年作為起點，是因為中國財政體制在該年正式施行了分稅制，經(jīng)濟上的民主和分權(quán)在制度層面得以實現(xiàn)，而瓦格納定律的內(nèi)在假定條件之一即民主體制；除此之外，這一階段還是中國開始關(guān)注并效仿西方新公共管理改革的時期，以1994年為起點亦與新公共管理背景相吻合。選用的所有數(shù)據(jù)均來自相應(yīng)年份的《中國財政年鑒》，并換算為以1994年為基期的真實值。指標說明如表2。為節(jié)省篇幅，以下正文僅列出對指標總稅收T的實證檢驗結(jié)果①。根據(jù)研究方法的基本要求，首先對指標LGDP、指標LT、指標LAT、指標LRT以及指標LAGDP各自數(shù)據(jù)進行ADF檢驗（相關(guān)結(jié)果詳見表3）。表3結(jié)果顯示，在5%顯著性水平下，稅收T各指標的對數(shù)與GDP的對數(shù)不能同階平穩(wěn)，不可直接進行回歸，否則得出的結(jié)果將不可靠。下一步須對其一階差分序列進行ADF檢驗。如表4顯示，所有變量均為一階單整序列[I(1)]。同階單整序列滿足了協(xié)整分析的前提條件。運用Engle-Granger兩步法進行協(xié)整檢驗。結(jié)果如表5。表5數(shù)據(jù)顯示，協(xié)整分析的殘差序列平穩(wěn)，證明相關(guān)被解釋變量與GDP指標之間具有長期協(xié)整關(guān)系。依托瓦格納定律五個數(shù)學(xué)表達式，對中國總稅收與GDP這兩個變量進行Granger因果檢驗（詳見表6）?？紤]4期滯后，相伴概率P值小于0.1即可認為拒絕兩個指標不具有特定方向因果關(guān)系的原假設(shè)。根據(jù)表6數(shù)據(jù)，被檢驗的五個表達式在不同滯后期內(nèi)由GDP至T方向的單向因果關(guān)系都成立，其經(jīng)濟含義即中國稅收總收入在規(guī)模的趨勢變化上隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展在增大，中國總稅收規(guī)模具有瓦格納特性。由表7可看出，中國稅收各指標中，僅有4個不具有瓦格納特性，分別是營業(yè)稅（T2）、消費稅（T3）、個人所得稅（T5）與房產(chǎn)稅（T7）。除此之外，其他所有稅種都具有瓦格納特性。

三、新公共管理及民生稅收視角下中國結(jié)構(gòu)性減稅的深化

（一）中國結(jié)構(gòu)性減稅存在的問題。由上文實證分析可以看出，在新公共管理運動背景下，中國分稅種指標絕大多數(shù)呈現(xiàn)出了不應(yīng)該出現(xiàn)的瓦格納特性。進一步進行規(guī)范分析，具體問題涉及兩大方面：一是中國稅收規(guī)模增長出現(xiàn)了剛性趨勢，二是中國稅收結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了價值偏差。從稅收規(guī)模角度來看，1994年稅制改革后到2007年，稅收總量保持了10余年的高增長（圖1）。在此時期，稅收增長保持了18.4%的高速度，超出相應(yīng)時期GDP增速。究其原因，除了經(jīng)濟發(fā)展和征管技術(shù)優(yōu)化之外，稅制體系中存在的重復(fù)課稅也是重要原因。就流轉(zhuǎn)稅而言，2009年之前的生產(chǎn)型增值稅制度，由于對設(shè)備的重復(fù)征稅導(dǎo)致法定稅基遠遠大于理論增值額，加之營改增前增值稅與營業(yè)稅并行導(dǎo)致的增值稅抵扣鏈條中斷，造成流轉(zhuǎn)稅的重復(fù)征稅；同時，2016年5月1日之前增值稅與營業(yè)稅長期并存的局面，不僅由于營業(yè)稅自身制度缺陷導(dǎo)致重復(fù)征稅，還因?qū)е略鲋刀惖挚坻湕l中斷加劇了重復(fù)征稅的程度。就所得稅而言，對投資產(chǎn)生的資本利得存在企業(yè)所得稅和個人所得稅的雙重課稅。多方面原因共同作用，導(dǎo)致稅收增速超過GDP增速。圖1還顯示，2008年到2016年，中國稅收增長明顯呈現(xiàn)為先降后升再降的波浪型。2008年，稅收增長速度為18.9%，2009年迅速跌至9.8%形成谷底，2010年則又迅速回升至23%的水平，2011年保持平穩(wěn)，2012-2016年則持續(xù)下降。究其原因，2008年由于國際金融危機影響，中國經(jīng)濟增長進入下行通道；與此同時，為了應(yīng)對金融危機，中國推出結(jié)構(gòu)性減稅政策。兩方面原因共同作用，導(dǎo)致稅收增速在2009年出現(xiàn)驟跌。隨著積極財政政策的推行，中國的經(jīng)濟增長獲得有效推動，加之稅收征管的強化，使得稅收增速又于2010年回升并于次年保持了基本穩(wěn)定。2012-2016年稅收增速出現(xiàn)下降，其制度原因是結(jié)構(gòu)性減稅尤其是營改增大力推進，導(dǎo)致減稅效應(yīng)明顯。從稅收結(jié)構(gòu)角度來看，中國雖然在新公共管理運動中強調(diào)科學(xué)厘定政府與市場的邊界，大力提倡市場作用的有效發(fā)揮，但由于稅制改革過于關(guān)注對經(jīng)濟增長的刺激，而相對忽略了對民生、公平等的踐行，導(dǎo)致稅收結(jié)構(gòu)出現(xiàn)價值偏差。主要問題表現(xiàn)為：一方面，稅制改革的公平性有待進一步加強。新公共管理運動典型國家的稅制改革證明，對于公平的追求應(yīng)作為稅制優(yōu)化的基本原則，各國實踐也證明了改革的效果。而我國稅制改革更多是從刺激經(jīng)濟的角度出發(fā)，偏重于效率。另一方面，具體稅種的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮不夠理想，比較突出的有消費稅征稅范圍過窄、企業(yè)所得稅稅收優(yōu)惠政策雜亂、個人所得稅收入分配調(diào)節(jié)效應(yīng)較弱、房產(chǎn)稅調(diào)節(jié)能力薄弱等問題。另外，現(xiàn)行分稅制下營改增后地方稅體系缺失問題也非常突出。綜上所述，中國結(jié)構(gòu)性減稅進入深水區(qū)，如何使其更有效促進財稅體制作為國家治理基石的核心作用，須進一步加強相關(guān)研究與思考。（二）中國深化結(jié)構(gòu)性減稅的政策建議。針對以上問題，綜合考慮新公共管理運動及民生稅收的要求，將國際稅收改革經(jīng)驗與中國現(xiàn)實情況有機結(jié)合，中國深化結(jié)構(gòu)性減稅可從以下三大方面進行努力：第一，優(yōu)化增值稅制度。營改增作為最大的結(jié)構(gòu)性減稅，實現(xiàn)了稅制完善效應(yīng)、減稅減負效應(yīng)、經(jīng)濟優(yōu)化效應(yīng)和改革促發(fā)效應(yīng)。截至目前，營改增全面推開一年有余，實踐中尚存在制度優(yōu)化的余地。另外增值稅制度原生的缺陷可能在一定程度上抵消改革效率，為了避免這種后果，應(yīng)對增值稅制度優(yōu)化進行深入思考。第二，優(yōu)化所得稅制度。新公共管理的價值理念要求政府盡可能少干預(yù)市場，反應(yīng)在稅收制度上，企業(yè)所得稅制度應(yīng)注意向“寬稅基、低稅率、少優(yōu)惠”方向轉(zhuǎn)變，盡可能減少稅收制度對企業(yè)運營直接誘導(dǎo)，保證稅制的中性。民生價值理念對個人所得稅制度影響直接，應(yīng)盡快落實個人所得稅由“分類”向“綜合”模式過渡，以高效發(fā)揮個稅的收入分配調(diào)節(jié)功能。第三，其他稅種優(yōu)化。新公共管理理念要求政府科學(xué)適度地發(fā)揮應(yīng)有職能，落實到政府不同層級上，中央和地方的關(guān)系優(yōu)化是其應(yīng)有之意，將之與稅收制度優(yōu)化結(jié)合，地方稅體系的優(yōu)化是其著力點。另外，民生稅收的價值理念涵蓋對資源環(huán)境的關(guān)注，環(huán)境保護稅、消費稅、資源稅等相關(guān)稅種之間的配合優(yōu)化，也應(yīng)成為當(dāng)前重點。

綜上所述，在新公共管理與民生稅收二維視角下，我國新一輪結(jié)構(gòu)性減稅可以通過具體稅種的制度完善，有機整合不同稅種的不同優(yōu)勢，使稅制結(jié)構(gòu)進一步完善，調(diào)節(jié)作用更加有效。

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